管理心理学复习题

第一章概述管理心理学的名称是20世纪50年代出现在美国1实验室实验法的优缺点实验室实验法：是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引起被试者的行为变化。①优点：研究者处于主动地位，可有计划引起某种现象发生；研究者可以控制一切无关变量，系统操纵作为自变量的变化条件；可以使某种行为在相同条件下重复发生，反复观察验证；②缺点：实验室的人为性及对心理现象的过分简化，因而所得结果与实际情况存在一定差距2泰勒提出科学管理理论，科学管理理论内容（1）时间——动作分析”搬生铁”实验、“铁锨”实验。实验促使工厂改进了工具设备、测量了工人的劳动效率、制定了工资奖励标准。（2）任务管理实行作业定额；实行奖惩；工作条件标准化（3）组织职能化强调经营人员和作业人员分开工作职能，如经营人员只管制定工作计划，作业人员只管执行工作任务。3梅奥提出人际关系理论，该理论发现并证实了非正式组织的存在。4霍桑效应：由于参加特殊活动和受到关注而倍感激励的现象。5学科属性：管理心理学是自然科学与社会科学交叉，以社会性为主的一门带有理论性的应用心理学科，属于多学科交叉、多层次的边缘性学科。第二章人性假设与管理中西方人性假设的种类、提出者，基本假设。理论1、性善论（儒家）2性恶论（法家）3性无善无不善论4性有善有恶论观点人之初，性本善人之初，性本恶性无善无不善人性有善有恶代表孟子、陆九渊荀子、韩非子、李斯告子、苏轼董仲舒、韩愈★X理论（经济人假设）认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的就是为了获得经济报酬。①理论要点－起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的就是为了获得经济报酬。②基本假设－大多数人天生趋于懒惰，不愿多做工作；大多数人缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢承担责任；大多数人喜欢以自我为中心而忽视组织目标；大多数人安于现状，习惯于抵抗变革；人们易受欺骗，常有盲从之举。③相应管理策略（1）管理重点强调以工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率；（2）管理的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督。强调阶梯原则，通过权威的运用来实现对组织成员的督导和控制；（3）领导方式是专制型的，认为管理工作是少数人的事，与广大职工无关。工人只是服从命令、听从指挥、接受管理、拼命干活，无需参与管理。（4）在奖惩方面主要是胡萝卜加大棒的方式：用经济奖酬来刺激工人的生产积极性；用惩罚来对付工人的消极怠工。★Y理论（自我实现人假设）理论要点：认为人都有期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能发挥出来就会产生最大的满足感。基本假设：（1）一般人并非天生厌恶工作，会把工作看作与休息或娱乐一样自然的事情。（2）如果员工对工作做出承诺，他们能自我引导，自我控制。（3）普通人不仅能学会承担责任，而且会学会争取责任。（4）人们普遍具有创造性决策能力，而不只是高层管理者。（5）在现代产业活动中，常人的智慧和潜能仅有一部分得到了利用。相应的管理策略（1）管理的重点：创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的只能应从监督指挥变成帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍；（2）激励方式：强调内部激励，重视职工获得知识，施展才能，形成自尊、自重、自主的需要来调动职工的积极性。（3）管理方式：主张下放管理权限，使员工依靠自己的主动性工作，在管理上要求从集权化转向参与管理。（4）融合原则：兼顾组织要求和个人需要第三章社会知觉与行为1感觉是对客观事物个别属性的反映，而知觉是对客观事物整体属性的反映。2知觉的特性整体性——知觉事物时并不是把它感知为个别孤立的部分，而是一个有组织的整体。组织性——凭经验对感觉材料进行组织加工。接近原则、相似原则、完整倾向选择性——人根据自己的需要把一部分物体当做对象从背景中区分出来。知觉时，所选择的对象变得清晰，而背景则变得模糊。如少妇与老太太；天使柱。理解性——人对于知觉的对象总是以过去的经验进行解释，并用词把名称标示出来。恒常性3错觉：在特定条件下对事物必然会产生的某种固有倾向的歪曲知觉。4社会知觉的概念是由美国伍德沃思（R.S.Woodworth）1934年提出5对他人知觉主要包括对他人外在表情和行为特征的认知。知觉他人表情主要借助一定线索，分为四类：面部表情、目光接触、身段表情、言语表情6一个完整的角色知觉过程包括角色期待、角色认知、角色行为和角色评价四个环节，其中角色期待与角色行为差别越大，对角色的评价就越低，差别越小，对角色评价越高7角色间冲突：同一主体的两个或两个以上角色之间产生矛盾所导致的冲突。如经理既是部门负责人又是孩子的爸爸、妻子的丈夫。角色内冲突：人们对同一角色有不同的期待所导致的冲突。如上级希望基层负责人能安抚工人，满足现在的工资水平；工人及家属希望基层负责人能向上反映问题改善工人工资水平。8自我知觉：以自己作为知觉对象，通过对自己行为的观察与体验而产生的对自己的认知。包括对物质自我、精神自我、社会自我的知觉。9社会知觉偏差（首因/近因、晕轮、期望效应、刻板、投射、对比效应）的含义及特点。刻板印象：指对某一类群体的人的一般特征所广泛持有的僵化的原型晕轮效应：在知觉过程中，利用一种已知的突出的特殊特性或特征作为评价一个人其他方面特性或特征的倾向首因效应：指在人们的初次交往过程中，最先进入知觉者大脑中的信息对形成知觉印象产生最大影响的现象。容易发生在陌生人之间。近因效应：在知觉过程中，最近和最后获得的信息对人们的总体知觉产生最大影响的现象。更易发生在熟悉的人之间。近因效应的决定因素：一是旧有的印象的深刻程度，二是最近或最新信息的强度投射效应：指人们在对他人的认知时，将自己的想法与爱好转移到认知对象身上的“推己及人”的现象，是一种主观性的投射容易发生在以下两种情形：①对与自己年龄、职业、社会背景、经历、社会地位等相同或相类的对象的认知过程中，容易产生投射效应②当人们自身具有某些为人厌恶的品质或特性时，在知觉他人时会会认为他人也具有这些品质或特性的如有的管理者认为对自己工作奖励最好的方法就是多方一天假，由此认为所有的员工也都愿意放假。而实际上，员工可能认为多放假自己就会少赚一天的工资，不划算，而愿意多上班对比效应：人们在对他人的知觉过程中，将其与自己熟知或最近接触到的人和事进行比较而得出评价结论的一种知觉现象。10按照稳定性、内外因素、可控性三个维度对能力、努力、工作难度、运气进行界定。11自我知觉的形成的途径：他人的反馈；反射性反馈；对自己心理、行为的分析第四章个性与管理1了解四种气质类型（胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质）的典型表现及适合从事的工作。气质是天生的，没有好坏之分。2性格：一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。性格是后天形成，有好坏之分，始终有道德评价的意义。了解独立型和依存型；A型人格和B型人格。了解性格形成的影响因素。3能力：从事各种活动所必须的，且影响活动效果的个性心理特征。包括一般心理能力（即智力）、一般躯体能力（如耐力、爆发力）和特殊能力（如绘画、飞行能力）第五章态度、工作满意度1态度：个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。包括三种成份：①情感成份（我不喜欢我的老板）；②意向成份（我想调到另一个部门）；③认知成份（我认为我的老板在工作中有偏心）。认知成分是态度的基础，情感成分是态度的核心和动力，意向成分是态度的外在表现2态度与行为并不总是一致。凯尔曼提出态度形成的三个阶段：依从、认同、内化。了解三阶段的含义。3费斯廷格提出认知失调理论。认知失调：指个体所能感受到的不同态度之间或者他的行为与态度之间的不和谐状态4海德P-0-X模型，平衡结构必须满足三条边相乘为正，非平衡结构必须满足三边相乘为负，P-O关系最重要，肯定时平衡为强平衡，否定时不平衡为强不平衡。5工作满意度：是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。影响工作满意度的因素，并简述之。①具有心理挑战性的工作——工作能使用自己的技术和能力，体现自身价值。②公平的报酬——经济报酬的绝对量；与组织其他人员所获报酬相比后的相对量。员工更看重相对公平。③良好的工作环境——物理环境是安全、舒适、最小干扰的。脏乱/噪音易引起不满④融洽的同事关系⑤支持性的上级管理——上级提供技术帮助和行为支持的能力，如表扬、倾听；允许员工参与某些决策过程。⑥人格与工作的匹配——在适合自己能力的岗位上工作更容易获得成功，从而对工作有较高的满意感。第六章激励理论及应用1激励：组织通过一系列的激励性制度设计以有效实现组织及其成员个人目标的系统过程。2激励的作用：1）对员工的作用——实现员工的个人目标；产生被尊重的感觉，使员工有良好的工作心情；增强员工对行为结果的安全感，增强对行为收益估计的信心。2）对组织的作用——①调整并引导员工个人目标，使员工的目标和组织目标保持一致；②提高员工满意度，降低人才流失，有利于避免组织的人力资源浪费；有利于提高工作效率，提高组织的经济效益；3个人奖励和集体奖励4需要层次理论由（美）心理学家马斯洛提出来的。了解五个层次的内容及各层次间关系。5激励理论中，E.R.G理论具体内容；E.R.G理论与需要层次论区别。用E·R·G理论可以解释我国提出的“待遇留人、感情留人、事业留人”6（美）心理学家麦克莱兰认为，在基本生存需要满足的前提下，人有三种需要可以决定其行为，即：成就需要、权力需要和友谊需要。7双因素理论是由（美）赫茨伯格首先提出的。他通过问卷调查的方式发现，影响员工满意度的因素可以分为保健因素和激励因素.影响员工工作积极性的工作环境条件方面的因素，叫保健因素或维持因素。影响员工工作积极性的与工作本身有关的因素，叫做激励因素。8弗洛姆提出期望理论。激励力量(M)＝期望值(E)×效价(V)。期望值E:获得预期成果的可能性。效价V:活动所产生成果的吸引力或个人对目标意义的估价。9员工在与他人比较时会产生不公平感，消除不公平的策略有：施加压力谋求增加自己的报酬；谋求降低他人的报酬；设法降低自己的贡献；设法增加他人的贡献；改变比较的对象；改变认知观念10强化论是由（美）心理学家斯金纳提出。他将强化分为四类：正强化、负强化、惩罚、自然消退。并提出四种强化安排：固定间隔――每隔一定时间就施加强化。如按周、按月付薪金。可变间隔――强化时间是随机的，不固定的。如不定期发放奖金固定比率――在行为达到一个固定数字后即给强化。如计件工资变动比率――以作出正确反应的次数为标准，通常需多种行为发生后才给一次强化。★注：了解强化类型的含义及强化安排的含义。并回答如果你是一个部门主管，你怎样运用强化理论纠正一个销售员经常迟到的行为？第七章群体动力与团队建设1群体的特征：⑴有共同目标。⑵有共同的规范和准则。⑶群体意识和归属感2正式群体：是指由正式文件明文规定，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工。非正式群体的特特征3了解群体心理现象（社会促进、社会致弱、社会惰化、责任分散、从众）的定义。社会促进：指他人在场使个体的行为得到加强。(从事简单重复的劳动)社会致弱：指他人在场,使个体的行为受到干扰而减弱.(从事复杂作业,如学习/记忆)社会惰化：也叫社会逍遥,指群体一起完成一件任务时,个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象。社会惰化产生的原因①责任分散——在群体中由于个人评价焦虑减弱，导致动力下降；②不公平感消除社会惰化的方法：①明确每个人的贡献，使贡献变得可以衡量；②增加任务的重要性和趣味性；③根据个人对群体贡献的多少提供报酬；④利用惩罚做威胁从众：群体对个体施加压力，以使群体成员的态度和行为表现出与群体中多数人相一致的现象。俗称为随大流从众的类型：①真从众--口服心服;②权宜从众--口服心不服③反从众--心服口不服4竞争：团体中个人与他人之间或团体与团体之间为了达到一定的目标而相互争胜，力争压倒对方取得优势地位的心理状态和行为活动。5合作：指两个或两个以上的个人或群体为了达到某种目标，齐心协力，相互配合，相互促进，共同导向目标的心理状态和行为活动。6士气:对某个群体或组织感到满足,乐意成