第三章 动机与激励.

Page1of682020/2/28组织行为学OrganizationalBehavior第三章动机与激励Page2of682020/2/28教学目的要求•掌握：3个重要概念（1）需要（2）动机（自我驱动力、自驱力）（3）激励（Motivation）•熟悉：（1）以马斯洛需要层次论为基石的内容型激励理论集群。（2）以期望理论和公平理论为主的过程型激励理论集群。（3）以强化理论为主的行为改造型激励理论集群。•了解：（1）目标管理的基本要求与过程。（2）现代企业奖酬制度设计的重点内容。（3）工作设计的基本步骤。Page3of682020/2/28教学内容重点：（1）重要概念：激励、需要、动机。（2）以马斯洛需要层次论为基石的内容型激励理论集群。难点：（1）赫兹伯格双因素理论中的两种因素的区分（企业实务中）。（2）公平理论对企业管理的启示。疑点：目标管理的优劣（其在企业实务中的有效性）Page4of682020/2/28Part11需要与动机1需要2动机3需要与动机的关系Page5of682020/2/281、需要需要是个体对其生活和发展的某些条件感到缺乏而力求获得满足的一种心理现象。简单地说，就是人对某种目标的渴求和欲望。需要是受客观刺激而产生的。引起个体需要的事物须具备两个条件：缺乏性（不足之感）和能引起个体渴望（求足之愿）。每种需要包含两种成分：定性的、方向性的成分，反映了需要对特定目标的指向性，如对食品的需要、对衣服的需要、对友谊或爱的需要等；定量的、活力性的成分，代表了指向该目标的意愿的强烈程度。Page6of682020/2/28需要的分类根据需要获得满足的来源分类:需要外在性需要内在性需要物质性需要社会情感性需要过程导向的内在性需要结果导向的内在性需要根据需要的对象不同：物质需要、精神需要Page7of682020/2/28需要对个体行为积极性的影响满足个体的需要是激发个体行为积极性的关键。由于需要对个体行为积极性有着决定性的影响，因此，管理者应对这一问题予以足够的认识和重视。动力性影响人的行为是在动机的推动下产生的，并受动机支配，而动机又是由需要引起的。激励性影响需要和动机是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础。相关性影响包括需要在内的个性心理结构的动力系统（需要、动机、兴趣、理想、信念、世界观及价值观等）和个体心理过程（认识、情感、意志）均对个体行为积极性的产生及积极性层次的高低发生影响，需要不是单独对个体行为积极性产生影响的，它的作用的发挥还与其他心理因素相关。Page8of682020/2/28动机的含义动机是指引起并维持人的行为达到一定目标的内部动因。西方心理学把它称之为内驱力。动机是需要和行为的中介。动机的形成需要具备内外两个方面的条件：内在条件是指人自身具有未得到满足的需要；外在条件是作用于人身心的外在的刺激诱因。动机的形成是主体内部条件和外部条件共同作用的结果，二者缺一不可。2、动机Page9of682020/2/28动机的基本属性动机的方向性（思想倾向性）动机的强度动机的清晰度43210ABCDEPage10of682020/2/28动机的种类根据引起动机的原因内部动机；外部动机根据动机的社会意义正确的或高尚的动机；错误的或低级的动机根据动机维持时间的长短长远的动机；短暂的动机Page11of682020/2/28动机对个体行为积极性的影响个体行为积极性的高低，干劲的大小，取决于个体是否具有行为的动机，动机的强弱与动机性质的正确与否。在个体工作能力一定的条件下，动机的强弱和性质，积极性的高低，将直接影响工作的绩效。始发性影响动机具有唤起人的行为，激发个体行为积极性的作用。指向性影响动机具有维持个体行为趋向，引导个体行为积极性趋向一定目标的指向作用。强化性影响指动机对个体行为积极性的调节作用，有巩固、加强和制止、削弱两个方面。Page12of682020/2/283、需要与动机的关系需要是内心体验到的某种重要事物的匮缺或不足，动机则是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，它推动人们为满足一定的需要而采取某种行动，表现出某种行为。需要是动机的源泉、基础和始发点，动机才是驱动人们去行动的直接动力和原因。需要只有跟某种具体目标相结合，才能转化为动机，并在适当的外部条件下显现为外在的可见行为。Page13of682020/2/28Part22激励理论1激励概述2激励理论Page14of682020/2/281、激励概述•概念激励（Motivation），源于动机一词，指的是持续激发人的动机。•激励原理需求满足新的需求刺激需求动机行为Page15of682020/2/28激励与绩效激励理论的基本原理：工作绩效基于个体的能力与激励水平（重赏之下必有勇夫）绩效=f(能力×激励)心理学家坎贝尔(J．P．Campbell)和普里查德(R．D．Pritchard)，把上述公式更具体化为绩效=f(才智水平·技能水平·对工作任务的了解程度·努力于某一工作的选择·努力程度的选择·坚持努力的时间·个体不能控制的有利和不利条件)Page16of682020/2/28内容型激励理论•马斯洛的需求层次论•奥尔德弗的ERG理论•赫茨伯格的双因素理论•麦克里兰的需求理论过程型激励理论弗洛姆的期望理论亚当斯的公平理论洛克的目标设置理论行为改造型激励理论斯金纳的强化理论班杜拉的社会学习理论2、激励理论Page17of682020/2/28马斯洛（AbrahamMaslow）的需求层次论（1）生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要Page18of682020/2/28马斯洛（AbrahamMaslow）的需求层次论（2）Page19of682020/2/28•马斯洛需要层次论对于现代管理的意义–确认和接受员工需要–承认不同员工会有不同的需要–满足尚未实现的特定需要；对于员工切身利益相关的、急需解决的实际需要，要放在首位，以解除其后顾之忧–认识到提供相同的报酬(特别是用来满足低级的需要，也就是生存需要和安全需要)对于激励作用是递减的Page20of682020/2/28奥尔德弗的ERG论奥尔德弗(C．P．Alderfer)于1969年在《人类需要新理论的经验测试》著作中修正了马斯洛的论点。他认为人类的需要不是五种而是下列三种：生存（existence）——生理的和部分安全的需要相互关系（relatedness）——人际交往和建立和谐人际关系的需要成长（growth）——人类潜能的发展和自尊，自我实现Page21of682020/2/28•主要观点–奥尔德弗经过大量调查证明，人的需要不完全是天生的–多层次需求可以同时存在，不一定严格遵循需要层次–若高层次需求得不到满足，则满足低层次需求的愿望更加强烈（退而求其次）–某种需要（特别是成长需要）在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。Page22of682020/2/28赫茨伯格双因素理论（1）双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格于1966年在《工作与人性》一书中提出的，它是“激励因素—保健因素”理论的简称。保健因素（外在因素、与环境有关）激励因素（内在因素、与工作有关）·公司的政策与管理·技术监督系统·上下左右的人事关系·工作环境或条件·薪金·个人的生活·职务、地位·工作的安全感·工作上的成就感·工作中得到认可和赞赏·工作本身的挑战性和兴趣·工作职务上的责任感·工作的发展前途·个人成长、晋升的机会Page23of682020/2/28成就认可工作本身责任晋升成长公司政策与行政管理监督与主管的关系工作条件薪金同事关系个人生活与下属的关系地位安全保障导致极端不满意的因素导致极端满意的因素50%4030201001020304050%赫茨伯格双因素理论（2）Page24of682020/2/28保健因素激励因素无有无有不满意不激励（没有不满意）无满意激励（满意）•管理对策：将工作重点放在激励因素上安排工作尽量照顾员工爱好与特长搞好工作设计，增加工作的挑战性提供培训晋升机会，加强与员工交流，员工参与管理科学设计薪酬体系，防止其变为保健因素赫茨伯格双因素理论（3）Page25of682020/2/28成就动机理论成就动机理论是美国心理学家麦克利兰(McClelland)于20世纪50年代提出来的。人的高层次需要权力需要(needforpower)友谊（合群）需要(needforaffiliation)成就需要(needforachievement)确定成就需要的公式成就需要=f（直接环境×个性）Page26of682020/2/28内容型激励理论的总结赫茨伯格(Herzberg)马斯洛(Maslow)奥尔德弗(Alderfer)麦克利兰(Meclelland)双因素论激励因素保健因素需要层次论自我实现尊重社交安全生理ERG论成长（G）相互关系（R）生存（E）成就动机论成就权力友谊Page27of682020/2/28期望理论（1）美国心理学家弗洛姆：人们在预期他们的行为会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。激励力=效价*期望值（M=V×E)激励力(M):表示个人对某项活动的积极性程度,希望达到活动目标的欲望程度。效价(V):指个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力的估价。期望值(E):是指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。Page28of682020/2/28期望理论（2）人的期望模式个人努力→个人成绩→组织奖励→个人需要期望理论认为,报酬制度产生激励作用的前提个人必须了解现有的报酬制度，而且感到有吸引力；个人必须准确地了解什么样的行为可以得到自己期望的报酬；个人必须感到自己有能力实现这种行为；个人必须看到行为与报酬之间有直接的关系；如果其工作业绩是由其他人来评估，个人必须看到自己的业绩得到了准确、公正的评价。Page29of682020/2/28•期望理论对现代管理的意义–建立对员工有吸引力的报酬体系–为员工完成工作任务创造良好的工作条件–开展公平合理的绩效评估，建立奖罚分明的分配、任用制度。Page30of682020/2/28亚当斯的公平理论（社会比较理论）（1）BBAAIOIO报酬相当，A感到公平（满意）BBAAIOIOA报酬过高，A感到自己多得（满意）BBAAIOIOA报酬不足，A感到不公平（不满意）O（output）：表示个人从组织中得到的报酬或产出。如：工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作的乐趣等。I（input）：表示个人对工作所投入的努力的代价。如：时间、产量、质量、学历、职称、技术等级、职位、社会地位、资历、对工作的投入（努力程度）、对组织的忠诚等。Page31of682020/2/28亚当斯公平理论（2）A与B相比较后所出现的三种基本心理状态：A，B两者比例相等，即报酬相当，都感到公平、满意A与B比较报酬过多，A感到自己得的多，一般都会感到满意，受到激励A与B比较报酬过少，A感到不公平，不满意Page32of682020/2/28员工感到不公平时的选择通过减少自己的努力或绩效来降低其投入通过寻求增加薪酬来试图提高自己的报酬扭曲对自己投入和报酬的知觉试图改变他人的投入和产出选择新的比较对象逃脱这种局面。这种反应可以通过一系列行为来体现，如缺勤、迟到或干脆辞职。Page33of682020/2/28•关于公平理论的评价–公平理论指出了一个重要现象：即人与人之间客观上存在着社会比较和历史比较，人们心理上必然会产生公平与不公平的问题。–公平理论假设的是分配上的公正性，是以人们的贡献多少与其所获得的报酬相当为基础的，这种假设采用的是贡献率，是符合实际的，值得我国企业管理者在处理分配问题时借鉴。–公平理论的片面性：公平与不公平往往来源于个人的感觉，而人们在心理上又往往产