第九章劳动人事法规政策

L/O/G/O第九章劳动人事法规政策一、劳动关系概述1.概念：是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。2.劳动关系的三要素:A.主体根据法律规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参入者，即用人单位和劳动者、劳动者的组织。B.内容主体双方依法享有的权利和承担的义务C.客体：主体权利义务所指向的事务第一节劳动关系next下列内容是属于劳动者的权利还是义务？用连线作出判断：劳动者权利劳动者义务1、提高职业技能2、接受职业技能培训3、执行劳动安全卫生规程4、休息休假5、获得劳动保护6、遵守职业道德7、平等就业和选择职业back第一节劳动关系二、我国现阶段劳动关系的特点和趋势（一）国有企业劳动关系基本格局由原来长期、固化的劳动关系逐渐向相对灵活的劳动关系转变（二）由下岗职工、失业人员和农民工组成的相对弱势劳动群体初步形成（三）就业形式日趋多样化导致不稳定的劳动关系比重明显上升（四）劳动力流动频率加快，劳动关系短期化趋势明显（五）企业内部调整岗位、变更劳动关系的频率明显上升第一节劳动关系三、改善劳动关系的重要意义1.保障企业与职工的互择权，实现生产要素优化配置2.保障企业内各方面的正当权益，调动各方面的积极性3.改善企业内部劳动关系，维护安全团结，确保企业改革和转换经营机制的顺利进行第一节劳动关系四、处理劳动关系的原则1.兼顾各方利益的原则。2.协商为主解决争议的原则。3.以法律为准绳的原则。4.劳动争议以预防为主的原则。5.明确管理责任的原则。第一节劳动关系五、改善劳动关系的途径1.立法2.发挥工会及企业党组织的作用。3.培训主管人员4.提高职工的工作生活质量，这是改善劳动关系的根本途径5.职工参与民主管理。第二节劳动管理一、劳动管理概述劳动管理是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理工作。主要包括职工的聘用与辞退、劳动合同的签订与履行、职业培训、工作时间与劳动保护、劳动纪律与奖惩、劳动报酬与福利等。第二节劳动管理二、职工的招聘与辞退（一）企业在招聘职工时必须依法遵循下述原则1.平等就业原则2.相互选择的原则3.公开竞争就业的原则4.照顾特殊群体的就业原则5.禁止未成年人就业的原则6.先培训、后就业的原则反乙肝歧视案例•陶某是宜春医学院临床医学专业学生，2011年，即将毕业的他看到江西某医院进行公开招聘考试，于是满怀憧憬地报了名。经笔试面试双重筛选后，陶某以优异的成绩顺利进入了医院的预录公示名单。•在各高校大规模扩招、就业形势愈加严峻的背景下，能找到一个适合自己所学专业的单位，这让陶某感到非常欣慰。但是，他万万没有想到的是，这份喜悦并没有维持多长时间。•在该医院进行体检时，陶某被查出患有乙肝。为此，在医院的建议下，陶某进行了复检，检查结果却显示他的身体一切正常。复检和初检结果不一致，医院要求陶某做第三次体检，这让陶某很气愤，他拒绝了医院的要求。因陶某拒绝第三次体检，医院也作出了不录用他的决定。••应聘者状告医院存在歧视•陶某觉得受到了招聘歧视的陶某，以侵权为由，向东湖区法院起诉，请求法院判定医院按照招聘公告录取自己，并按所学专业安排工作。陶某表示，医院在招聘时就明确表示，参照公务员招考方式，而且，体检程序和标准是参照国家公务员体检标准(人事部、卫生部关于印发《公务员录用体检通用标准(试行)》的通知有明确规定）执行的，但该《标准》明文规定：复检只能进行一次，体检结果以复检结论为准执行，医院要求他进行第三次体检，完全是对他的招聘歧视，侵犯了他的权利。•法院判决医院撤销不录用的决定•近日，东湖区人民法院开庭审理了此案，经合议庭合议后认为陶某复检结果有效，法院判决，该被告医院在公开招录人员的过程中，存在歧视行为，要求撤销被告以原告系乙肝病毒携带者而不予录取的决定。对于这一判决结果，原告和被告都很满意。目前，陶某已经被该家医院录用。•一、劳动关系管理•二、员工的招聘与解聘•（一）企业在招聘职工时必须依法遵循下述原则（1）平等就业原则（2）相互选择的原则（3）公开竞争就业的原则（4）照顾特殊群体的就业原则（5）禁止未成年人就业的原则（6）先培训、后就业的原则第二节劳动管理（二）在解聘职工时应遵循的法律法规1.合法立即解聘职工的情形2.提前30日书面通知后可辞退职工的情形3.不得辞退职工的情形4.职工可自行辞退的情形第二节劳动管理三、劳动合同及其管理（一）劳动合同的性质（二）劳动合同的内容（法定条款，约定条款）（三）劳动合同的期限（固定期限，无固定期限，以完成一定工作任务为期限）（四）劳动合同的订立与变更（平等自愿，协商一致，合法）（五）无效劳动合同（1.采取欺诈、威胁等手段订立合同；2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3.违反法律、法规的劳动合同）（七）违法劳动合同的法律责任在劳动合同解除时应遵循的法律法规•（一）双方协商解除合同《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。•（二）劳动者单方解除合同1、提前30通知解除2、试用期提前3天通知解除3、用人单位违法，劳动者可以解除4、非常情况下，劳动者解除合同无须提前通知法律链接：何谓用人单位违法•《劳动合同法》第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：•(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；•(二)未及时足额支付劳动报酬的；•(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；•(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；•(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；•(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。法律链接：所谓非常情况•用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。（三）用人单位解除合同•1、过失性解除•(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；•(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；•(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；•(4)被依法追究刑事责任的。过失性解除不受用人单位不得解除劳动合同的法律限制，并不给予经济补偿。•2、非过失性解除•(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；•(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；•(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。在上述情况下，用人单位可以解除劳动合同，但要提前30日以书面形式通知劳动者本人，并受用人单位不得解除劳动合同的限制，并要依法给予劳动者经济补偿。•3、经济性裁员《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员”“用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员”经济性裁员，要提前书面通知，且受用人单位不得解除合同的限制，并向劳动者支付经济补偿。•4、用人单位不得解除合同劳动者有下列情形之一的，用人单位不得进行无过失解除合同和经济性裁员：(1)劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(2)劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的。医疗期是企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限；(3)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；(4)担任集体协商代表的职工在履行代表职责期间的；(5)职工应征人伍或者预备役服役期间以及履行其他法定义务期间的；(6)法律、行政法规规定的其他情形。解除合同的程序•1、提前书面通知•2、征求工会意见•3、经济补偿•4、提供书面证明几点补充•事实劳动关系的确认•用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。•在上述凭证中，工资支付凭证、社保记录；招工招聘“登记表”、“报名表”、考勤记录由用人单位负举证责任。•在民事纠纷的诉讼中举证责任一般是按照“谁主张，推举证”的原则，即由提出诉讼请求的一方，提供足够的证据来证明自己主张的合法性和合理性，如果不能提供足够的证据，则法律不支持你的主张。•但由于劳动争议是比较特殊的民事案件，它的举证责任规则不完全适用“谁主张，谁举证”的原则，因为在许多情况下劳动者是难以得到充分的证据的。因此，有关法律强制用人单位承担举证责任，换句话说，虽然是劳动者提出诉讼请求，但劳动者并不负有举证责任。而用人单位为了避免承担败诉的法律后果，则必须举出相反的证据来证明劳动者的诉讼请求不能成立，这就是所谓的“举证责任倒置”。•例如，某员工因违纪而被单位扣发工资，他不服决定而提起仲裁（或诉讼），该员工无需证明自己没有违纪，而单位却必须有足够的证据证明该员工违纪，并且处罚程序和扣发工资的限额均符合法律及有关企业规章制度。“举证责任倒置”充分体现了劳动法对劳动者权益进行倾斜保护的基本理念，防止由于企业与员工之间在信息来源和经济实力等方面相差悬殊而产生的不公平。•把“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任。”这是因为，这些东西都掌握在用人单位手里，劳动者是无法得到的。如果你与单位为确认事实劳动关系打官司，就可以要求单位提供上面的凭证，单位必须提供，如果单位拒绝提供，那么你的主张就成立了。•《劳动合同法》规定用人单位支付经济补偿金的标准•1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。•2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（注：若劳动者收入没有高于本条规定的三倍，则补偿年限不受最高12年的限制）•3、以上所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（四）试用期1、试用期限的限制及与劳动合同期限的关系劳动合同期限与相应试用期限对照表劳动合同期限试用期期限3个月以下的或以完成一定工作任务为期限的不得约定试用期3个月以上不满1年的不得超过1个月1年以上不满3年的不得超过2个月3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月试用期包括在劳动合同期限内，享有劳动合同期内的全部劳动权利。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第二节劳动管理四、工作时间与休息休假(一).标准工作时间(二).缩短工作时间(三).计件工作时间(四).不定时工作时间和综合计算工作时间(五).延长工作时间(六).休息与休假1.休息时间2.休假时间（1）法定节假日（2）年休假（3）探亲假工作时间和加班加点•（一）工作时间概述•1、工作时间的概念•——工作时间是指劳动者根据国家法律规定，在一昼夜之内和一周之内用于完成本职工作的时间。一昼夜之内工作时数的总和为工作日；一周之内工作时数的总和为工作周。•——工作时间，是劳动者用来创造物质财富和精神财富的时间，是衡量每一个劳动者向社会所作贡献的大小和取得劳动报酬的重要依据。因此，任何一个国家都通过立法确定劳动者正常状态下工作时间的标准，并依据这个标准，确定劳动者的一系列的基本权利和义务。工时规定•1995年国务院修订《关于职工工作时间的规定》，重新发布了工作时间，规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间