劳动合同法课件

《劳动合同法》法条解读与实务训练胡新建课程思路与定位了解法条知悉权利学会应对壮大自我课程考核包括两部分：一、平时考核，占总成绩的70％，由平时考勤提问、平时作业训练和课堂表现组成，主要以平时作业训练考核成绩为主。二、期末考核，也即期末考试，占总成绩的30％。一、基本概念（一）劳动合同与劳务合同（二）法与法律（三）劳动法和劳动合同法（四）劳动合同法与合同法二、劳动合同法的立法背景及目的（一）立法背景（二）立法目的1、完善劳动合同制度2、明确劳动合同双方当事人的权利和义务3、保护劳动者的合法权益4、构建和发展和谐稳定的劳动关系劳方资方三、劳动合同法的适用范围(一)劳动合同法的空间效力1、直接适用范围2、依照执行范围3、特别适用范围۞不适用劳动合同法的几种情况公务员、个人雇工等不适用劳动合同法。（二）劳动合同法的时间效力注意理解：何谓法律规定的劳动者？劳动者是指达到法定年龄,具有劳动能力,并实际参加社会劳动,以自己的劳动收入为生活资料主要来源的自然人。达到法定年龄我国最低就业年龄为16岁，除文艺体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准外，其他任何单位不得与未满16周岁的公民发生劳动关系。具有劳动能力公民依法以自己的的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。包括身体、智力、行为自由、劳动能力等案例讨论大学生投诉洋外餐克扣工资未达最低工资标准2007年曾在广东身陷“低薪门”事件的洋快餐麦当劳，在重庆也遭遇类似投诉——一名在麦当劳担任兼职服务员的大学生称，麦当劳为其提供的报酬是每小时3.9元，未达重庆市规定的非全日制小时最低工资标准——每小时5.8元。麦当劳回应称，在校大学生不属于劳动者，不能适用劳动法关于非全日制用工最低工资标准的规定。双方签订的《兼职服务员劳务协议》是劳务协议而不是非全日制劳动合同。1995年前劳动部颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称“若干意见”）第12条的规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。除在校生外，按有关规定退休的人也不属于法律意义上的劳动者。作业：1、关于在校大学生兼职打工情况的调查报告。2、组织“关于如何保护兼职大学生的合法权益”课堂辩论。四、劳动合同的订立（一）订立劳动合同的形式与期限（二）劳动合同的种类（三）劳动合同的条款（四）不订书面劳动合同的法律后果五、关于试用期的规定（一）试用期期限及次数（二）试用期工资第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同的试用期一、什么是试用期？试用期的特点是什么？试用期是指用人单位与劳动者为相互了解而约定的考察期限。试用期特点：1、劳动关系处于不稳定状态。2、劳动者的工资待遇相对较低。二、试用期的无效1、反复约定试用期的无效2、未订立正式劳动合同的试用期无效3、设定超长使用期的行为无效三、劳动者在试用期的权利1、获得劳动报酬的权利2、享有社会保险的权利3、享有劳动保护的权利4、解除劳动合同的权利四、试用期、见习期和学徒期的区别见习期：大中专、技校毕业生分配到用人单位，仍按原规定执行为期1年的见习期制度。学徒期：对进入某些岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。三者区别：1、期限不同。学徒期是按照技术等级标准要求的时间确定；见习期至少有1年的时间；试用期最长不超过6个月。2、确定方式不同。学徒期、见习期是按照现有的政策法规执行。而试用期则是在法律规定的范围内约定的。3、执行对象不同。学徒期主要在某些特定岗位的新招工人中执行；见习期主要在新录取的大中专、技校毕业生中执行。试用期则是所有人。六、服务期和保密及竞业限制的规定（一）服务期服务期和劳动合同期限不同（二）保密义务和竞业限制订立劳动合同的原则及程序一、订立的原则应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。二、程序第一，公布招工简章或就业规则。公布的内容包括两个方面，一是招工条件，二是录用后的权利义务。涉及招工的工种或岗位、招收的名额、招收对象及条件、招工地区或范围、录用后的工资、福利待遇、劳动保护条件和应遵守的单位规章制度等。第二，自愿报名。第三，全面考核。用人单位对报名的应招人员可以进行德、智、体全面考核。具体考核内容可以根据生产或工作的性质和需要有所侧重。第四，择优录用。用人单位对应招人员进行全面考核后，应严格按照公正、公平的原则进行评判，不得徇私舞弊。第五、签订劳动合同劳动者的知情权：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。课堂讨论：1、何为就业歧视？八、关于劳动报酬和劳动时间的规定（一）劳动报酬（二）劳动时间加班与加点不同，实践中统称加班。劳动法规定，用人单位应当向职工支付高于劳动者正常工作时间工资的加班加点工资，其标准为：1、安排劳动者延长工作时间（即加点）的，支付不低于正常工时工资的150%；2、周休日安排劳动者工作（即加班）又不能安排补休的，支付不低于正常工时工资的200%；3、法定休假日安排劳动者工作的（即加班），支付不低于正常工时工资的300%。九、企业规章制度企业规章制度，也叫企业劳动规章，同时也就是企业内部的劳动规范规则，大家习惯上叫它劳动手册。它是企业结合本企业生产实际而制定的员工行为规则和内部章程,企业应该重视规章制度的制定。一般在制定规章制度时，要先后经历：草拟规章制度、讨论修改草案、通过草案、规章制度备案、规章制度公布。这些步骤的合法性决定着规章制度的合法性。（1）规章制度制定程序合法。职工参与。凡是建立职工代表大会制度的，应该经过职工代表大会审议通过，没有建立职工代表大会或者在职代会闭幕期间的，应该征得超过半数职工所推举的职工代表同意，或者交给过半数的职工群众讨论，并听取意见。（2）已经向劳动者公示。由企业法定代表人签署并加盖公章以后以正式文件公布已经向劳动者公示。另外值得注意的是，在公示后要注意通过意见箱、接待日、座谈会、举报电话等形式，了解劳动者反映，不断修订劳动规章制度。（3）规章制度不违反国家法律、行政法规以及政策性规定。规章制度合法性问题：（1）限制人身自由和婚姻自由的规定无效；（2）违反法律法规规定的无效；（3）不与劳动合同和集体合同相冲突。制定规章制度是用人单位的责任，其目的在于保障劳动者享有权利和督促劳动者履行义务。规章制度的制定必须通过民主程序，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示。实践中通常采用的公示方法：张榜公布／网站公布印制员工手册或规章制度汇编组织员工集体学习订立劳动合同时明示并作为劳动合同的附件案例评析：应届毕业生小王在智联招聘网站看到甲公司的招聘广告，投递简历，通过面试之后于2009年7月1日起到甲公司工作，任印制助理。小王上班之后，甲公司未与小王签订劳动合同，而是要求其在一份固定格式的《实习申请》上签字。并说明按照公司的有关规章制度，新进员工要经过2个月的实习期，实习期满签订为期4年的劳动合同，其中试用期6个月。2009年8月底，小王因不满公司周末加班且不支付加班工资而向甲公司提出离职。甲公司为其出具解除劳动合同关系的证明，并说明当月工资未支付。2009年9月15日，甲公司财务人员通知小王，因其负责的书籍出现印制错误，根据公司规章制度扣除其300元工资。（二）规章制度的效力最高人民法院法释［2001］14号《关于审理劳动争议案件试用法律若干问题的解释（一）》用人单位根据《劳动法》第四条制规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（三）劳动者如何对待规章制度？1、入职后应当认真了解和学习用人单位的规章制度，对于其中不适当的部分，应当及时通过单位工会或者自己与单位协商修改。2、对单位要求签字的规章制度应当慎重对待。3、仔细核对劳动合同是否有规章制度作为附件，并予以学习。4、对于用人单位违反法律法规的规章制度给自己造成的损害，有权要求其承担赔偿责任。5、涉及规章制度引起劳动纠纷时，应确认该规章制度的合法性、是否经过民主程序制定、是否公示。十、劳动合同的无效第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。十一、劳动合同的解除和终止劳动合同解除协议解除无条件补偿或不补偿单方解除辞职预告辞职即时辞职一般预告辞职无条件不补偿试用期内预告辞职随时通知辞职许可性条件无需通知辞职许可性条件补偿辞退即时辞退许可性条件不补偿预告辞退一般预告辞退许可性条件裁员禁止性条件许可性条件补偿劳动合同的终止第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动补偿金的计算（一）应当支付补偿金的情形（二）补偿金的计算经济补偿金林先生在A私营公司已经六年7个多月，月工资为1500元。因为公司改变了经营范围，有几个岗位均不适合林先生工作，林先生在公司没有具体事情干，就打杂，哪里需要人手就去帮忙。公司出钱对林先生进行业务培训，可是林先生仍然不能适应工作的需要。赵经理找到林先生谈心，表明不得不与林先生协商解除劳动合同，但考虑到林先生是个好人，对公司有过贡献，觉得解除合同后有些过意不去，决定给林先生2000元作为慰问金。林先生表示感谢公司的厚爱，非常满意地离开了公司。后来，林先生听朋友说根据国家的有关规定，可以得到更多补偿金，林先生就去找赵经理协商不成，便一纸诉状将公司告上了劳动仲裁委员会。十一、特别规定（一）集体合同（二）劳务派遣合同（三）非全日制用工一、集体合同的概念与种类（一）集体合同又称团体协议、集体协议，是指由工会代表劳动者与企业根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等自愿、协商一致基础上签订的书面协议。（二）种类1、企业级集体合同2、行业集体合同3、地区集体合同4、国家级集体合同目前我国法律规范的集体合同主要是企业级集体合同，但是并不禁止工会组织和雇主签订行业集体合同、地区集体合同和国家级集体合同二、集体合同的特征（一）集体合同的当事人是特定的；（二）集体合同是一种集体性质的劳动协议，对其所代表的劳动者都适用；（三）集体合同是要式合同，必须采按照法律规定的形式、程序订立。程序：协商审议签字报送审查登记公布集体合同与一般劳动合同的区别1、双方当事人不同2、合同内容不同3、订立的时间不同