劳动合同法与薪酬管理ppt-PowerPointPre

《劳动合同法》与薪酬管理广东省总工会干校李晓明一《劳动合同法》对薪酬管理的影响在人力资源管理中，薪酬制度和用工制度、绩效制度是三项最核心的基本制度。用工能进能出岗位能上能下工资能高能低是市场经济劳动用工的基本需求。《劳动合同法》出于稳定劳动关系的目的，对企业用工制度、绩效制度作了一定限制，薪酬制度也相应受到影响。当用工制度、绩效制度受到限制的时候，薪酬制度的重要性就大大增加。用工制度、绩效制度和薪酬制度三者之间存在着内在的紧密联系，薪酬制度可以为用工制度、绩效制度的有效运行提供支持。如按照《劳动合同法》规定，企业不能直接解雇表现不好的员工。但企业可以根据薪资制度调整其薪资水平。此时薪资制度对解雇制度就起到支持作用。当员工业绩不好时，薪资制度可以与之相应配套，通过薪资调整起到绩效改进作用。薪资调控是用人单位的一种人力资源管理方式。设计薪资制度，通过增强薪资调控能力，从而降低用工管理难度。在新法环境下，薪资制度将成为企业人力资源管理的基础。但是，《劳动合同法》对用人单位的薪资制度在多个方面也作出新的规定。一些原有的薪资管理手段受到限制。新法带来了如下变化：一、在薪酬制度设计上对工资水平由原来的底线干预转为全面介入。《劳动法》在薪酬管理上只强调最低工资标准。将最低工资标准作为底线进行强制性规范。至于最低工资标准以上的部分，归到单位的管理权限，由单位自主决定。而《劳动合同法》对工资水平由原来的底线干预转为全面介入。具体表现为：1、试用期工资水平被规范《劳动合同法》规定，试用期的工资不仅不得低于最低工资标准，而且不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。立法目的在于限制用人单位随意压低试用期工资的行为。2．派遣员工工资水平被规范由于自有员工用工风险大，很多用人单位选择了劳动力派遣这种形式来激活用工制度。派遣员工和自有员工工资水平存在差异，以此降低生产成本，应对市场经济的激烈竞争。《劳动合同法》则规定被派遣劳动者与直接招用的员工同工同酬。如果用工单位没有同类岗位的其他劳动者，则派遣劳动者的工资不能由劳动者与派遣机构、用工单位自行约定，而是要参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这样，单位通过劳动力派遣进行工资福利改革的做法将可能成为违法行为。二、薪酬制度制定、劳动定额管理由单方决定变为双方协商共决。1、《劳动合同法》将薪资制度由用人单位单方决定的机制改为由工会或职工与单位共同决定。《劳动合同法》规定，劳动报酬以及劳动定额管理等规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这使用人单位单方自主制订工资制度和劳动定额的权利部分丧失。2、计件工资的劳动定额也不能由一方决定。许多用人单位为了提高员工生产积极性，提高劳动生产效率，实行计件工资制。计件工资制是预先规定计件单价，按照工人完成一定劳动定额来确定劳动报酬的一种劳动形式。计件工资制作为一种按劳分配、多劳多得的计酬模式，对打破计划经济时期工资分配的平均主义、等级工资制起到了重要作用，在我国的工资体制改革中具有重要意义。但计件工资制在实施中也出现了抬高劳动定额变相加班、员工过度超时劳动等问题。在计件工资制度中，劳动定额具有重要作用。它是单位制订生产计划的重要依据，也是考核员工的重要指标。随着我国市场经济体制改革的逐步推进，企业获得了越来越多的生产经营自主权。市场需求已经成为企业制订生产经营计划的重要依据。行政部门对企业的劳动管理不再直接干预。反映在劳动定额上，《劳动法》规定由用人单位合理确定。对劳动定额的标准，规定要按国家工时制度执行。即企业制订的劳动定额标准可以让职工在每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时情况下完成。由于员工的劳动技能各不相同，同样的标准可能会出现部分员工完成，部分员工无法完成的情况。为此，各地区对标准如何确定予以细化规定，主要包括两类：其一，按国家标准确定劳动定额。由于劳动部门制订了大量劳动定额标准作为指导，部分地区规定企业要按此制订劳动定额标准。其二，企业按照科学、先进、合理的原则制订劳动定额:在正常生产情况下，经过一定的努力，大多数工人按标准工作时间劳动，能够完成定额。如广东规定劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。在劳动定额确定的程序上，各地一般认为是企业的自主权利，不加行政干预。企业怎么自主，各地有所不同：如山东规定，制订劳动定额和计件单价，应征求企业工会或者职工代表的意见。浙江规定，劳动定额和计件单价应当通过工资集体协商的方式进行。《劳动合同法》的关于协商共决的规定，对劳动定额制订及与劳动定额密切相关的计件工资制的加班待遇问题产生了深远影响。《劳动合同法》规定劳动定额管理属于涉及劳动者切身利益的重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。劳动定额确定之后，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得变相强迫劳动者加班加点。这种规定取消了用人单位单方确定、调整劳动定额的权利。其目的在于保护劳动者的劳动权益，限制企业通过提高定额，强迫劳动者超时劳动又不给予加班工资的行为。三、劳动者对薪资水平的自决权利加强。国家对工资水平的干预以及集体制订的标准都要落实到具体的个人。为此《劳动合同法》加强了劳动者个人在薪资水平上的权利。1．对工资水平进行模糊约定的做法不能使用由于我国强调书面劳动合同的作用，故《劳动法》将劳动报酬规定为劳动合同的必备条款。但《劳动法》对劳动报酬条款中是否必须约定工资标准未作规定，对劳动报酬如何确认也未作规定。因此在实践中形成了两种做法，一种为明确约定工资数额。另一种则不约定数额，只在合同中约定企业按工资制度发放。许多用人单位为便于薪资调控，采取在劳动合同中不明确约定工资标准的做法。对于劳动报酬约定不明的，各地在实践中一般按用人单位和劳动者实际履行的工资水平予以确认。但也有部分地区规定了特别的处理模式。部分地区规定按职工平均工资水平予以确认。如广东对未约定工资或约定不明的，按政府公布的上年度职工月平均工资确认。但如果用人单位实际支付的工资高于上年度职工月平均工资的，则按实际支付的工资确认。而《劳动合同法》则要求劳动报酬必须明确约定。约定不明时工资数额不能按双方实际履行的数额确认，而是要由双方重新进行协商。如果用人单位和劳动者协商不成的，则按用人单位集体合同规定的工资水平执行；如果集体合同未作规定的，则实行同工同酬。这些规定迫使用人单位必须在劳动合同中列明工资标准。如果模糊约定将可能使企业付出额外的成本。2．工资水平调整难以单方进行案例：文某与单位签订无固定期限劳动合同，约定从事车间工人工作，工资由单位确定并调整。文某从事车间工人工作期间每月工资约l200元，后公司通知文某从事从事销售工作每月基本工资800元，另根据绩效发放奖金。文某从事销售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售奖金，文某于是申请劳动仲裁，称单位单方降低工资标准，请求补发工资，并将工资标准恢复为l200元。争议焦点：单位是否可以调整工资标准?劳动合同的履行是一个长期动态的过程。用人单位的经济效益、人工成本和劳动者所提供劳动的价值都会发生变化，导致用人单位可能需要提高或降低劳动者的工资水平。劳动者也可能会与用人单位就工资水平进行协商，这些可能都会使实际履行的工资水平与劳动合同约定不一致。对此，实践中一般有三种处理模式：1．不强求在劳动合同中约定工资标准，允许用人单位合理调整。案例中的争议处理机构即认为单位调整文某岗位且告知了工资标准，文某也予以接受并就任，故单位调整工资属于合理调整，对文某请求不予支持。2．要求在劳动合同中约定工资标准，但允许实际工资与约定工资不一致。案例中的争议如按此类规定处理，则劳动合同中未约定工资标准，不符合有关规定。但单位调整工资属于合理调整，故对文某请求仍会不予支持。3．要求实际工资与约定工资一致，如不一致要重新约定。案例中的争议如按此类规定处理，则劳动合同中未约定工资标准，不符合有关规定；单位调整岗位仍要与文某重新约定工资，单位未做约定，不符合有关规定。而《劳动合同法》强调要按约定履行，对合同变更强调要协商一致。劳动报酬如需变更，并应当采用书面形式。在变更协商中，劳动者一方不同意用人单位变更劳动报酬要求的，用人单位无权予以单方变更，只能继续履行原合同。即使劳动者同意变更劳动报酬，如果双方没有采用书面形式，变更行为也不能得到法律认可。因此如前述案例在新法实施后发生，合同中“工资由单位确定并调整”的条款将会被认为是用人单位免除自己责任、排除劳动者权利的条款，属于无效条款。单位无权调整文某的岗位和工资标准，即使文某已经实际就任也属无效。文某有权和公司重新协商工资标准。协商不成的，则按集体合同确定工资标准，或者实行同工同酬。二用人单位薪酬管理的应对措施面对严格的用工规范，灵活的薪资制度成为用人单位的唯一选择。但新法限制用人单位在工资分配和工资水平确定上的自主权利。要求用人单位在劳动合同中与员工清楚地约定劳动报酬的标准。一旦约定不清就会以国家标准代替企业标准。限制用人单位单方调整工资的权利，改为用人单位和劳动者协商的形式。面对无固定期限劳动合同，当用人单位的经济效益、人工成本或者劳动者所提供劳动的价值发生变化时，如何控制薪资成本、发挥薪资的激励作用，则成为人力资源管理必须解决的问题。薪资管理既要发挥固有功能又要适应新法。一、了解国家规定并全面执行《劳动合同法》对薪资水平干预，制订了大量标准。面对刚性的法律条文，用人单位只能选择接受，不应违法。否则将承担更为严重的法律责任。但国家规定较为繁杂，且存在着一些模糊之处。用人单位必须把握其真实含义，以免由于理解错误造成违法事实。如最低工资标准即是一个典型例子。现实中存在大量由于对最低工资理解错误导致违法的案例。1．最低工资的内涵案例：刘某月收入约l000元，包括基本工资600元．加班工资300元，夜班津贴50元、伙食补贴50元。每月还需交社保费l00元、公积金50元，个人实得850元。当地最低工资标准为600元。刘某合同到期终止后，刘某向劳动监察投诉，称工资低于最低工资标准。争议焦点：刘某工资是否低于最低工资标准?最低工资标准的含义：劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资标准具有三大特点：其一，最低工资标准是指劳动者在“法定工作时间”或依法“约定的工作时间”内提供劳动从而获得的劳动报酬。因此，加班工资不能纳人最低工资标准。其二，最低工资标准是劳动者在“正常劳动”情况下获得的劳动报酬。因此，津贴不能纳入最低工资标准。如中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等津贴。其三，最低工资标准是“最低劳动报酬”。因此，一些非劳动报酬的福利不能纳人最低工资标准。最低工资标准要剔除一些常见的工资项目。现各地均认同应当把加班工资和特殊岗位津贴(中班、夜班、高温：低温、井下、有毒有害津贴)从最低工资标准中剔除。用人单位负担的劳动者社会保险费用和用人单位负担住房公积金不列入工资总额，自然也不作为最低工资组成部分。个人缴纳的社会保险费、住房公积金等是否还需要扣除，各地规定不一。主要分成四类：其一，不需要再扣除个人缴纳的社会保险费、住房公积金。浙江等部分地区按照劳动部的规定，认为个人缴纳的社会保险费、住房公积金属于工资一部分，不应从社会保险费中剔除。按此规定，案例中刘某工资l000元，扣除加班工资300元和夜班津贴50元后还剩余650元，超过最低工资标准50元。其二，不需要再扣除个人缴纳的社会保险费，但需要扣除个人缴纳的住房公积金。江苏即为此类规定。按此规定，案例中刘某工资l000元，扣除加班工资300元、夜班津贴50元和住房公积金50元后还剩余600元，达到最低工资标准。其三，需要扣除个人缴纳的社会保险费和住房公积金。部分地区沿用了原有的规定。如上海、北京等地皆为此类规定。按此规定，案例中刘某工资l000元，扣除加班工资300元夜班津贴50元、社保费100元和住