如何调动员工的积极性

如何调动员工积极性销售公司二零一一年三月一、员工积极性溯源•作为公司需要了解员工的工作动机,因为这些动机能帮助员工完成工作目标。•一般来说,员工的工作动机可能是维持现有工作,提早下班或获得升职机会等。•若员工失去工作动机,他们就会表现得散漫、不积极,甚至影响其它同事的工作。•作为公司有责任运用一些方法和技巧,帮助员工发挥潜能,将工作做好。•要想调动员工积极性就必须了解员工需求动机二、员工需求分析1.馬斯洛的需求理论（1）、员工需求分析马斯洛的理论在管理应用方面极有价值,重要的有下列三点:•(1)认识了人类的基本需要层次后,较容易明白及了解员工的需要及心理状况。•(2)依据每个员工的个人需要,可以在工作安排及奖励上对症下药,•(3)若下属的个人需要不能得到满足,便会影响其工作积极性和表现。三、影响员工积极性因素促使员工积极性的因素●成就感●赞赏●对工作感兴趣●责任感●晋升机会增加原动力,取得更大的工作满足引致员工消极的因素●工作条件●薪酬●上级监督●公司政策●人际关系减少不满意因素,减低对工作的不满情绪1、企业文化氛围中没有良好人际关系2、对员工业绩没有明确期望值；3、设立许多不必要条例让员工遵循；4、让员工参加拖沓的会议；5、在员工中推行内部竞争；6、没有为员工提供明确目标以完成其工作7、给员工提供批评性，而不是建议性的反馈意见；8、使业绩好的员工觉得不公平；9、对待员工不公正；10、未能充分发挥员工能力四、调动员工积极性的方法1.确保工作制度公平●投入——努力、时间、精力●回报——奖励、赞赏●投入与回报平衡——产生激励作用●投入与回报不平衡——打击积极性●与别人比较,会产生激励作用或打击积极性热爱工作是做好工作的前提﹒只有消除了劳动中的奴役意味才能成为劳动的主人﹒不要非要等到一份最好的工作，才要開始工作2、制定明确且可达成的目标●获员工认同——促使员工作出承●实际可行——促使员工持续承诺●可以衡量——量或质●明确——时限●可以跟进——按表现给予有建设性的意见或响应高明的目标=人人受激励案例一•1969年7月20日，太空人驾驶的美国太空船——阿波罗11号成功登陆月球，创下人类历史上具有划时代意义的伟大壮举。在此之前，登陆月球只是人类的梦想而已。这次登陆月球的成功，可以说是以美国为中心，众多科学家和有关人士呕心沥血的结晶。这项举世瞩目的阿波罗计划，是从1960年美国总统肯尼迪的声明开始的。当时肯尼迪总统向世界宣告，至60年代末，美国一定要把人类送上月球，从而确立了人类登陆月球的目标。由于许多人的智慧和力量不断地向着这个目标集中，人类登陆月球这一目标终于藉着阿波罗11号的升空而实现，可见赋予目标是件很重要的事情。企业的目标是凝聚人气提高工作积极性的源动力。3、制定明确且可达成的目标•确定明确可达成的目标。有目标才有动力。目标确立之后，针对这个目标，有知识的人贡献知识，有技能的人贡献技能，大家心往一处想，劲往一处使，才能激发大家的工作热情和积极性。•确立一个最适合企业发展目标是调动员工积极性的有效手段，员工越了解公司目标，归属感越强，公司越有向心力。不断提出适合企业发展的目标，让员工对未来充满希望。案例二•松下担任社长时，常找机会向员工畅谈自己对未来的设想，1955年宣布了他的“五年计划”，计划用五年的时间，使松下电器公司效益从220亿元增加至800亿元。这种做法不但让员工看到了光明的前景，也震惊了整个企业界，同行纷纷改变政策，向松下电器公司看齐。当然，这样做到底有多少效果，是无法一概而论的，况且也有被其它公司获悉自己计划内容的反作用。松下明知这些问题却果断地发表了它，一方面是为了让员工有坚定的目标与期待，另一方面，是由于他确信这是经营者的必备素质和应有做法。此后，他又陆续向员工提出，采用每周五天工作制，并把工资提高到西方发达国家的水平的目标，同时请大家共同努力去实现。•这些做法，从经营策略上说，可能遭遇很多批评，同时在推动事业时，也多少有不利的一面。但松下认为，让员工彻底了解经营者的经营方针和信念，完全可以超越这种不利。五年后，松下先生在员工面前发表的“五年计划”以及实现与西方发达国家相等的薪资劳动条件的承诺，都一一得到实现，从此员工士气大振，与松下先生一道，筑起松下电器王国。•也许有人会说，松下电器之所以能够把梦想变为现实，完全是因为松下电器公司的经营一直都很顺利的缘故，如果经营状态不那么理想，松下先生的目标不可能实现。此话差矣。企业经营顺利时，需要制定远景目标，把企业做大做强；经营出现困难时，更需要制定改进目标，凝聚人气，走出困境。战后的松下电器正处于惨淡经营之中，但松下先生却不曾因此而放弃为公司制定目标。由于目标明确，松下电器在很短时间内就走出困境，续写昔日辉煌。•适时提出企业发展目标，是管理者的重要职责。无论面临何种困境，都要让员工对未来充满希望，给他们以美好的梦想；3、制订有效的奖惩措施●行为由行为结果决定●处罚不好的行为●奖励良好的行为4.尊重员工尊重员工是管理的立足之本。美国IBM公司提出的口号是“尊重个人”，如果员工不能在公司受到尊重，就谈不上员工能够尊重和认同公司的管理理念和企业文化尊重员工首先是尊重员工的言行，应该最大限度的与员工进行平等的沟通，而不是对员工的言行不闻不问。让员工能够在上级面前能自由的表达自己的意见和看法，这一点非常重要。尊重员工还表现在尊重员工的价值观，公司的员工来自不同的环境，有着各自的背景，所以每个人的价值观也会不尽相同。只有尊重员工的价值观，才有可能让他们融入公司的管理理念和企业文化中。5.对每位员工充满兴趣必须对每位员工充满足够的兴趣，不能根据个人的好恶来亲近或疏远员工。需要对自己的下属能够公平对待；应该让员工感觉到自己在公司中的重要性和地位。每个人都有被他人重视的需要，作为上级要了解并满足这种需要。6.以期望员工对待你的方式对待员工人是一面镜子，你用什么态度对待他，他就会用什么态度对待你。与员工相处时也是如此，你对员工的态度也就是员工对你的态度。不要认为自己有一定的权力和地位就可以让员工更加尊重你，虽然员工不会当面对你进行评价，但员工私下里对每位管理者都会有自己的评价，而这种评价取决于你对员工的态度和你的能力。7.激发员工的责任感●归属感知情分享成功承担失败●积极性自豪感获得上级信任授权承担责任●领导力影响力以身作则工作能力●人际关系同事和谐敌对关系完全尊重团队精神归属感＋积极性＋领导力＋人际关系＝员工的责任感充分调动员工的实现自我激励和责任感。激發員工的責任感促使員工全情投入五、调动员工积极性1.留意征兆•个人因素◎员工情绪化◎员工不愿意付出额外努力或主动解决问题◎经常早退或迟到◎拒绝遵从指示主管因素◎对员工缺乏训练和工作指导◎没有督导员工按时完成工作◎员工不能达到要求的标准◎纪律松散■合作因素◎各员工之间不会相互支持◎工作出现问题时只愿埋怨别人■制度因素◎公司制度改变后,员工变得无心工作◎批评公司制度,勉强接受现实2.了解原因■个人因素有些员工较为情绪化,常因私事而影响心情,以致无心工作。这些员工可能有马斯洛的需要等级中的归属和社交需要,也是员工期望的“关怀”需求。■主管因素主管对新员工缺乏认识,而新员工可能因经验和技术问题,无法执行工作,因而无所适从。这种现象属于员工的期望失落。■合作因素企业中很多工作都需要一群员工彼此协调合作才能将工作完成。若员工之间没有互相支持的工作关系,其工作表现便会失准。3.采取措施■制度因素企业常常会因发展需要,而推行新的制度。执行新措施后,员工可能对新措施产生误解,或认为有损其既得利益。在无法投诉的情形下,会采取消极放任态度。■个人因素管理人员遇上员工因个人因素影响工作时,可以采取以下行动纠正:•◎提出问题所在•◎消除心理障碍•◎作出适当安排■主管因素•如果员工表现不佳是由于主管没有为员工提供指导和训练,管理人员可采取以下行动:•◎安排适当的训练•◎指导和鼓励■合作因素•员工之间的工作关系十分重要,因而改善员工之间的合作关系,亦非常重要,方法是:•◎促进组员的合作关系•◎帮助员工建立人际关系•◎解决纷争•◎适当的人事安排■制度因素◎充分解释新的制度◎反映员工意见六、调动员工积极性•如果员工的工作单调，试试给工作添加些乐趣和花样；对于如何做工作，只给出一些提议，由员工自己选择去做；在公司里提供并鼓励责任感以及带头精神；鼓励员工之间的互动与协作；允许员工在学习中犯错误，避免粗暴的批评；提高员工工作中的自主权；为所有员工建立目标和挑战；多加鼓励；日常闲谈中多表示赞赏；设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高。•☆建立量化的目标管理制度•☆重视善待员工•☆能够善用员工•☆与员工分享企业价值观•☆当有士气低落的问题出现,立即察觉•☆分析和确定问题主因•☆确定什么因素可以激励消沉的员工或团队•☆专注于你能控制的激励因素•充分引导调动员工积极性有利因素，•努力改变不利于调动员工积极性的消极因素谢谢大家！DAVID