烟台HR法律防范手册(修)外上

烟台烟台烟台烟台HRHRHRHR法律风险防范手册法律风险防范手册法律风险防范手册法律风险防范手册一、关于理念一、关于理念一、关于理念一、关于理念对于一个企业，法律问题一定应当以预防为主，即尽量在日常的管理中，进行细致有效的预防。如果把法律风险比作疾病，那么日常的防范就是体检，体检后根据身体的状况适当调整，便可以保证身体健康；而一旦出现法律纠纷，就如同生病住院，要么病入膏肓，无药可医，要么伤筋动骨，花费大量的人力财力。尤其在劳动领域，由于目前立法和审判的各种原因，用人单位往往很难胜诉。整个审判过程本质上成了审判机关不停的寻找企业的错误，疏漏的过程。故，日常的防范对于企业而言，在劳动领域就更为重要。二、几点说明：二、几点说明：二、几点说明：二、几点说明：1、本文仅针对实践中易发纠纷的法律风险，对于实践中较少产生纠纷的其他法律问题，如招聘广告中不得出现就业歧视内容等问题，不赘述。2、本文仅针对HR工作中的法律问题进行说明，在实际工作中，在法律上追求企业的最大利益只是HR工作的一个部分。HR应考量员工满意度、企业文化等方面的问题，综合分析处理相关事项。3、在企业的经营过程中，不可死板硬套的依照法律。很多HR往往会生套法律，事事以之为准，看似严谨，实则并不可取。违法并不可怕，可怕的是违法所需承担的法律风险，有些事情，虽然违法，但作为企业而言，在充分评估其风险的前提下，亦未尝不可偏向虎山行。三、一个广告三、一个广告三、一个广告三、一个广告这里做个广告，欢迎合作机会。目前，我们针对中小企业提供较为优惠的法律服务，项目如下：1111、体检式的法律咨询服务、体检式的法律咨询服务、体检式的法律咨询服务、体检式的法律咨询服务服务费用：5000元；服务时间：1个月；服务内容具体包括：A：专业律师坐班两个工作日，与公司部门各负责人交谈，了解公司情况，提供咨询服务。B：针对公司状况提出详细的法律分析以及解决方案。C：根据了解情况，起草各部门常用样本合同。D：根据公司情况，协助建立各项法律风险防范制度。2222、法律顾问服务、法律顾问服务、法律顾问服务、法律顾问服务服务费用：1-6万元；服务时间：1年；服务内容具体包括：A:每年两次的体检式法律咨询服务。（服务内容见上文）B：服务期限内的其他法律问题咨询，解答、合同起草审核。四、联系方式四、联系方式四、联系方式四、联系方式王俊凯律师，联系电话：6636303，邮箱地址：[e-mail]。另外我建立了烟台hr法律问题的交流群，如有指正或咨询可入群交流，群号：321831941。如有较为复杂的问题，请尽量发送邮件，以便详细探讨，会及时回复。王俊凯于2013年7月入职篇——入职规范指引1.11.11.11.1谨慎发送《录用通知书》谨慎发送《录用通知书》谨慎发送《录用通知书》谨慎发送《录用通知书》《录用通知书》类似于合同法中的要约，向劳动者发送《录用通知书》后，对用人单位产生约束，但由于其并非劳动合同，劳动者也没有相应的意思表示，故对劳动者并没有约束力，所以除公司在制度流程规范化的考虑外，不发送为宜。1.21.21.21.2招聘广告应由入职员工签字确认，作为入职档案予以保存。招聘广告应由入职员工签字确认，作为入职档案予以保存。招聘广告应由入职员工签字确认，作为入职档案予以保存。招聘广告应由入职员工签字确认，作为入职档案予以保存。保存招聘广告主要为了确认“录用条件”。根据劳动合同法，员工在试用期内，也是不可以随意解除合同的，解除合同的主要理由为不符合“录用条件”。但“录用条件”到底如何，极易产生争议。招聘广告经员工确认后，可作为“录用条件”的有力证据。1.31.31.31.3编制《岗位说明书编制《岗位说明书编制《岗位说明书编制《岗位说明书》》》》，并经员工签字确认后，作为入职档案予以保存，并经员工签字确认后，作为入职档案予以保存，并经员工签字确认后，作为入职档案予以保存，并经员工签字确认后，作为入职档案予以保存。。。。岗位说明书的主要内容包括：职位名称、工作内容、任职要求、劳动保护、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况等内容。其作用主要有两点，第一相当于“招聘广告”的作用，可以确定录用条件；其次，告知以上内容系用人单位法定义务，签字的《岗位说明书》可以作为履行通知义务的有力证明。1.41.41.41.4《《《《员工登记表员工登记表员工登记表员工登记表》》》》应在详细填写后应在详细填写后应在详细填写后应在详细填写后，，，，由入职员工签字保证属实由入职员工签字保证属实由入职员工签字保证属实由入职员工签字保证属实，，，，并入档保并入档保并入档保并入档保存。存。存。存。员工登记表应设项完善，填写仔细，并由员工签字保证真实性。并在员工签字保证的内容中，将员工的保证作为用人单位的录用员工的条件之一。建议表述如下：“本人保证以上填写内容属实，用人单位亦将以上条件作为本人的录用条件之一，如有虚假，公司可与本人解除劳动合同，并不需承担任何责任。”如日后发现员工登记表中填写的关键内容存在虚假情况，则可以按照《劳动合同法实施条例》第十九条，以员工欺诈导致订立合同为由，与其接解除劳动合同。1.51.51.51.5仔细审核入职员工的离职证明或失业证明等文件。仔细审核入职员工的离职证明或失业证明等文件。仔细审核入职员工的离职证明或失业证明等文件。仔细审核入职员工的离职证明或失业证明等文件。《离职证明》不仅仅只是办理相关入职手续的流程之一，也是审查员工已经与原单位解除劳动合同的重要手段。按照劳动合同法以及相关法律，招用与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应与劳动者承担连带赔偿责任。随着市场经济的发展，知识产权以及市场信息等商业秘密的价值日益凸显，此类纠纷将会日益增多。建议企业根据实际情况，严格审查，对于涉及商业秘密的职位，应要求入职员工必须出具离职证明，无法提供的，根据实际情况，慎重考虑是否录用。1.61.61.61.6及时签署书面劳动合同。及时签署书面劳动合同。及时签署书面劳动合同。及时签署书面劳动合同。用人单位应对书面劳动合同的签署制定严格的管理制度，保证及时签署。未及时签署书面劳动合同，应承担双倍工资。这几乎是一个HR必备的知识之一，本文不再赘述。接下来说两种特别情况的处理：AAAA：劳动者接到要签署书面合同通知，但据不签署书面劳动合同的如何处：劳动者接到要签署书面合同通知，但据不签署书面劳动合同的如何处：劳动者接到要签署书面合同通知，但据不签署书面劳动合同的如何处：劳动者接到要签署书面合同通知，但据不签署书面劳动合同的如何处理？理？理？理？劳动合同法实施条例对此情况进行了明确规定，如劳动者拒绝签署书面劳动合同，用人单位应与劳动者解除劳动合同，如继续履行合同，不能免除其承担双倍工资的责任。并非许多单位认为的，通知了劳动者签署合同便万事大吉了。B:B:B:B:一直未与劳动者签署书面劳动合同，是否有补救方式？一直未与劳动者签署书面劳动合同，是否有补救方式？一直未与劳动者签署书面劳动合同，是否有补救方式？一直未与劳动者签署书面劳动合同，是否有补救方式？首先，对用人单位而言，与劳动者协商补签是最为恰当的；其次，按照山东省高院的指导意见，双倍工资可以视为有期限的给付之债，诉讼时效从履行期限届满起算。通俗点说，即如一直未与劳动者签署书面劳动合同，自用工之日起第二个月至第十二个月，用人单位应支付双倍工资，用人单位应在第十二个月届满之日起给付这共计11个月的双倍工资，否则，劳动者有权在第十二个月届满之日起一年内提起劳动仲裁，逾期则由于过了诉讼时效而丧失胜诉权，所以，你懂的。1.6.11.6.11.6.11.6.1劳动合同中，应该载明企业和劳动者的通知方式。劳动合同中，应该载明企业和劳动者的通知方式。劳动合同中，应该载明企业和劳动者的通知方式。劳动合同中，应该载明企业和劳动者的通知方式。一旦劳动者与用人单位产生矛盾，最另用人单位头疼的问题就是无法与劳动者取得有效的联系，劳动合同的解除通知或其他通知无法及时有效的通知到劳动者，而在实践中，如企业的解除劳动合同的通知没有送达到劳动者，法院认为此时劳动合同并未解除。故，在劳动合同中，一定要载明企业和劳动者的通知方式，建议表述如下：“甲乙双方一致同意将以下地址作为双方约定的有效送达地址，有关本合同的通知，应向该地址发送。以挂号信或快递方式发出的，发出3日后视为收讫，以专人交付的，交付时视为收讫。如一方联系地址发生变动，应书面通知另外一方予以变更,未通知另外一方予以变更的，向原地址发送通知视为收讫。”（以上方法不能保证一定被法院或仲裁认可。）1.6.21.6.21.6.21.6.2劳动合同中劳动合同中劳动合同中劳动合同中，，，，应载明企业有权调整劳动者的用工作地点应载明企业有权调整劳动者的用工作地点应载明企业有权调整劳动者的用工作地点应载明企业有权调整劳动者的用工作地点、、、、工作岗位工作岗位工作岗位工作岗位。。。。建议表述为：用人单位有权调整劳动者的工作岗位，并参考该岗位其他员工的平均工资水平，结合劳动者实际的工作水准，确定其在该岗位的工资标准。用人单位在以下地区范围内设立或即将设立分支机构或经营场所，劳动者同意用人单位可根据自身工作安排，在以下区域范围内，变更劳动者的工作地点，地区范围如下：1.6.31.6.31.6.31.6.3劳动合同中，应根据实际情况选择工时制度。劳动合同中，应根据实际情况选择工时制度。劳动合同中，应根据实际情况选择工时制度。劳动合同中，应根据实际情况选择工时制度。在劳动合同的标准范本中，需要双方对工时制度进行选择，很多企业往往一刀切的选择标准工时，其实并不明智。全日制用工制度目前可选择的工时制度，共有三种，列明如下：种类标准工时制标准工时制标准工时制标准工时制综合计算工时制综合计算工时制综合计算工时制综合计算工时制不定时工作制不定时工作制不定时工作制不定时工作制适用范围适用范围适用范围适用范围一般劳动者需连续作业、职受季节和自然条件限制等工作（法定三类人员注释①）高管、长途司机、外勤、推销等工作（法定三类人员注释①）内容内容内容内容8h/天，40h/周一个周期内平均8h/天，40h/周无固定时间要求施行要求施行要求施行要求施行要求不需要批准需劳动部门批准需劳动部门批准关于加班关于加班关于加班关于加班工作时间超过标准时间就是加班，休息日、法定节假日安排工作也是加班一个周期内超过总标准工作时间就属于加班；节假日安排工作也是加班一般不存在加班，只有法定节假日安排工作才算加班注释1：１９９５年１月１日劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。根据上表即可发现，不同的工时对于加班的构成是不同的，企业应该根据职工的实际情况，采用不同的工时制度。如对于工作时间较长的高层管理人员，采用不定时工时，可以大大减少企业加班费的支出；而综合工时和标准工时对于加班费的计量标准也是值得大做文章之处。1.6.41.6.41.6.41.6.4劳动合同中，应根据实际情况慎重填写工资数额。劳动合同中，应根据实际情况慎重填写工资数额。劳动合同中，应根据实际情况慎重填写工资数额。劳动合同中，应根据实际情况慎重填写工资数额。劳动