劳动法治建设与劳动合同法十八届四中

劳动法治建设与《劳动合同法》的实施中国劳动关系学院法学系主任姜颖教授[e-mail]姜颖教授简介•中国劳动关系学院法学系主任、教授。北京市高校教学名师，中组部、人力资源社会保障部特聘专家，全国职工素质教育工程特聘专家。兼任北京市劳动法和社会保障法学会副会长。兼职律师。•《劳动争议处理教程》被评为北京市高等院校精品教材，主讲的《劳动法》课程被评为北京市高校精品课程。主持建设教育部和北京市劳动法特色专业建设点项目。•多年致力于劳动法教学和研究。主要讲授劳动法、劳动合同法、劳动争议处理等课程。•受立法机关的邀请，作为劳动法专家参与了《工会法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等多部劳动法律法规的立法起草和论证工作•曾主持和参与多项国家和省部级关于劳动法和工会法的课题研究。主要科研成果：专著《劳动合同法论》，主编和编写了《劳动争议处理教程》、《劳动法》、《劳动合同法培训教程》、《劳动争议调解仲裁法专题讲座》等多部教材，在核心期刊和其他报刊发表学术论文数十篇，并在日本、韩国和台湾等境外学术期刊发表论文多篇。多篇论文被CSSCI收录检索，多篇论文被人大报刊复印资料及其他刊物全文转载并获得各种层次的奖项。•连续多年被评为学院十佳教师、工会干部培训优秀教师。•曾多次受邀前往欧洲、亚洲等国家讲学和访问•近年来，由于在劳动法方面的专业研究，受聘担任多家媒体特约评论员，曾多次接受中央电视台、美国《华盛顿邮报》、《华尔街日报》、中央人民广播电台、北京人民广播电台、凤凰卫视、《法制日报》、《解放日报》、《中国青年报》、《中国劳动保障报》、《工人日报》等媒体采访•为众多知名企业和机构提供了专业的劳动法律咨询培训，为诸多劳动者提供义务法律援助。一、我国劳动法治建设•法治与法制•法制：指一国法律制度或制度体系。•法治，就是依法管理国家和社会事务。•具体来讲，就是以民主为前提和目标，以严格依法办事为核心，以制约权力为关键的社会管理机制、社会活动方式及社会秩序状态。•民主与法治是一个有机的整体，缺一不可•民主为法治的前提，法治是民主的保障。•法治包含法制，法制是法治的基础和前提，但实现法治只有法制是远远不够的。•我国宪法明确规定：依法治国。•法治与人治•人治作为一种依靠领导人或统治者的意志来管理国家和社会，处理社会公共事务的治国方略、方式。它具有的特征：•人治的根据是领导人或统治者的意志；•人治具有随意专横的性质；•人治轻视法律；•法律服从于领导人或统治者的意志；•人治缺乏自由、平等、人权等价值理念与准则。守法执法司法立法•法治的具体体现:有法可依，有法必依，执法必严，违法必究•立法方面：良法善治。立法是法治的基础，在民主的基础上，制定完备的法律。•守法方面：守法是法治的关键，要求全体社会成员都要遵守法律。•执法方面：严格执行法律。•司法方面：公平处理争议。•十八届四中全会：全面推进依法治国•总目标是建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家。•形成完备的法律规范体系•高效的法治实施体系•严密的法治监督体系•有力的法治保障体系•形成完善的党内法规体系•推进法治国家、法治政府、法治社会一体化建设•建立健全五个机制：畅通群众利益协调、权益保障法律渠道•健全依法维权和化解纠纷机制•建立健全社会矛盾预警机制•利益表达机制、•协商沟通机制•救济救助机制•劳动法治：劳动立法、劳动执法、劳动司法、劳动守法•近年来，我国在劳动法制建设中取得了成绩，颁布了《劳动合同法》等一系列法律法规，但离劳动法治的要求还任重道远。二、近年来我国劳动立法的发展劳动法劳动关系协调法劳动基准法劳动保障法劳动合同法集体合同法用人单位内部劳动规则法职工民主管理法劳动争议处理法工时法工资法就业促进法劳动保护法职业培训法社会保险法劳动监督法工会法（一）我国劳动立法的发展•1950年：《工会法》•1994年：《劳动法》•2001年：《工会法》修改•2007年：《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》•2010年：《社会保险法》•《劳动合同法》引发的巨大争议•2010年《工伤保险条例》修改•2011年《职业病防治法》修改•2012年《女职工劳动保护特别规定》•2012年《企业劳动争议协商调解规定》•2012年《劳动合同法》修改•2014年《劳务派遣暂行规定》•2014年《安全生产法》修改（二）劳动立法的理念和基本原则•倾斜保护劳动者•促进劳动关系的协调稳定•近年颁布的重要劳动法律均体现了这一理念和原则三、《劳动合同法》实施以来的状况•《劳动合同法》实施以来的情况：•积极的效果：劳动合同签订率普遍提高；短期合同减少；社会保险的覆盖面扩大；用人单位和劳动者的劳动法律意识提高。•存在的问题：劳动争议数量大幅上升；劳务派遣用工、外包用工等非正规用工方式大量增加。•（一）全国劳动争议状况一、近年全国劳动争议形势四、《劳动合同法》的主要争议问题（一）单保护还是双保护？•单保护和双保护的含义•立法的争议•关键要理解劳动关系的性质和特点•《劳动合同法》第一条的规定：保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。•通过对劳动者倾斜保护达到劳动关系的实质的平等（二）劳动合同为什么必须书面签订？•一般合同订立的形式：书面、口头、行为•劳动合同的形式：书面•争议：为什么劳动合同不能以口头方式订立？•劳动合同与民事合同的区别：•劳动合同的内容：关系到生存问题；•劳动合同的期限：关系到就业的稳定性；•劳动合同的当事人：不平等•实践证明事实劳动关系的危害：•劳动关系不稳定；•劳动者的合法权益受到侵害；•极易产生劳动争议，且难以处理。•《劳动合同法》的约束：•应在建立劳动关系的一个月内签订书面合同；•超过一个月未满一年的，用人单位支付劳动者两倍工资；•超过一年的视为双方签订了无固定期限合同；•对上述规定的争议及处理•劳动者拒绝签订的情况•“弃权条款”是否有效？•用人单位认为劳动者自愿签订放弃书面合同、社会保险等权利的协议，应属有效；•关键是放弃的“权”的性质：如果属于法律强行性规定，用人单位必须履行，劳动者自愿放弃也属无效。（三）无固定期限是否是终身制？•劳动合同期限：有固定期限，无固定期限和以一定生产任务为期限•无固定期限合同是否等同于终身制？•《劳动合同法》为何要扩大无固定期限合同？•《劳动合同法》关于无固定期限合同的规定：限制固定期限合同订立的次数；劳动者工作满十年的，取消用人单位同意的条件。•无固定期限合同有什么积极意义？•如何使无固定期限合同达到双赢？（四）《劳动合同法》是否加大了企业用工成本？•用人单位的看法•用工成本分析：直接成本、间接成本；合法成本、违法成本。•签订书面劳动合同的成本：合法成本与违法成本•社会保险的成本•试用期工资的成本•终止劳动合同的成本•无固定期限合同的成本•结论：劳动合同法本身增加的成本有限（四）《劳动合同法》是否加大了企业用工成本？•为什么用人单位感到成本增加的压力？•经济环境的压力：人民币升值、两税合一、能源和原材料的涨价、环境保护、金融危机的影响等。•物价增长特别是食品价格增长过快•长期以来劳动法执行的欠账•必须改变长期以来的低劳动力成本发展战略•社会保险费的负担五、《劳动合同法》修正案及《暂行规定》•我国劳务派遣的现状•劳务派遣立法的争论•对劳务派遣关系的认识•劳务派遣公司←→用工单位劳动关系↖↗劳务关系劳动关系劳动者劳动关系•民事关系•劳务派遣公司←→用工单位劳动关系↖↗雇佣劳动者使用对劳务派遣员工入工会的问题如何认识？•修改的背景•对劳务派遣非正常发展的认识•《劳动合同法》修改的启动：2010年•对于修改的争议：全面修改还是部分修改？•采纳了部分修改的意见（一）派遣准入及行政许可•将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；“（四）法律、行政法规规定的其他条件。•“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务”（二）同工同酬•修订时争议较大。•对派遣劳动者的保护，两种观点和路径：一是控制观点，即控制比例、岗位，对单位进行监管；二是保障观点，即充分保障劳动者权利，用工形式不重要。•采纳了控制观点。•对同工同酬的理解：最广义、广义、狭义•劳动报酬中是否包括福利待遇、补偿社会保险？•《劳动合同法》第17条采取的广义理解，将劳动报酬与福利待遇和补偿保险分别规定。•实践中对劳动报酬最广义理解困难较大•修订时模糊规定。•将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（三）派遣岗位•修订时争议较大。•将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。“•避免劳务派遣成为用工主渠道。•“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定•问题：如果认为劳务派遣侵犯劳动者权益，为什么还允许存在一定的比例？是否还会导致鼓励派遣？•违反三性用工或超比例使用派遣，是否视为用工单位“直接用工”？（四）法律责任•劳动合同法只规定了单向法律责任，派遣机构违法，用工单位承担连带责任。实施条例补充了双向法律责任。•劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款。•用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（五）过渡条款•本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整。•半年内签订的合同不能继续履行，只能履行至7、1。人社部的《暂行规定》•2014年1月24日颁布《暂行规定》，2014年3月1日实施。•规定了派遣用工总量不超过10%；•确定辅助性岗位须经民主程序：职代会讨论并与工会协商确定；•进一步明确派遣单位和用工单位的责任：工伤保险责任、社会保险、合同解除等；•对利用外包等形式规避法律行为的适用。六、工会在劳动法治建设中的作用•代表职工参与立法和政策制定；•代表职工参与企业民主管理，参与制定规章制度等涉及职工切身利益重大事项；•代表职工集体协商，签订集体合同；•参与劳动法律监督；•预防和参与劳动争议的处理；•宣传教育，提高劳动法律意识。谢谢倾听！