小米公司薪酬设计

薪酬结构设计—小米公司陈中言1107414052杨云菲1107414074张让梨1107414079一、对职位排序二、对职位分组三、确定职位等级数量四、与市场薪酬调查数据结合目录五、调整职位的区间中值六、建立薪酬结构一、根据职位评价点数对职位进行排序顺序职位名称点数1车间工人247.922初级出纳261.103销售代表288.394初级工程师299.125法律顾问345.306销售主管367.297人力资源总监377.008生产部经理400.659财务总监426.0010研发总监448.97表1通过对职位评价点数的观察我们发现，虽然不同的职位所得到的评价点数是不同的，但是有些职位的评价点数与另一些职位相当接近。因此，我们利用自然断点来划定职位的等级。我们以50点为界线对表1的职位进行等级划分，可以初步将其划分为五个等级。二、按照职位点数对职位进行初步分组texttexttext职位等级职位名称点数1车间工人2482初级出纳销售代表初级工程师2612882993法律顾问3454销售主管人力资源总监3673775生产部经理财务总监研发总监401426449表2根据点数分布所作的初步职位等级划分注：为以后计算方便，对表1中评价点数四舍五入取整上一步中，我们以50点为界线对职位进行了粗略划分。这一步中，需要考虑对职位等级作更为细致的划分，以便将一些未评价职位也包括在内，同时反映出不同职位等级之间的应有价值差距。这里，对每一职位等级的最大点数都以恒定的绝对值极差30的方式来重新确定。三、确定职位等级的数量及其点数变动范围各职位等级最大点数之间的绝对值极差恒定为30职位等级职位点数等级最大值的绝对极差最大值的差异比率最小值最大值12412702271300递增3011.1%3301330递增3010%4331360递增309.1%5361390递增308.3%6391420递增307.7%7421450递增307.1%正式职位（薪酬）等级划分及其点数变动区间职位点数等级点数跨度7421——4506391——4205361——3904331——3603301——3302271——3001241——270四、与市场薪酬调查数据结合此次发起薪酬调查的企业是北京小米公司，作为新兴的手机高科技公司，小米有必要了解调查整个手机制造行业的薪酬水平，并以此为根据，确定本公司的薪酬等级结构及水平高低。由于小米公司的业务都在北京开展，故本次调查地点为北京，对象是各大手机制造企业，如三星、华为、中兴。本次选取10个不同类别的典型职位进行调查，包括技术类、管理类、服务类、生产类、营销类。手机制造行业薪酬水平调查问卷1.您的性别是：A．男B.女2.您的年龄在：A．22-25岁B.25-30岁C.30-35岁D.35-40岁3.您的最高学历是：A．本科B.硕士C.博士D.博士后4.您的职位是：＿＿＿＿＿＿5.您工作多久了？A．0-1年B.1-3年C.3-5年D.5年以上6.您的薪酬构成：（可多选）A．基本工资B.可变薪酬C.绩效奖金D.福利E.股票期权7.您对薪酬水平的满意程度A．不满意B.一般满意C.较满意D.满意8.您去年的平均月薪？（元）＿＿＿＿9.您今年的平均月薪？（元）＿＿＿＿10.您认为周围的员工辞职原因是什么？A．和薪酬无关B.和薪酬的有一定关系C.和薪酬关系很大D.完全由薪酬决定问卷发放及回收对于选取的10个典型职位，在北京市的各大手机制造企业发放纸质问卷，每个职位发放60份调查问卷，共计600份。发放两周后，派相关工作人员亲自去各个企业回收问卷。每个职位的调查问卷平均回收有效调查问卷20份，回收率约为32%市场薪酬调查数据顺序职位名称点数市场薪资水平（元）1车间工人初级出纳248261293035002销售代表初级工程师288299418059603无————4法律顾问34549035销售主管人力资源总监367377500060006生产部经理40163707财务总监研发总监42644967907580市场薪酬调查数据（元/月）组织内部的职位评价点数与各点最为贴近的一条直线经Excel处理后，职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值等级薪酬区间中值职位等级评价点数中值13568.97255.524149.17285.534729.37315.545309.57345.555889.77375.566469.97405.577050.17435.5五、对有问题的职位区间中值进行调整得到每一职位等级的薪酬中值之后，通常还要对薪酬中值与外部市场调查得到薪酬数据之间的比率（比较比率）进行分析，以发现可能存在问题的特定职位等级的薪酬定位。一般，比较比率减去100%之后的绝对值结果在10%以内都是可以接受的，因为这表明该职位等级的薪酬内部一致性和外部竞争性是比较协调的。对于超出10%的职位，小米公司要适当调整。平滑处理后各职位等级薪酬区间中值与市场水平的比较等级所在区间点值跨度职位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中值比较比率（%）1241—270车间工人初级出纳2482612930350035691221022271—300销售代表初级工程师28829941805960414999703301—330无————4729——4331—360法律顾问345490353101085361—390销售主管人力资源总监367377500060005890118986391—420生产部经理401637064701027421—450财务总监研发总监42644967907580705010493对问题职位进行调整从上表中比较比率一列数值可以看出，车间工人对应比较比率为122、初级工程师对应比较比率70、销售主管对应比较比率118，这三个职位对应的比较比率减去100%后的绝对值得数为22%、30%、18%，均超过10%，说明这三个职位的区间中值存在一定问题，故应该对其进行分析及适当调整。区间中值调整后：根据分析，典型职位初级工程师的外部市场薪酬调查水平很高，说明该职位的内部职位评价点值过低，故应对其重新进行职位评价，而不对该等级薪酬区间中值进行调整。此外，为了保证企业薪酬水平的内部一致性及外部竞争性，及相关数据计算，将第一职位等级的薪酬区间中值调为3220、第五等级调为5500.等级所在区间点值跨度职位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中值比较比率（%）1241—270车间工人初级出纳2482612930350032201091022271—300销售代表28841804149993301—330无————4729——4331—360法律顾问345490353101085361—390销售主管人力资源总监3673775000600055001096391—420生产部经理401637064701027421—450财务总监研发总监42644967907580705010493调整后：六、根据薪酬区间中值建立薪酬结构LOGO薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。小米公司以50%为薪酬变动比率，则薪酬区间中值两侧的变动比率都各为20%。等级所在区间点值跨度职位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中值比较比率（%）最小值最大值1241—270车间工人2482930322010925763864初级出纳26135001022271—300销售代表28841804149993319.24978.83301—330无————4729——3783.25674.84331—360法律顾问34549035310108424863725361—390销售主管3675000550010944006600人力资源总监37760006391—420生产部经理40163706470102517677647421—450财务总监4266790705010456408460研发总监449758093小米公司薪酬等级结构图LOGOTHANKYOU