第4章电子商务与人力资源管理

东南大学远程教育电子商务与企业管理第14讲主讲教师：张建军第04章电子商务与人力资源管理4.1人力资源开发体系与管理4.2电子商务对人力资源管理的影响4.3电子化人力资源管理的发展案例:康柏电脑公司的电子化人力资源管理△4.1人力资源开发体系与管理4.1.1人力资源开发体系★4.1.2人力资源管理★4.1.1人力资源开发体系★1.基本概念社会资源在生产力的发展、社会财富的创造与丰富中起着决定性的作用，它包括物力资源和人力资源两大类。人力资源的概念是20世纪60年代开始形成的，它是指能够推动生产力发展、创造社会财富的，能够进行体力劳动和智力劳动的人的统称。它与物力资源相比，具有生物性、能动性、动态性、社会性、智力性与再生性等特点，它在社会经济发展过程中处于起决定性作用的核心资源的地位。人力资源开发是指管理者为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力，运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行培训、选拔、配置、使用和评价考核的动态过程，其目的是充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。人力资源开发的基本途径是人2.人力资源开发体系建立科学合理的人力资源开发体系是人力资源管理的核心内容。人力资源是企业的一种战略性资源，它支撑着企业的整体经营战略。要根据企业生产力的不断变化和未来对人力资源的需求，不断培训和开发员工，以适应企业生产经营的发展。人力资源开发体系，包括过程性体系和功能性体系两个层面。(1)功能性体系人力资源开发的功能性体系是指对人力资源按其功能属性的开发所形成的有机体系，它主要包括以下几方面相互关联和相互促进的内容：①体力的开发，指不断提高人的健康与素质状况;②智力开发，指对人掌握和运用知识的水平和能力的开发，包括对观察力、注意力、记忆力、思维力、想象力、语言能力与实践能力等的开发；③创造力的开发，对企业而言，创造能力是一种特别重要的能力，因此要加强对员工发现、分析与解决问题能力的开发与提高；④思想品德修养的开发，加强对员工的政治思想素(2)过程性体系人力资源开发的过程性体系是指对人力资源进行培训、选拔、配置、使用、评价与考核的整个过程所形成的体系。它主要包括以下几个环节：①员工培训。员工培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识结构和能力素质的一项工作，其目的在于提高员工队伍的素质，促进组织的发展，内容包括思想政治、基础文化知识、技术业务、管理知识、法律政策与规章制度等培训。培训方式，依员工所在职位的不同，可为新员工培训、在职培训与离职培训3种形式；依培训目的来分，有文化补课、学历培训与岗位职务培训等形式。②员工选拔。选拔要遵循计划性、公正性与科学性原则。选拔的方法，是为了判断被选拔者是否适合于组织所要求的那个工作岗位，是对被选拔者个人素质的综合评价，具体的方法很多，如推荐、选举、委任、考试、招聘或自荐等，企业应结合自己的实际情况加以选用。③员工配置员工的配置需要做好两方面的工作：一是职位分类，即将企业所有的工作岗位即职位，按一定标准划分为若干职组、职系、职级、职等，并对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书。职位分类需要根据因事设职的原则，可以分成职位调查、分类因素调查、职位品评与职级规范的制定4个步骤。二是职务配置，即所谓的定编④员工使用对员工的使用要贯彻德才兼备的标准，遵循以下原则：人事相宜、用人所长、任人唯贤、充分授权、人才互补、公平考核以及依法管理。只有这样，才能从根本上促进人与事的配合以及人与人的协调，充分发挥人员的主观能⑤员工考核。即对员工的素质和贡献进行综合评价，它是员工选拔、培训、配置和奖惩的依据。考核要坚持明确公开、科学客观、差别及反馈的原则，其内容包括四个方面：A.德，指员工的政治思想素质、道德素质和心理素质，这是人的灵魂和统帅，随着时代、行业与岗位的不同而有所不同和变化；B.能，指认识世界和改造世界的能力素质，对其考核应以素质为依据，并结合员工在工作中的实际表现来判断；C.勤，指勤奋敬业，即员工的工作积极性、主动性、创造性、纪律性和出勤性，考勤要全面，将形式的考勤与实质的考勤结合起来，并着重于考核员工的敬业精神；D.绩，指员工的工作绩效，包括完成工作的数量、质量、经济数量与社会效益，对不同职位，考核的重点应有所不同，但效益应处于中心地位。4.1.2人力资源管理★1.人力资源管理的含义：(humanresourcemanagement，简记为HRM)指的是为满足公司业务发展和战略目标实现的需要，对人力资源进行规划、选择、开发和利用。因此，人力资源管理与人事管理在概念上存在着显著差异。在我国企业的传统观念中，人力资源管理在很长一段时期内被等同于人事管理，例如员工的档案、劳动合同和工资关系管理。事实上，人力资源管理实质上是企业的一种战略导向的活动，其目标是为公司发展战略的实现提供人力资源基础，而不仅仅是一种事务性的过程。2.人力资源管理的具体目标是：（1）获得最大的使用价值，即通过合理有效的管理，实现人力资源的精干和高效，从而使人的有效技能得到最大限度的发挥。（2）发挥最大的主观能动性，即科学分析和正确处理好影响人的主观能动性发挥的基本因素（如价值标准与基本信念）、实际因素（如任用、信任、晋升、工资、奖惩、福利等状况）和偶发因素（如称赞、表扬、讽刺、不公正对待等），从而挖掘劳动潜能，发挥员工的创造性，全面有效地完成工作。（3）培养全面发展的人，即通过教育和培训，培养身心健康成长、体脑均衡发展的人，培养有理想、有道德、有文化、有能力的一代新人，达到不断地提高人的工作与生活质量的目的。3.人力资源管理的主要内容：(1)人力资源规划，也就是从公司战略目标出发来对公司当前及未来的人力资源需求进行分析，进而确定公司人力资源发展的目标，以满足公司业务发展和竞争策略实现的需要；(2)员工聘用体系，包括聘用的原则与程序；由哪些人员和部门负责、员工聘用的策略、工具和方法(如员工聘用书、员工素质与倾向测评量表)；(3)员工绩效考评体系，这包括员工绩效考评的原则、程序与方法，员工绩效测度及辅助支持工具；(4)员工激励体系，这主要包括员工激励的策略、原则、激励方式和手段的选择，员工满意度的测度和管理；(5)人力资源的开发系统，包括员工职业生涯设计、职业发展阶梯制度、员工的学习与培训体制；(6)员工晋升体制，包括员工晋升的原则、程序和策略。案例：上海贝岭公司的股票期权计划上海贝岭是我国上市公司中最早推行股票期权计划的公司，并且其计划方案也独具创意。该公司对高级管理人员和高级科技人员实行不同的激励制度。对高级管理人员采用年薪制、奖金和股票期权的组合模式，对高级科技人员采用年薪、奖金、股票期权及营业收入提成的组合模式。该公司于1999年上半年开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有”激励计划，计划的授予对象现阶段主要为公司的高级管理人员与技术骨干。该计划的总体构思是将每年的员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”，并由授予对象持有，在规定的期限后按照公司的真实股票市场价格以现金形式分期兑现，其大致操作程序如下：案例：上海贝岭公司的股票期权计划(1)设立一个专门的奖励基金作为进行“虚拟股票础。(2)确定每年度提取的奖励基金的总额。(3)确定公司虚拟股票的初始价格。(4)确定公司每年发放虚拟股票的总股数。奖励的基(5)对授予对象进行综合考核确定其评价系数及虚拟股票的分配比例系数。(6)确定计划受益人的评价系数与单位系数的分配数量并所获虚拟股票奖励的数量。(7)虚拟股票的兑现。公司虚拟股票的授予对象在授予并持有虚拟股票规定期限后逐步将其持有的虚拟股票转换成现金予以兑现，虚拟股票的转换价格以公司真实股票的市场价格为基础。4.人力资源管理的原理（1）系统功能原理，指同样数量的人，用不同的组织网络结构连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。按照系统论的观点，组织结构的作用就是使人力资源管理形成一个有机整体，可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势。它具体包括系统的整体性、动态性、开放性与适应性四个方面的东南大学远程教育电子商务与企业管理第15讲主讲教师：张建军（2）能级相适原理，指人的体力与智力因人而异，要把具有不同能力的人配置在组织内部不同的职位上，并赋予不同的责、权、利，实现能力与（3）互补增值原理，指组织可以通过个体间取长补短而形成整体优势，从而达到组织目标。互补的内容包括知识互补、能力互补、性格互补、气质互补、性别互补、年龄互补与关系互补等多个方面。利用这一原理，常会收到事半功倍的（4）公平竞争原理，指组织对竞争各方以相同的规则，公正地进行录用、考核和奖惩的竞争方式。有效的公平竞争必须具备3个备件，即以公道和善意为内涵的公平性、竞争的适度性以及（5）激励强化原理，即运用激励理论，激发人的工作热情，调动人的主观能动性，强化组织期望的行为，从而产生实现组织目标的特定行为的动（6）动态适应原理，指组织管理中的人与事从不适应到适应的动态过程，故在人力资源管理中，管理者应当把人事调整作为一种经常性的任务和有效的策略手段，以不断适应组织发展的需要。5.人力资源管理出现了两个方面的变化趋势:一方面信息技术在人力资源管理中运用的广度和深度及其影响力日益增大，另一方面人力资源也日益地面向市场，也就是出现了“市场驱动型的人力资源管理”。具体而言，首先出现的变化就是人力资源管理的目标发生了变化，从传统的过多着眼于降低人员流失率转向开发、保护和利用人力资源。正如一些学者所指出的，把“人员流失率降低零”视为公司人力资源管理的目标，既是不现实也是不必要的，关键在于了解并影响人们离开公司的动机和行为。与此同时，公司必须采取一些策略来降低公司或组织对个人的过度依赖。典型的策略包括在工作任务和工作流分析的基础上，对一些工作任务进行适度简化和标准化户采取交叉培训(cross—training)或者说轮训(rotation)也是常用的方法，这可以大大提高员工在多个领域(常常是相关的)的技能，从而提高员工之间的可替代性。在上述过程当中，充分利用信息技术来支持人力资源管理体系已经成为一种新的趋势，越来越多的公司将信息系统引入到人力资源管理的各个环节，例如在员工招聘过程利用信息系统来提高工作效率，在员工绩效测度和建立申诉制度时利用公司内部网络来实现。4.2电子商务对人力资源管理的影响4.2.1人力资源的争夺战将愈演愈烈☆4.2.2人才的自主权将显著上升☆4.2.3人力资源管理的重心将向“知识型员工”转移☆4.2.4学习与培训成为人力资源管理的基本任务☆4.2.5有效的激励与沟通成为留住人才的重要条件☆4.2.6人力资源管理人员的地位和素质要求提高☆4.2.1人力资源的争夺战将愈演愈烈☆电子商务的发展需要大量高素质的专业人才，尤以高层次、复合型的电子商务人才、IT专业人才以及经营管理人才最为抢手。近年来，世界各国均普遍出现了人才短缺的现象，发达国家的表现更为突出。美国出现了30多万个IT职位的空缺，将在近三年内每年发放20万个工作签证以引进国外的人才；德国实施了在全球范围内招揽IT人才的“绿卡工程”，并在北京专门建立了中德在线，为准备赴德的IT人才提供相关服务；日本政府除了大力引进IT人才外，劳动省决定在2001年的投资预算中增加200亿日元，对100万人进行IT培训。4.2.2人才的自主权将显著上升有人认为，知识经济时代是“人才主权”时代，也就是说，进入知识经济时代后，人才具有了更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。电子商务的发展使这一现象表现得更为突出。网络技术在人力资源管理中的应用，一方面使得网上招聘逐渐普及，求职者可以通过网络在全国甚至全球范围内寻找合适的职位，高素质人才的跳槽简单得只需要动动鼠标而已；另一方面，需要招聘的企业同样可以通过网络在全球范围内搜索到理想的人才，一些优秀由此可见，电子商务使得人才的自主权得到空前提高，越是优秀、越是稀缺的人才将变得越为抢手，他们赢得的发展机会和所取得的报酬也就会越高。电子商务的发展同时也使得人力资源的配