第八章、薪酬的外部竞争力

第八章、薪酬的外部竞争力课程导入资料中华英才网发布应届毕业生薪酬调查报告近日，中华英才网（ChinaHR.com）结合2007年下半年调查得来的32万多条数据和2008年上半年的42万多条数据，发布了“毕业生薪酬报告”。就学历而言，较之2007年，2008年大专以下学历毕业生薪酬待遇下降最为明显，达到了23.86%，硕士学位（非MBA）下降了7%左右；而其他几个学历均有超过10%以上的涨幅，上涨最为明显的是博士学位，提高了18.93%。就部门而言，进入研发部门的毕业生收入最高，达到48,058元，其次是营销部门和职能部门，生产部门是所调查部门中最低的。从职位来看，销售代表、软件开发工程师、咨询顾问是收入最高的三个职位，市场推广则位列最末。在就业地域上，上海虽然为毕业生开出的薪酬有所下降，但依旧是4大城市中最高的，为37,007元。紧接着的三个城市是北京、深圳、广州，这与06年的调查结果一致。另外，本次调查还显示，毕业生入职后加薪的可能性很高，其中三个月后加薪的高达40%，1～2个月即可加薪的占到10%，6个月后加薪则为7%。不过加薪幅度不容乐观，第一次加薪的平均值只有266元。有关毕业生薪酬调查的视屏有关毕业生薪酬调查的视屏薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬，或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。企业薪酬水平是决定薪酬外部竞争力的主要标志，是通过选择高于、低于和平于竞争对手的薪酬水平实现，这一选择过程即“根据市场决定薪酬的过程”企业是否选择有外部竞争力的薪酬水平，取决于企业选择哪种类型的外部薪酬策略。不同的企业因其行业特征、市场环境、薪酬战略、支付能力等因素制约有高低不同的薪酬水平，体现在劳动力市场和服务市场的竞争力也有所不同。现象：薪酬差异影响薪酬水平和外部竞争力的因素一、劳动力市场因素（1）劳动力需求（2）劳动力供给1、劳动力参与率2、意愿工作时间3、员工技能水平和教育程度4、努力的水平（劳动力产品的质和量）二、产品市场因素1、产品需求2、竞争程度由于行业和产业工会的限制、国家行政干预等，使得劳动者不能自由进入这些职业，从而使该职业的劳动者处于垄断地位，获得垄断性收入。我国一些垄断性行业：银行、邮电、电力和港口等三、其他相关因素1、行业因素2、企业规模3、企业的经营战略和价值观4、竞争对手的薪酬水平5、国家相关法律6、工会的力量企业的薪酬外部竞争力1、吸引、保留和激励员工2、控制劳动力成本3、增强企业实力4、塑造企业形象领先型薪酬策略能够最大限度地发挥组织吸纳和留住员工；将员工对薪酬的不满降至最低水平。领先策略置疑：（1）具有行业局限性。如果该行业薪酬成本比较低，或者可以很容易地将工资成本转嫁给消费者，该模式是可取的；如果在一些高薪行业，许多企业将承受不起；（2）高雇佣风险性。企业实施高薪对象一般是高风险员工，有高薪与高绩效不对等的风险。（3）增薪问题。高薪使招聘容易，但使留住有经验的员工困难。容易诱发“跳槽”问题。高薪在很多情况下是指基本工资，对企业造成的财务压力比较大，而且限制了薪酬的弹性化管理。跟随型薪酬策略最常采用的方式，也是古典经济理论比较推崇的一种模式。实施理由为：薪酬水平低于竞争对手会引起员工不满薪酬水平低会限制招聘能力支付市场工资水平是管理者的责任跟随政策的采纳者通常将薪酬水平定位在直接对手的薪酬成本；同时将本企业吸纳员工的能力与对手接近这种策略主要考虑避免企业在产品定价或保留员工上处于劣势；而不是企业在劳动力市场上处于优势。滞后型薪酬策略最大优势是节约人工成本最大劣势是影响企业吸纳员工的能力。企业是否采取滞后型模式，关键在于是主动采取的，还是被动采取的；是为了克服当前的财务困难，还是企业处于衰退期。如果采取该模式的企业能够保证员工将来获得较高收入（期权），负作用将缩小，员工不满意感也会降低。企业在采取滞后型策略的同时，在其他方面处于领先地位（挑战性工作、理想工作场所和和谐的人际关系等），否则员工的阻力会很大。混合型薪酬策略企业对不同的员工采取不同的薪酬水平政策：关键技术员工高于市场水平，其他人低于或等于市场水平；不同薪酬形式组合：基本工资低于市场水平；激励薪酬高于市场水平这种薪酬策略较好地考虑到外部竞争性和内部差异性的结合。是效率薪酬一种常用的形式例如微软基本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有贡献员工持股则是领先型的；同时还为员工提供了富有挑战型的工作。外部薪酬政策与薪酬目标关系薪酬策略影响薪酬竞争力和企业薪酬目标实现，不同策略其影响效果不同。薪酬策略吸纳能力留住能力成本控制薪酬满意度劳动生产率领先型++？+？跟随型————？滞后型—？+—？权变型？？+？+雇主抉择+++—？如何获得劳动力市场的真实薪酬信息真实的薪酬信息是非常宝贵的企业能够获得劳动力市场上的，特别是直接竞争对手的详细的薪酬资料，是企业制定外部薪酬政策的最宝贵依据。真实的市场薪酬信息是难以获得的：其一，隐秘性特征其二，即时性特征其三，法律限制获得市场薪酬信息的手段即为薪酬调查市场薪酬调查市场薪酬调查是应用各种合法的手段,来获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息,再对所搜集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上,结合企业自身的战略目标和经营绩效,确定企业薪酬的市场定位。因此，为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询的重要服务项目之一。市场薪酬调查类型和特点1、政府薪酬调查目前主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导价”。作为政府部门，可以通过行政手段收集数据，因此，这种调查的范围比较广泛，取样多，所以比较全面。但缺点也是明显的，因为它的取样主要来自各种报表，企业在向上申报时非常可能留一手，比如工资水平不可能申报得太高，因为工资水平可能会涉及企业的工资总额及税收等。所以劳动部门公布的工资调查，明显低于其他调查机构的数据。2、以企业为主体的市场薪酬调查特点：（1）针对性强（2）可信度低（3）市场调查机制不完善专业性薪酬调查是指专门从事薪酬调查的专业机构或公司特点：（1）专业性强（2）不存在与企业间的利益冲突（3）费用高提供的薪酬调查服务：（1）信誉高（2）业绩好（3）成本控制（体现节约）市场薪酬调查的意义1、明确企业薪酬水平2、确定企业薪酬结构3、解决与薪酬相关的人事问题4、建立良好的公司形象市场薪酬调查程序可分为：1、准备阶段2、实施阶段3、分析阶段准备阶段1、审视现有资料分析已有的薪酬调查资料数据，进行筛选和利用，确定薪酬调查目的解释：（1、整体薪酬水平的调整（2、薪酬制度结构的调整（3、薪酬晋升政策的调整（4、岗位薪水平的调整。2、确定调查范围第一类、同行业中同类型的其他企业第二类、其他行业中有相似相近工作岗位的企业第三类、与本企业雇用同一类劳动力。第四类、在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类、经营策略、信誉、报酬水平和工作环境合乎一般标准的企业。3、选择基准岗位调查者只能针对典型性、代表性的岗位进行调查，确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，由于差异性存在，所以调查者必须掌握最新的工作岗位说明书，且必须采用比较常见的或者是普遍使用的岗位名称。4、收集相关资料主要通过问卷调查和面谈的方法来收集有关的信息。确定需要调查的薪酬信息；1、与员工基本工资相关的信息2、与制服年度和其他奖金相关的信息3、股票期权或影子股票计划等长期激励计划4、与企业各种福利计划相关的信息5、与薪酬政策诸方面有关的信息。实施阶段1、设计问卷2、寄发并收集调查问卷注：调查者不能指望通过一次调查就能够获取完全另人满意的调查结果，其原因是：（一）岗位在不同企业中对企业的价值和贡献大小不同（二）特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同。（三）在职者在该岗位上工作时间的长短不同。（四）不同的行业有不同的惯例（五）不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异。整理和分析阶段1、整理分析阶段分析数据：方法：频度分析、中心趋势分析趋中趋势分析：是重要的数据处理分析方法之一，一般包括：简单平均法、加权分析法、中位数法离散分析：是重要的数据处理分析方法之一，一般包括：标准差分析、四分位法回归分析（需要借助数据统计软件SPSS）2、撰写薪酬调查报告