民营企业员工培训管理综述

民营企业员工培训管理综述摘要：本文对近年来有关国内外民营企业培训管理现状的研究进行了述评,归纳出企业培训管理现存主要问题是:培训投入较少,业务管理水平低,专业人才缺乏,配套制度薄弱与设备设施落后等,应引起足够重视。同时,本文也对有关研究的不足之处提出了批评意见,指出了今后有待努力的方向。并强调加强企业培训管理、提高劳动生产率是未来促进我国民营企业发展的根本出路。关键词:民营企业、培训业务管理、人力资源管理国内研究综述（一）、企业培训的内涵所谓企业培训，一般是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划有系统的培养和训练活动目标就在于使得员工的知识技能工作方法工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。（二）、企业培训管理相关综述企业培训管理涉及到有效展开培训活动的程序、制度、内容、技术与方法等各个方面,它直接影响到企业培训的成效,是培训管理最核心的内容。国内的学者对于民营企业培训业务管理提出各自的不同的观点，现在对这些观点进行简单综述，如下：关于当前民营企业的培训业务管理状况,胡敏认为主要存在三个方面的问题:第一,缺乏程序化、系统化的制度,不能根据企业、员工的实际情况进行培训需求分析、培训活动策划、培训效果评价等项工作。第二,培训控制不力,效果评价滞后。结果企业在培训计划执行过程中不能根据信息反馈来纠正产生的偏差,进行有效控制,也不知道培训最终能否为企业带来预期收益。第三,培训方式落后,实践性差。大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法,很少给受训员工各种实践机会[1]。高明则认为培训业务管理存在的问题是:员工培训的形式单一、方法传统、技术开发缓慢,例如企业员工培训仍以课堂讲授为主,重知识传授,轻技能训练;教学上采用单向教学方式,不是互动教学方式;在利用计算机进行培训教学方面进展不快[2]。不过以上一些研究主要偏重于定性研究,缺少定量分析,因此无法使人对具体培训业务领域中的落后程度有清晰的了解。赵曙明等人的调查在定量分析上做出了一定探索,他们指出我国一些企业集团在培训评估方面已经采用了多种评估方法,如在培训信息的收集上采用了问卷、面谈、观察、工作表现考核等方法,能够较多地使用这些方法从受训人、培训人和受训人主管那里收集信息,只是在从受训人下属和受训客户那里收集信息还做得不够[3][4]。这说明,我国企业在采用培训评估技术上能够掌握一些基础的方法,但还需要注意学习一些新的或复杂的技术方法。就企业培训的内容来看,我国企业目前已经由主要围绕企业产权制度改革和国家法规、政策开展培训,渐渐转变为主要围绕工商管理和适应性发展而开展培训,正在逐步从被动培训走向主动培训。可是一些企业在安排培训内容上仍然比较狭窄,不能根据企业长期发展来开展内容广泛的培训。陈颖指出:许多企业不仅停留在简单的技能培训上,而且多以应急式的业务培训为主,很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来制定培训内容,因而不能紧跟时局的变化来合理安排培训计划[6]。培训内容的狭窄一方面反映企业对素质培训还缺乏重视,另一方面也反映企业培训管理者的课程设计能力较差,现代培训管理要求培训管理者应是集培训项目开发设计者、培训教师、培训活动策划者等诸职责于一身的新型培训者,如果培训管理者的素质差,当然不能合理有效地安排企业培训计划。实际上,培训的业务管理落后从根本上说是组织和人才建设滞后造成的。潘刚华进一步探讨了企业培训业务管理落后的两个重要原因:其一,由于一些企业对人力资源开发和员工培训工作认识不够,在组织机构的设置上不但没有设立专门的培训机构和培训人员,甚至将人力资源管理并入办公行政或后勤管理,取消独立的人力资源管理部门。在没有专门组织机构负责的情况下,培训业务管理自然无法得到加强。其二,缺少能胜任教学的师资也是一渠道,一是聘请工作经验丰富的技师或工程师讲课可是由于他们一般没有教学经验,因而导致培训效果欠佳;二是专职教师,然而他们没有生产实践经验,主要从理论角度去进行教学,往往是照本宣科所以造成教学内容与客观实际相脱节[7]。不难看出，国内学者关于培训业务管理的基本理解是，培训的重点是培训活动的最终结果而不是培训项目本身的发展，强调借助一定的测量工具并运用定性或定量方法予以测评，或者通过测度指标与既定的标准比较后做出评判。二、国外研究综述在国外无论是政府还是学者在培训管理的理论和方法、形式上有较深入的研究，而且取得较高的成果，对员工培训管理提出了自己的观点和看法，如下：关于当前国外民营企业的培训管理状况,政府和其它组织都十分重视培训业务管理，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年“政府职工培训法”和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出[8]。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说：我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少[9]。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费，有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％[10][11]。目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训管理工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。近几年来国外对培训管理现状又有了深入的发展。雷蒙·诺伊对美国企业培训管理的状况及特点做出概括，分析说明了美国三年内企业培训的发展变化趋势：1、企业用于培训的经费呈逐年上升的趋势，占全美教育投资的一半；2、特大型企业与中型企业用于培训的费用有所下降，小型企业的培训费用则有所上升；3、由重视新员工的适应能力、产品知识以及顾客教育转向重视员工的管理能力和新技术的应用能力，从技能重心向人本中心过渡；4、企业培训由原来的单独依靠企业人力资源部门承担转向企业内外部人员共同参与分工协作；5、采用新型的培训方式代替传统的培训方式，广泛采用高度信息化的技术手段[12]。罗伯特·布瑞史夫指出，日本企业培训管理的特点：1、国家对企业培训给予政策保障和经费支持；2、不断完善培训机制，采用先进的教学设施和设备；3、构建完善的职业培训教师体系，除了政府和企业的努力之外，企业员工自身也有不断学习的需求[13]。但是从中发现,许多企业在实施培训时缺少将培训与考核、使用、待遇相结合的整体运行机制,其中尤其以缺乏薪酬激励机制最为严重,这是导致培训效果差的重要原因。弗朗西斯·赫瑞比也从侧面分析了德国企业培训发展的新特点：1、从企业内教育为主转向积极推动个人的职业生涯开发；2、从企业承担主要的员工培训向外部市场转移；3、对涉及员工自身职业发展与岗位关联不密切的培训则采取鼓励态度，贯彻员工利用业余时间以及自费的“自我责任”的原则[14][15]。我们知道培训管理有一个重要特点,即它不仅对人力资源的其他管理表现出较强的依赖性,而且对设施、设备的依赖性也较强。所以提高培训管理水平,也需要关注有关配套制度和设施的建设，单纯依靠个人完成培训，过分强调自身努力是远远不能完成培训任务的。上述研究结果表明，国外对培训管理理论的研究都有了一定的深度和广度，影响培训管理效果的因素主要是组织重视、培训项目本身的方式模式等因素，以及受训者对培训的认同、努力程度等个体因素，因此培训效管理果不仅要对本次培训活动本身进行管理，而且整个过程实施监控也需要管理，以便使培训管理活动能够获得必要的，持续的调整和改进，但在研究方向上仍然存在着值得我们再次探讨和深入研究的问题。三、结论从上文学者们对我国企业培训管理现状所作的调查研究,指出了许多值得认真思考与严肃对待的问题,这对提高企业培训管理水平具有十分重要的意义,也对国家有关部门展开培训指导工作具有很好的参考价值。但是,现有的调查研究做得还不够,存在某些不足之处,需要加强和改进,这主要表现在以下几个方面:第一现有的调查研究在系统性和科学性方面还存在缺陷,这主要是指没有建立一套科学系统的企业培训管理评价指标体系,并通过规范性的调查方法进行调查,因此导致了内容上的零乱分散和数据上的可比性差。没有科学系统的评价指标,就不可能有全面深入的调查研究，而调查数据的获取手段存在差异(有的是经过行政、行业或企业的关系渠道获取的,有的则是通过抽样调查获取的),也就使人在比较有关数据时无法做出准确的判断。因此,鉴于培训管理正在成为我国企业获取竞争优势的关键问题,有必要建立一套科学的企业培训管理评价指标体系,采用统一的抽样调查和访问调查的手段,选择我国东部、中部、西部的几个代表省,在电子、机械、化工、轻工等几个关键制造行业中,对规模不同、性质不同的企业进行长期经常性(两三年一次)的系统调查,为我国今后开展大规模企业培训管理提供科学依据,并通过观察企业培训水平的提高作为考察我国企业核心竞争力提升的重要参考指标。第二现有研究中定量分析的比例较小,而且缺少较为细化的量化数据,许多研究主要是定性研究,甚至仅仅是现象陈述，无法使人对问题的范围、程度或严重性有比较准确的把握,也就不能为决策提供科学的参考。第三现有研究的领域也有进一步拓宽、拓深的必要。需要拓宽的领域是指培训发展的一些新领域,例如互联网培训作业我国企业培训管理今后发展的一个新方向应受到高度重视。现在国外培训界已经认识到中国未来的互联网培训市场具有良好发展前景,认为鉴于中国人力资源的巨大潜力和经济发展的诱人魅力,一旦互联网培训与中国广阔的培训市场成功结合,中国就能够成为互联网培训的巨人,这将使中国在知识经济中取得突飞猛进的发展,因而称之为“下一次中国革命”或“21世纪的中国革命”。可是在这方面,有关我国民营企业培训管理现状的研究还未给予足够重视。需要拓深的重要领域则是指通过比较来深入分析的领域,例如加强我国不同地区企业之间和不同性质、规模企业之间的对比也能够发现不少有价值的东西。虽然目前已经有一些研究开始注意比较研究,但是功夫还下得不够,还需要进一步加强,才能为改进我国企业培训管理找出一些新思路。参考文献：[1]胡敏.国有企业员工培训的问题及与美国企业培训的比较[J].华东经济管理,2002(12).[2]高明.我国企业员工培训存在的问题及对策[J].技术经济,2002(1)[3]潘刚华.职工培训工作中存在的问题及对策[J].现代技能开发,2001(3).[4]赵曙明.中国企业人力资源管理[M].南京：南京大学出版社，2000.[5]高其勋,王忠才.中小企业培训的问题及对策[J].中国人力资源开发,2001(8).[6]兰保珍.论市场经济条件下民营企业的教育培训[Ｊ].广西民族学院学报(哲学社会科学版),2001(12).[7]王一江.现代企业中的人力资源管理[M].上海：上海人民出版社.[8]陈颖.国有企业培训工作的思考[J].中国培训,2001(2).[9]邢以群.管理学[M].浙江：浙江大学出版社，1996.[10]马新建.人力资源管理与开发[M].北京：石油工业出版社，2003.[11]李红路,齐学栋,吴波.当前企业管理者培训存在的问题及其对策[J].中国培