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工资法律制度第一节工资概述*工资是用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量,按法律规定或约定,以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。工资特征:1、工资是劳动者基于与用人单位的劳动关系取得的劳动报酬。2、工资是具有预定性的劳动报酬。3、不得低于法律规定的最定标准。4、依法定的形式支付,一般是货币。工资与收入有联系又有区别:工资是劳动者的重要收入,但以下收入不属于工资范围:(一)根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金;(二)有关劳动保险和职工福利方面的各项费用;(三)有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出;(四)劳动保护的各项支出;(五)稿费、讲课费及其他专门工作报酬;(六)出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费;(七)对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用;(八)实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入;(九)对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息;(十)劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等;(十一)因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费;(十二)支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用;(十三)支付给参加企业劳动的在校学生的补贴;(十四)计划生育独生子女补贴。工资分配原则1、按劳分配原则《劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。2、工资水平在经济发展的基础上逐步提高工资水平与经济发展水平相联系,经济发展会促使工资水平提高,但工资水平的提高不能超越经济发展水平。3、用人单位自主决定工资分配方式和工资水平原则4、宏观调控原则工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。工资分配制度工资分配制度的具体方式:法定自主协商确定用人单位单方确定用人单位常用的工资分配制度(一)等级工资制等级工资制度是企业基本工资制度的主要形式,也是整个基本工资制中最重要的组成部分。工资等级制度就是根据工作的复杂程度、繁重程度、精确程度、风险程度、环境状况等因素将各类工作(工种、岗位、职务)进行等级划分并规定相应工资标准,并据此向职工支付工资。这种制度主要用于要求较高、技术复杂、差别比较大的产业和工种。等级工资制有利于职工提高技术水平。它包括企业普通劳动者的技术等级工资和管理人员的职务等级工资制。(二)岗位工资制岗位工资制是指按照劳动者在工作中的不同岗位确定其级别和工资等级。它适用于专业化程度较高、分工较细,技术单一的企业。一般情况下一个岗位是一个工资标准,如果劳动者的熟练程度有所差别,也可以适用2个或2个以上的工资标准。在岗位工资制下,劳动者的工资水平一般根据各岗位的技术复杂程度、精确程度、责任大小来确定。岗位工资制的优点是能充分发挥工人的积极性,但反映不出不同劳动者在同一岗位上的劳动差别。(三)结构工资制结构工资制是随着企业内部的工资改革所建立起来的一种制度。它依据工资组成的职能,把工资分为几个相应的部分,分别确定工资数量,将各部分汇总成为职工的全部工资。包括基础工资、职务工资、工龄工资、奖励工资等。这种工资制度是劳动者的各种因素都能与工资挂钩,使用起来比较公平,也有利于调动职工的积极性。(四)岗位技能工资制岗位技能工资制是企业以按劳分配为原则,以劳动技能、劳动责任、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为依据,以岗位工资和技能工资为基本工资结构的工资制度。原劳动部将其定为示范性企业基本工资制度。第二节工资的构成和形式工资的构成主要有:基本工资辅助工资(奖金、津贴补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况下支付的工资)工资的形式:1、计时工资计时工资是指按照计时工资标准和工作时间支付给劳动者的劳动报酬。包括对完成的工作按计时工作标准支付工资,实行结构工作制的单位支付给职工的基础工资和职务工资或岗位工资,新参加工作职工的见习工资和运动员体育津贴。根据计算工资的时间单位的不同,计时工资可分为月工资制、日工资制和小时工资制。计时工资的优点是操作简单易行,缺点是以劳动时间作为计算工资报酬的依据,工资报酬不与劳动的数量和质量挂钩。2、计件工资计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬,它是用一定时间内的劳动成果来计算的工资。计件工资的优点是能够使劳动成果与劳动报酬直接联系起来,更好地体现按劳分配原则;缺点是容易因追求数量而忽视质量。奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金按劳动者付出的超额劳动来支付,是对劳动者做出优异成绩的一种奖赏。奖金对调动劳动者的生产积极性,更好地体现按劳分配原则具有重要意义。奖金的种类很多,主要有以下几种:1)超产奖,按超额劳动成果的数额来计付;2)质量奖,在完成产量的前提下,以产品质量合格率作为考核标准;3)节约奖,在完成生产任务的前提下,按节约原材料、燃料消耗的数额计付;4)安全生产奖,在完成生产任务的前提下,按安全生产的情况给予奖励。3、奖金4.津贴和补贴津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴,以及为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的补贴。津贴的种类繁多,主要可以分为以下几类:1)为补偿劳动者在特殊劳动条件下的劳动消耗和额外劳动消耗而设的津贴,有矿山井下津贴、高温津贴、野外施工金铁等;2)为补偿劳动者特殊劳动消耗和额外生活支出而设的津贴,有林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴等;3)为特种保健要求而设的津贴,有保健津贴、医疗卫生津贴等。5、加班工资加班工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。6、特殊情况下支付的工资包括根据国家法律法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计是工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资等。7、非全日制用工支付的工资用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。非全日制用工的工资支付可以以小时、日、周或月为单位计算。八、企业中不同人员的薪酬结构一般勤杂人员普通行政管理人员生产工人技术人员高层管理人员销售人员薪酬内容薪酬=工资+绩效奖励+福利+津贴补贴工资=固定工资(基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资)+浮动工资一般勤杂人员:市场价格+年终奖金普通行政管理人员薪酬=基础工资+绩效工资生产人员薪酬模型模式计薪方式简单计时制月薪或工作天数*日薪差别计时制工作天数*日薪+加班小时数*时薪简单计件制生产数量*产品生产单价差别计件制标准产量部分*产品单价1+超额产量*产品单价2计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金专业技术人员工作年限较低绩效水平(最差的10%)优秀绩效水平(最优的10%)中等绩效水平薪酬水平专业技术人员的双重职业/薪酬通道研发项目经理技术员研发副总裁研发部门主任研发主任行政助理顾问工程师主任工程师高级项目经理工程师总裁总工程师专业人员的薪酬结构基本薪酬、绩效薪酬与加薪。专业技术人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术熟练程度,而不是他们所从事的具体工作岗位的重要性。奖金。一般说来,在专业技术人员的薪酬体系中,奖金的重要性不大,即使有一定的奖金发放,奖金所占比重通常也比较小。福利与服务。在福利和服务方面,专业技术人员对于一些常规性的福利往往不是很感兴趣,但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。基础工资+绩效工资固定工资+项目奖金高层管理人员的薪酬机构(基本工资+绩效工资)年薪制+奖金红利+股权激励基本年薪——经管人员人力资本产权基本收益年薪制效益年薪股票期权股权激期股经营者励办法出资持有股份经管人员创值贡献报酬薪酬制虚拟股份度特定福特定年金利制度补充医疗保险有关福利待遇职位办公条件消费因公出差待遇经管人员人力资本产权基本收益通讯、交通费用合理签单权等期权制公司给予经营者在一定期间内,可用事先约定的价格购买本公司股票的制度。即公司在规定期限内,以计划开始执行时的固定价格将一定数量的股票卖给经营者,经营者可以根据当时股市行情决定买与不买,经营者在限定期限内离开公司期权则无效。故这项权利又称为股票期权或股票选择权。主要针对企业高层经营者和科技人员,适合于大中型企业的激励。股权激励是一柄双刃剑,激励过度与激励不足都有害于企业的长远发展。实行股票期权,可以减少内部人持股平均化带来的弊病,最大程度地激励高层经营者和高科技人员为公司的长远利益努力,但也会带来收入两极分化、社会矛盾冲突增多等问题。在1996年《财富》杂志评出的全球前500家大工业企业中,有89%的公司已向其高管人员采取了经理股票期权报酬制度。1999年度,美国收入最高的前20位首席执行官(CEO)获得的收入中;来自股票升值的部分平均占总收入的90%以上。以美国前200家企业来说,经理的期权收入平均为830万美元,而年薪平均为75万美元,尚未实现的期权还有5000多万美元。收入最高的CEO(首席执行官)的平均年收入已达3亿美元,其中股票期权收入占84%。20世纪80年代中期期权收入占总收入的比例为2%,1994年比例达26%,现在一半以上收入是期权收入。企业典型职位薪酬趋势•资料来源:iQuantic调查公司和RadfordAssociates调查公司职位总裁财务主管质量工程师年份199219971992199719921997股票购买权45%58%45%55%12%16%年终奖金18%17%17%14%6%12%基本工资37%25%38%21%82%72%销售人员薪酬结构薪资计划:公司的目标是从事开发性工作(寻找新顾客)、销售人员主要从事事务性工作、参与贸易展销活动的情况比较合适。利于培养忠诚感、鼓励培养长期顾客。佣金计划:按销售额的一定比例确定销售人员的报酬。可以吸引高绩效的销售人员。可能会忽视培养长期顾客。复合计划:薪资+佣金特殊奖励:对销售业绩突出者的奖励。销售人员的薪酬模型模式底薪业务提成奖金福利缺点优点纯基本工资制A00V完全没有激励性收入稳定,有一定保障基本工资+奖金A0BV激励性不强稳定且有一定激励性基本工资+业务提成AN%*业务量0V/稳定且有较强激励性基本工资+业务提成+奖金AN%*业务量BV/稳定且有较强激励性,有归属感纯业务提成制0N%*业务量0V员工收入没有保障激励性非常强组织的整体激励计划利润分享计划:多数雇员都可以获得一部分公司利润。包括现金计划、延期利润分享计划—企业按预定比例把一部分利润存入雇员帐户,个人收入所得税的支付延续到雇员退休以后,这样他们只需交纳较少的税。雇员持股计划:职工持股由企业内部员工出资认购本公司部分股份,并委托员工持股会管理运作,员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和企业利润分配的一种新型产权组织形式。适合于中小企业,因为企业业绩与每个职工的劳动成果密切相关。员工持股计划在美国始于1974年。目前全美国已经有超过10000个员工持股计划,参加人数超过了1000万。基本做法是,企业对于年满21岁,且服务达一年以上的受雇员工,依其薪资总额,每年摊提一定比例存入员工股份信托基金中,透过基金的部分提存,以公平市价购入服务企业的股票,而企业每年于提存偿付股票价款后,将股票分配至各员工股份专户。在此期间,受雇员工如要出售所取得股票,则企业主有优先承购权,员工退休或离职时,企业必须将股票交付员工。以“全民资本主义”为特点的员工持股制度并不能真正解决问题;员工持股更接近于“福利主义”。而且,实践证明,过去10年里,西欧、转制中的东欧,还有美国等实施员工持股、认股的国家,企业盈利率和生产率并没有明显提高。第三节工资的法律保障一、最低工资制度最低工资是指劳动者在法定工作时间内,在提供正常劳动的前提下,用人单位应支付的最低劳动报酬。其中,法定工作时间是指国家
本文标题:第十章工资法律制度
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