OKRs介绍

OKRsObjective,KeyResultsOKRs是什么（1）Objective+KeyResultsOKRs目标关键结果我们想实现什么我们如何实现OKRs编年史1954MBO彼得·德鲁克1976HOM（HighoutputManagement）安迪·格鲁夫1999OKRs约翰·杜尔OKRs是什么（2）•目标管理•沟通•项目管理工具OKRs的流程设定目标明确KR定期回顾执行推进标准的OKR周期执行要点-目标O必须是具体的、可衡量的（年度/季度）要有野心的、敢创新的而不是常规的根据公司的目标制定团队目标及个人目标必须达成共识每个人的目标都公开并随时可见最多5个（60%的O最初来源于底层）讨论:这些目标怎么样?1.增强员工的服务意识2.本季度我们将进一步提升员工的工作满意度3.本周周会计划中的一个目标是“学习Java”4.一周时间内完成新概念第四册的学习5.本季度将使线下交易额增长50%,新用户增长2000+,用户投诉率为10以下6.进一步提升APP稳定性执行要点-明确每个目标的KR必须是能直接实现的必须是以产出或结果为基础的、可衡量的必须是和时间联系的可以调整每个目标KR最多不超过4个想一想:O和KR有什么不同？个人、部门、公司OKRs的不同？讨论1：OKR设置是否合适?假设上图是2017年滴滴的整个运营思路,OKR设置如下:讨论1：OKR设置是否合适?Objective目标1：招募更多的司机•所有地区的司机基数提升20%•所有活跃地区司机的平均工作时长提升至每周90小时Objective目标2：提升地区覆盖•上海的覆盖率提升至100%•所有活跃城市的覆盖率提升至75%•交通高峰期，所有覆盖地区的每次接客时间将至10分钟以下Objective目标3：提升司机满意度•定义并评估司机的满意指数•提升此指数到75%以上讨论2：设定OKR目标:提升微信公众号订单量执行要点-推进执行围绕具体的目标来分解任务。每项关键结果会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。关键结果负责人就成了项目经理，来组织协调工作完成。执行要点-定期回顾每个季度打分分数惟一的用处就是让员工诚实地评判自己的表现全公司公开OKRsVS.KPI1.需要公司有明确合理的目标2.OKRs要可量化的3.OKRs中，最多5个O，每个O最多4个KRs4.公司、团队、个人都有自己的OKRs，而且必须达成一致5.OKRs每季度都打分，并且公示6.OKRs要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的7.每个人的OKRs在全公司都是公开透明的8.60%的O最初来源于底层9.OKRs结果不用于考核OKRs体系的优势1.OKRs将工作重心从“考核”回归到了“管理”。2.对于员工，OKRs化被动为主动，让员工敢想、敢干。3.对于企业，OKRs化单项发送为主动链接，加强了企业目标的牵引效果。总结：我们可以借鉴什么1.没有利益纠结的目标管理，反而更能激发员工积极创见、参与.2.需要同时采取合适的方式激励员工为目标奋斗.3.不对人员评估工作耍花腔——一个人表现如何，同事们一定看得清清楚楚.4.不要希图找到药到病除的灵丹妙药——OKRs、KPI的过程都是枯燥的，需要良好的习惯支持.我的公司可以用吗?-OKR执行的文化背景桔生淮南则为桔,生于淮北则为枳Google的impact文化开放与沟通OKR是达成目标的工具，而不是目标本身.扩展资料•••••重新定义团队•重新定义公司