人力资源分析报告范文

人员方面的情况在集团公司的坚强领导和大力支持下，公司始终坚持“以人为本”的理念，紧紧围绕企业生产经营这一中心任务，落实待遇留人、事业拴人、奖罚分明，着力强化人力资源培训与开发、管理信息化和管理制度建设，逐步构建了适应公司发展战略需要、年龄结构合理、专业结构配套、层次结构科学、素质优良的员工队伍。一、内部考核制度和执行情况为调动职工工作积极性和干事创业的热情，中色奥博特制定了一批内部考核制度，特别是2017年下半年以来，在集团公司的指导下，对照集团公司印发的制度，进一步修订完善公司制度流程共计178项，其中对《工作责任追究制度》《绩效考核管理制度》《成本考核管理办法》等内部考核制度结合公司发展实际进行了细化，逐步建立起指标可控、人员可控、成本可控的内部监控体系。制度印发执行以来，相关职能部门严格按照制度规定，定期对相关情况进行现场考核，切实做到制度执行到位、落实到位。目前，公司正在对照国企干部20字标准，研究制定《干部考核管理办法》，将全面、客观、公正、准确地评价管理人员的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对各级管理人员的激励和检查、监督，增强工作责任感，提高工作效率，切实通过考核，激励鞭策各方面人员共同为企业高质量发展贡献智慧和力量。二、人员构成情况现有职工2258人（含8名领导班子），其中，副科级以上管理人员166人（不含8名领导班子，含热电公司），占公司总人数的7.4％。三、领导班子建设和员工队伍建设面临的突出问题习近平总书记提出国有企业领导人员要敢于担当，做到“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”，这是国企党员领导干部的标准，也是肩负起做强做优做大国有企业，履职尽责、担当有为的总要求。对照习总书记的要求，结合公司实际，领导班子建设方面存在的突出问题主要表现在两个方面：一是讲政治的原则有，但是坚持党内政治生活的力度不够大。领导班子能够始终坚持做到及时贯彻落实上级党委的各项方针政策，令则行、禁则止。但在落实双重组织生活、特别是经常性的参加联系点党支部活动、经常性的指导关怀联系点党支部方面还需进一步加强力度。下一步需要进一步强化领导班子政治修养、切实解决好“两手抓”和“两手硬”的问题。二是做表率的原则有，但是坚持全方位业务学习的力度不够大。领导班子能够自觉做到廉洁自律、慎独慎微，永葆共产党人政治本色，特别是在分管的工作范围内，带头钻研业务知识、带头进行调查研究，时刻用自身的模范作用带动和影响身边人。但主动学习分管业务范围之外的知识方面力度不大，致使在参与集中决策时，不能够充分进行探讨、发表意见。下一步，需要领导班子进一步提升全局观念、切实解决好“重点论”和“两点论”的问题。通过对公司人员结构的分析，对各分公司、各行政部室工作职能的研究，公司员工队伍建设方面存在的突出问题主要表现在以下三个方面：一是专业技能人员总量少，且分布不均。公司专业技能人员基数较少，特别是一线职工队伍中技能人员占比较少。各分公司、各行政部室中的技能人员分布不均，特别是在一些技术含量高、操作过程较为复杂的机台，专科以上人员占比少，甚至缺少技能人员的带领。经过近期调研制定举措，进一步分层次、分重点对员工进行培训，员工技能得到大大提升；每周一次的生产现场会，加大了对一线生产的重视力度，一线职工工作积极性进一步高涨，真抓实干的氛围进一步浓厚。下半年还将举办职工技能竞赛、技能鉴定等，必将对优化人员结构、推进可持续发展起到积极地推进的作用。二是工作流动性大，职工归属感不强烈。通过对比近年来员工流失率，虽然招聘的一线操作工能够满足公司发展需要，但员工流失在一定程度上也为公司的稳定健康发展带来一定制约，特别是一些工作年限长、操作技能好的一线职工的流失，造成公司在后期的培养和新职工的人机磨合上产生一定被动。通过近期在人员晋升、薪酬管理、亲情管理方面的进一步强化，切实让员工感受到了企业发展带来的成果，大大提升了职工与企业共成长、共发展的使命感和责任感。三是人员基数有，专家型复合型人才匮乏。一方面我们需要做足现有各层次人员的培训工作，着力提升现有操作工到管理人员的专业技术水平；另一方面，积极利用科研平台、校企合作等大力引进一批铜深加工领域的高精尖科技人才，为企业转型升级提供强有力的后盾和支撑。近期，我们在有步骤、有计划分层次培训的基础上，研究制定了《一线技术人员薪酬管理办法》等政策，继续在发挥现有专业技术人员积极性和主动性上下功夫。公司仍将会在内部挖潜、外部引进方面做足功课，着力为企业可持续发展奠定坚强保障。四、人才对可持续发展的支撑能力分析企业的发展离不开人才的支撑，人才的培养、利用有利于促进企业健康可持续发展。从年龄结构上看，中色奥博特各层面人才在年龄方面呈现年轻化趋势，具备韧性发展和能力持续上升的优势，年轻化的人才队伍既是公司发展的优势更是公司壮大的资本，契合公司可持续发展的趋势。从技能结构上看，中色奥博特具备初级工、初级职称资格的人才基数较大，加之公司每年定期组织技能鉴定、职称评审等，为人才进一步提升职业资格拓宽了渠道、提供了机会，利于公司高技能人才队伍的逐步壮大，为公司可持续发展提供了基础保障。从人才培养上看，中色奥博特紧紧围绕“引、用、育、留”四项任务，全方位培养、使用各级各类人才，逐步形成了人才队伍动态管理机制，纵横向流动性强，人才工作的积极性、主动性得到充分调动，人才队伍的稳定性、人尽其才的浓厚氛围为公司的可持续发展创造了良好的空间。当前，在张总的带领下，公司上下形成了真抓实干、求真务实的工作氛围，各项基础管理正在精细化深入推进，人员工作积极性和主动性热情高涨、活力迸发，加之公司职工队伍在年龄、技能结构等方面的优势，结合公司人才队伍现状，中色奥博特将在以下几个方面进一步强化力度、着重发力、精准施策。一是加快高端人才内部培养，全面提升人才整体素质。在拓宽高端人才视野的同时，延伸公司高端人才培养渠道，有计划地为企业储备一批专业型、技术性强的高端人才后备梯队，持续推进公司的战略实施。按照党管干部原则，坚持把高端人才选拔培养渠道的源头放在一线，并坚持系统、长期、有序的培养。二是加强高端人才外部引进，不断优化高端人才队伍。加强高端技术人才引进，推动公司产品结构升级。利用与高等院校联合，与科研院所合作，与行业单位实施战略联盟等方式，加大领军人才和高端技术人才引进力度。加强高端销售人才引进，推动公司市场结构升级，积极开拓新能源、节能环保等新兴市场，引进相关领域高端销售人才，推动公司营销结构的升级，提升产品的市场竞争能力。三是坚持锻炼和培养，积极搭建各层次人才培养平台。通过两个平台的建设，着力强化各分公司、行政部室现有技能人才队伍建设。搭建“集中学习与自我学习”平台，通过提供学习资料、参加专业培训、报考职称考试等以提升学历水平为目的各类形式学习，帮助员工在自我学习中提高自身理论修养、提高业务水平以及解决实际问题的能力。搭建“请进来与走出去学习”平台，通过邀请讲师或专家为员工授课、组织干部外出参观学习、根据培养对象的实际需求采取短期培训和进修深造等多种形式，有计划多途径开展教育培训，进一步促进员工队伍的知识结构不断得到提升。四是坚持以先进的体制机制激励人，激发员工活力。制定印发《中层干部考核管理办法》等制度，落实政策激励，在竞聘上岗、职位升降、岗位交流、内部人才流动等方面激发各层面人员活力。进一步开辟技能人才晋升通道，对被评为“高级技师”、“技师”、“高级工”的技能人才，每月发放相应的岗位补贴。坚持以开展技术创新、小改小革、合理化建议活动、职工创新工作室、首席员工为载体，广泛开展群众性的技术革新活动，在公司上下营造“人人可以创新、处处可见创新”的浓厚氛围。注重人文关怀，“留人”更要“留心”，通过文体关爱帮扶等活动，努力营造“快乐工作、幸福生活”的良好氛围。