文献综述-企业转型

企业转型期的组织能力建设研究摘要随着当前市场经济的发展和企业竞争的加剧，越来越多的企业选择“转型”作为谋求企业复兴或实现持续成长的一种重要手段。而组织建设已成为现代企业面临的一个重大命题，没有强大的组织支撑的企业将在发展过程中遇到巨大的挑战。在面临转型的背景下，企业组织能力建设显得尤为重要。本文主要归纳指出了企业转型和组织能力的内涵，组织能力建设与企业转型的关系，讨论了在转型期的背景下，企业如何建设组织能力来推动企业转型。关键词企业转型；组织能力；建设在新的发展形势下，很多企业正在实施或者积极思考企业的转型.而企业转型也对企业的组织能力提出了新的要求。在传统的管理体系中，企业组织为了实现其既定的战略目标，唯一手段是强化组织职能的管理，让组织内部的职能体系分工更加明确，流程更加清晰，管控更加有力，以期望达到组织效率的提升。但是，精心架构起来的组织在日益变化的时代，真的能适应这种变化吗？在全球化的今天，有多少企业的领导者站在自己千辛万苦发现的“蓝海”边扼腕长叹：自己组织能力无法支撑日益显现的市场与商机，并成为阻碍创新的最大障碍，甚至对组织内部的创新与变革出现了“排异”现象！事实证明，一昧地在组织职能层面上强化“管控的力度”和“效率的升级”并不能保证组织的可持续发展，我们要为新型组织的成长筑造出传统职能型组织以外的全新的创新、学习和沟通空间！组织能力虽然是资源学派的一个观点，但是对其的定义仅仅只是组织协调人和物的能力，本文通过对企业转型升级及组织能力相关文献的概述，挖掘其内在联系，提出企业转型实质上就是组织能力的转型的观点，为研究不同阶段企业如何构建组织能力来转型提供理论支持。1.企业转型的相关研究转型这一词汇在20世纪80年代才引入经济管理领域,在宏观、中观和微观三个层面都得到了广泛应用。宏观层面主要从国家层面来研究经济转型或转轨,国内外学者一般把“转型”理解为从计划经济向市场经济的转变；中观层面则主要指区域经济转型、资源性城市转型、产业转型；微观层面是指从企业的角度来研究转型,现有的研究主要集中在企业组织转型、企业战略转型、企业业务转型等方面。1.1企业转型的定义对于企业转型的研究,国内外学者从不同角度给予了广泛的关注,但至今对企业转型还没有一个统一的定义。组织学家贝克哈德从组织行为学角度将企业组织转型定义为:企业组织转型是组织在形式、结构和性质上发生的变革；莱维和默瑞(Levey&Merry,1986)将组织转型描述为一种彻底的、全面的变革,认为组织转型需要解决组织的核心流程、精神、意识、创新能力和进化等方面的问题；巴图克(1998)认为:组织转型是一种发生在组织对自身认识上的跳跃式的变革,并伴随着组织战略、结构、权力方式、模式等各方面的变化。国内学者吴家曦等(2009)认为企业的转型升级可以从转型和升级两个层面来理解,转型就是一种状态向另一种状态的转变,即企业在不同产业之间的转换和不同发展模式之间的转变,前者表现为转行,后者表现为转轨。王吉发等（2006）从广义和狭义两个方面对企业转型的概念进行了剖析。广义上，企业转型比较宽泛,转型、转制、转轨、转行、战略转换等被用于描述企业变革行为的词语，单纯从文字的表面理解，都可以归类为企业转型。而狭义上的理解，企业做出转型的战略决定，根源在于其深刻的动因,既包括组织、人力资源管理、企业文化、企业生产运作模式等内因,也包括外部行业环境等外因。1.2企业转型的影响因素国内外学者对企业转型升级的影响因素的研究还处于比较薄弱的状态,从国内外的现有研究成果看,影响企业转型的因素主要分为企业内部因素和企业外部因素。从内部影响因素出发，Cyert和March(1963)指出,企业的抱负是影响企业实施自主创新从而达成转型升级的重要因素,而这个抱负水平的高低由企业文化以及企业家创业精神等因素决定，Winter(2000)认为进取、创新的企业文化与企业家的创新精神能加速企业的转型升级过程；Gans和Stern以及Vergrat和Brown认为政府大力营造良好技术创新环境,有利于企业快速实现转型升级。从外部环境因素出发，毛蕴诗等(2009)从企业资源短缺、环境保护加大、人民币升值、原材料价格上涨、用工成本上升、贸易摩擦加剧、处于国际产业链低端等方面论述了我国企业转型升级的压力；毛蕴诗和汪建成(2006)认为,我国企业要充分利用国际产业转移的机会,加强同国际企业的合作与竞争,从中进行技术和管理学习,培植自己的自主创新能力,从而加快企业的转型升级。在决定性因素方面，陈朝晖（2005）提出企业转型的关键因素由外部因素和内部因素构成，其中内部因素（资源和能力）起着决定性作用，企业转型最根本的落脚点必须回归到自有的资源和能力上来，这是形成核心业务的决定因素。王吉发等（2006）通过从影响企业转型的诱因和决策两方面出发提出，企业转型的内生动因和外生动因的观点。他认为，内生性企业转型（关注企业的自身变革）通过组织、人力资源管理、企业文化、企业生产运作模式等的转变，提升自身的能力，或者通过优化内部资源实现跨行业的多元化经营战略；外生性企业转型，企业通过内部变革无法获得发展空间或所处行业已经属于成熟、衰退性行业，而将关注力投向行业及行业以外的新生领域，寻求新的经济增长点来获得企业的持续发展。总结国内外研究成果的基础上，本文认为，企业转型的影响因素主要包括内生性因素和外生性因素，外生性因素使企业处于被动地位，而内生性因素使企业占据主动优势。可见，内生性因素是企业转型成功，获得持续发展的决定性因素。内生性因素最主要的方面是企业整体的能力，即组织能力，包括人力资源管理、组织协调、资源整合、企业家精神和企业文化等各方面的能力。因此，企业的转型的实质是组织能力的构建和突破。转型期之前，企业没有组织能力或拥有不匹配的组织能力，转型期之后，企业建立与其发展相匹配的组织能力。2．组织能力的相关研究2.1组织能力观的发展2.1.1资源基础观概述彭罗斯(1959)等学者先后从战略管理角度提出基于资源的观点，把个体资源作为分析单位，强调要素市场对战略的影响，进而影响企业的持续竞争优势。企业能力理论的发展在20世纪90年代，以沃纳菲尔特、格兰特、巴尔奈等学者为代表的资源基础理论认为，资源不仅指有形资产，还包括无形资产，有形资产和无形资产共同构成企业的潜在能力。以普拉哈拉德、哈默为代表的核心能力理论认为，核心能力是“组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识”。其最主要的基本特征是独特不易模仿性。以帕维特、纳尔森、福斯和格兰特等学者为代表的企业知识理论认为，生产的关键投入和企业价值最重要的来源是知识，社会生产是在知识的引导下进行的。传统资源基础观是一种静态的竞争优势观点，使得战略管理的重心从企业外部环境分析转移到对企业内部资源的关注，强调企业内部异质的、有价值的且稀缺不易被模仿的资源是企业获取竞争优势的源泉，从而支撑企业战略的实现与升级。但是在动态复杂的环境下，该观点在解释企业持续竞争优势的战略管理方面存在着明显的不足。所以，随着企业演化理论的兴起和发展，学者们逐步把资源范围限定在“组织能力”上了。2.1.2组织能力观概述组织能力观是在克服传统资源观的不足之处上发展起来的，组织能力观认为在动态的外部复杂环境下，组织能力随着企业发展战略的变化而变化。由于难以观察且不易测度，同时其可能涵盖多种因素，理论界对组织能力含义尚未达成统一的认识。菲利普·萨尔尼科(1957)提出，能够使一个组织比其他组织做得更好的特殊物质就是组织的能力或特殊能力。艾迪斯·潘罗斯（1957）进一步讨论认为企业的能力除了具有生产性功能之外，还具有管理上的协调和控制功能。他指出了组织能力是构成企业经济效益的稳固基础。钱德勒将组织能力定义为企业利用组织结构协调人力资源和物质资源获得价值增长。组织结构也不仅仅是职位职权的设计更包括组织信息沟通的渠道和过程。国内一些学者也在组织能力范畴进行了比较深入的研究。张肖虎、杨桂红(2007)将组织能力表述为：一个组织通过使用组织资源，执行一系列互相协调的任务，以达到某个具体目标的能力。张卫珍(2007)在总结西方学者研究成果的基础上认为，组织能力就是指在动态复杂环境下，企业通过对资源的组合(整合、重组、获取和释放)来产生新的资源结构，以应对市场变化的战略性组织流程。杨国安（2010）提出组织能力指的不是个人能力，而是一个团队所发挥的整体战斗力，是一个团队（或组织）竞争力的DNA，是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手、为客户创造价值的能力。王建优（2012）提出了自己的观点，他指出了企业核心能力理论的三大缺陷和与企业核心能力配套的其他相关能力的重要性。并在钱德纳等人研究基础上提出了组织能力的概念：是指企业在其不断的学习、积累和创新过程中逐步形成起来的、一种以企业家精神为主导或推动的独特的能力体系或多种能力的有机组合。2.2组织能力的影响因素分析鉴于组织能力对于企业获取持续成功的重要意义，并从一定程度上对企业转型起到了重要决定作用，下面分析了不同学者对组织能力影响因素的研究。从结构层次的角度，钱德勒(1977)论述，组织能力是企业整体的组织能力，包括企业的物质设施和人的技能；而其中最重要的是高、中层管理人员的技能，这些技能结合起来是决定企业组织能力的关键因素。管理学者克里斯登森研究发现，资源、流程、组织价值观是影响组织能力的3大因素。资源因素不仅包括组织的人员、设备、现金等有形资产，还包含组织的信息、知识产权、品牌、客户关系等无形资产。流程则是指组织员工在将其资源转换为更高价值的产品和服务时，所采取的互动、协调、沟通与决策的步骤。而组织价值观指的是让员工建立优先级评判的标准。张卫珍（2007）认为，知识、结构、文化是组织能力的三个层次，此外，企业家精神也是影响组织能力较为关键的一个要素。从具体方式而言，王建优（2012）从企业管理的协调能力—计划、实施、控制能力；企业人力资源开发能力—人力资源调整、规划、驱动能力；企业文化聚合能力—文化导向、凝聚、整合能力和企业的创新应变能力—计划、组织、经营、文化创新能力来分析组织能力的建设。陈军（2012）认为，影响中小企业组织能力的因素有六点，分别为企业家能力、企业资源、员工能力、管理结构与流程、企业文化、企业间合作与联盟。高雷，罗勇(2012)认为企业的组织能力是和其战略密不可分的，打造组织能力必须配合战略。从能力形成角度，杨国安（2010）提出“杨三角”模型，组织能力必须有三个支柱来支撑。一是员工能力，即公司全体员工，包括中高层管理团队，必须具备能够实施企业战略，打造企业所需组织能力的知识、技能和素质。二是员工思维模式，员工会做不等于愿意做，打造员工思维模式，让员工在工作中所关心、追求和重视的事情与公司所需完成任务相一致。三是员工治理方式。当员工具备了会干的能力特征并具有愿意干的思维模式之后，企业还需要解决员工分工协作以完成组织目标的问题，此即员工治理方式的问题，其核心内容是员工权责、工作流程、信息支持。许多学者也对这一模型做了更深入的研究分析，使其更适合企业的发展。樊兴菊（2012）在这一模型基础上提出组织能力打造须遵循的一般逻辑顺序，即首先需要解决的问题是员工治理方式，其次是员工能力的改进，最后是员工思维模式建设。综上，可以得出学者们关于影响组织能力的因素可以概括为人的能力及其他能力，人的能力即企业家能力、员工能力等，其他能力指企业文化、核心价值及管理结构等，而人的能力是关键因素。3.总结随着经济的发展,越来越多的企业选择“转型”作为谋求企业复兴或实现持续成长的一种重要手段，中国企业进入了转型变革的重要时期。而所谓转型期，就是随着企业规模的扩大，业务的快速增长，企业管理跟不上，组织能力跟不上而又必须跟上的时期，转型期之前，企业主要凭借企业家个人能力赚钱，而转型期之后，企业则主要靠群体智慧赚钱。可见,企业转型期的目标就是组织能力的转型。自然地,组织能力的内涵及其表现形式构成组织能力研究的起点,遗憾的是,到目前为止相关研究都没有取得统一的意见,尚处于多种