实现劳资共赢是劳动合同法的最终目标

2010人力资源服务机构目录47兼顾劳资双方利益的基础上，倾斜保护劳动者权益《劳动合同法》从2008年1月1日开始实施，那么，围绕《劳动合同法》的实施，不管是从劳动者的角度，还是企业的角度，或者是社会的角度，从专家的角度，有哪些重要的问题是需要把握的？王文珍：《劳动合同法》，首先应当了解《劳动合同法》出台的背景。《劳动合同法》并不是一部平地起高楼的创设性立法，而是在既有法制基础上的完善性立法。在我国，劳动合同制度从80年代初试点到现在已经有20几年，从劳动法实施到今天也已经有10几年的时间。其间不仅有《劳动法》中的专章规定，更有大量的行政法规、部门规章和地方立法。可以说，迄今为止，劳动合同制度在我国的劳动关系调整体系中起着国外所不曾见到的最基础性的作用，劳动合同立法是我国劳动保障领域立法最多的一个方面。但是，基于我国的国情，特别是《劳动法》颁布实施以来的13年，我国的经济持续高速增长、社会持续快速转型，新的社会组织不断涌现，新的就业形式不断出现，新的劳动关系形态不断出现，新的劳动争议案件不断的出现，既有的劳动合同立法在内容上还不能满足实际的需要和变化，在实施过程中还存在很多的问题。记得2005年全国人大常委会在《劳动法》实施专项大检查的报告中对此有全面、清楚的描述。这一次新出台的《劳动合同法》虽然只有98个条文，但相比于既往的立法，内容上确实有较大的变化。这些变化，无论是修改过去的制度，还是增加新的规定，它所针对的都是实务中暴露得比较多的问题、劳动争议案子比较集中的领域。比如说适用范围不够明晰问题、事实劳动关系问题、劳动合同短期化问题、试用期滥用问题、违约金泛滥问题，此外还有规章制度和劳务派遣规制缺失的问题，等等。因此，我认为，“密切针对现实中存在的突出问题”是《劳动合同法》的第一个特点。《劳动合同法》实际上还是兼顾了劳资双方的利益。这一方面可以从立法宗旨上体会出来，另一方面也可以从内容设计中分析出来。先说立法宗旨，在《劳动合同法》第一条的表述中，虽然明确了“保护劳动者的合法权益”，但在它前面还有一句话“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”。这就意味着《劳动合同法》并不是完全漠视资方利益，单纯保护劳方利益的所谓的“单保护立法”。再说制度设计，在《劳动合同法》的诸多制度中都可以看出对用人单位利益的兼顾，如签订劳动合同的“一个月宽限期”；对由单位提供专项经费进行专业技术培训的员工可以约定服务期和违约金；对“两高”人员和负有保密义务的员工可以约定竞业限制；对单位解除劳动合同条件的放松；对高收入者经济补偿金的双封顶，等等。谁能说这些制度的设立不是基于对用人单位正当、合法权益的保护？当然《劳动合同法》归根到底还是体现了对劳动者利益的倾斜保护。这是由劳动立法的使命决定的。200多年前，现代劳动法诞生，她诞生时肩负的使命就是在劳资关系中保护劳动者的利益。在全民构建和谐社会的今天，在社会主义的中国，劳动立法这一与生俱来的使命是不可能改变的，《劳动合同法》更不可能放弃这一使命。所以我认为，“在兼顾劳资双方利益的基础上，倾斜保护了劳动者”是《劳动合同法》的第二个特点。《劳动合同法》的颁布实施，如果说对用人单位的成本一点都没影响，这是不客观的。尽管对少数高收入的企业而言，可能会由于《劳动合同法》对高薪员工经济补偿金的封顶，用人成本不增反降；但对绝大部分一般性单位来说，正常的用人成本还是会或多或少地有所增加。因为至少《劳动合同法》中规定了，固定期限劳动合同到期终止不续订时用人单位通常情况下要支付经济补偿金，而我们现在固定期限劳动合同的比例是非常高的。但是，我觉得《劳动合同法》带来的用人成本的增加完全是在适度的幅度之内，没有也不可能影响到企业的正常生产经营，并且这种成本增加与我们国家经济高速增长的成果共享取向是一致的。与正常用人成本加大相比较，《劳动合同法》更多的是加大了单位的违法成本。如，《劳动合同法》适度放宽了签订书面劳动合同的时间限制，给了一个月的宽限期，但与此同时就是加重了不签合同的责任，先是双倍工资，后是直接视同无固定期限合同；《劳动合同法》禁实现劳资共赢是《劳动合同法》的最终目标王文珍劳动保障部劳动科学研究所劳动法室主任2010人力资源服务机构目录48止在两种情况下约定试用期，并且限制了其他情况下试用期的最高限，如果用人单位偏要违法约定试用期并且已经实际履行了的话，那么就要在支付正常工资的同时加付赔偿金，实际上也是双倍工资；《劳动合同法》规定在三种情形下单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，用人单位偏不与员工签订时，要从应签之日起要向员工支付双倍工资；《劳动合同法》放松了用人单位解除劳动合同的条件，如果用人单位仍然违法解雇，那就要么解雇无效继续履行，要么支付相当于双倍经济补偿金的赔偿金。对违法行为的处罚，恰恰是对我们过去《劳动法》实施状况不尽人意的一种矫正。为什么我们《劳动法》实施这么多年来，社会各界对《劳动法》的实施效果评价不是特别高，很重要的一个原因就是过去我们对劳动违法的处罚太轻。新的《劳动合同法》加大了违法成本，将会有助于它的实施。既然《劳动合同法》更多的是加大了违法成本，那么对企业、对用人单位来说，只要你守法，就不会受到影响。此外，《劳动合同法》在加大了用人单位违法成本的同时，还便捷了劳动者维权。所以我认为，《劳动合同法》的第三个特点就是加大了用人单位的违法成本，便捷了劳动者维权的渠道。企业人力资源管理者要面对的问题可以这么说，《劳动合同法》的出台，对促使用人单位规范用工管理是一个契机，尤其是对规范规章制度方面。企业应当从如何规范用工管理这个角度来应对〈劳动合同法〉，而不能说一味地钻空子？王文珍：《劳动合同法》的出台对企业管理、尤其是企业HR管理提出了很大的挑战。简单地说就是十六个字：“任务多了，要求高了，压力大了，责任强了。”那么企业如何来应对？我认为有三点：第一，要提高对人力资源管理工作、对劳动关系和谐问题的认识。企业的老板、单位的领导要像重视生产和经营一样来重视劳动关系。马克思早就说过剩余价值是劳动者创造的，而劳动关系与人力资源问题一旦处理不好，员工的积极性得不到充分发挥，必将影响到整个企业的管理、单位的效益。劳动关系问题有一个特点，就是潜伏时间长。借用鲁迅先生有一句话：“不在沉默中灭亡，就在沉默中爆发。”但劳动关系问题，劳动纠纷、劳动争议问题决不可能在沉默中灭亡，它只会在沉默中发酵，等到职工离开单位的那天爆发。劳动关系问题还有一个特点，就是它的社会性，容易产生联动效应。一个事件、一个案件处理不好，就有可能引发一连串的连锁反应。在一个单位内部，什么算作劳动关系和谐？我觉得简单的标识就是，所有的员工都开心，所有的领导都省心。而企业领导要想省心，关键要加强制度建设，在劳动关系建立之初就建立在规范的起点上，在劳动关系运行过程中要保持沟通机制的效率。第二，要加大人力资源管理工作的力量。怎么来加强？我曾经在一次座谈会上说过三句话：企业人力资源管理机构要升格；企业人力资源管理部门要加人；企业人力资源管理工作人员要涨薪。虽带有玩笑意味，但也确实是个人的一点真实心得。第三，要更新人力资源管理的理念和方法。传统上，我们的人力资源管理工作更多地关注薪酬分配，重视人事考核。将来我们应该像重视薪酬、人事考核一样重视劳动关系协调工作。另外，现在信息化技术发展很快，合理的运用可以帮助我们减少不必要的失误，从而降低乃至避免违法风险。从长远的角度来讲，我们要规范企业的人力资源管理。要在合法的基础之上建立起一种科学的、人性化、符合本单位长远发展目标的人力资源管理制度，真正把劳动力转变成高效的人力资本。从近期来看，我认为企业针对《劳动合同法》的实施应该做好两件事：其一，对当前的用工情况要进行摸底调查，将不规范的要把它纳入到法制化、规范化的渠道；其二，加强规章制度建设。尽管法律上没有要求对存续的规章制度重新制定，但我建议有条件的企业还是应该对现有的规章制度进行有效的疏理，使之符合《劳动合同法》的精神，符合企业长远发展的目标。只有制度建立起来了，企业在未来才会一直在健康的轨道上快速发展。现在《劳动合同法》有很多疑义，疑就疑在是站在谁的立场上去理解。企业不能只从自己的立场来理解，还要和站在劳方立场上的理解，做到知己知彼，避免掉入法律陷阱。我们订立无固定期限合同的程序条件和原来《劳动法》的规定存在转变，原来《劳动法》的规定是双方同意续订合同，现在改为了只要劳动者同意和提出就可以了。这里的程序条件转变了，我们在理解时必须和这种转变对应起来，才能理解准确。还有对书面劳动合同的签订问题、劳务派遣派遣问题等，我们应该怎样理解？为什么要签订书面劳动合同？为什么《劳动合同法》对超过1个月宽限期仍不签书面劳动合同的单位要规定相2010人力资源服务机构目录49当重的责任？我想原因主要有两个方面：一是劳动合同制度在我国劳动关系调整体系中的地位和作用非常重要。在可以预见的将来，在我国，劳动关系双方当事人的权利义务都需要劳动合同来界定和确认，这是与发达市场经济国家不一样的地方；二是当前我国的劳动合同签订率还不高，在部分中小企业签订率甚至不到20%。大量的劳动者在干活却没签合同。劳动合同签订率低，致使一些员工的权益受到损害时投诉无门，或者受理之后难以处理。对于签订书面劳动合同问题，有些人可能觉得过于烦琐。其实相对于发生争议之后的麻烦，事先签个劳动合同，白纸黑字，明明白白，要简单得多，这是广大用人单位和劳动者需要正确认识的地方。关于无固定期限合同，实际上在过去的许多时间里很多人一直对它有一种误读，把它异化了，甚至把无固定期限合同简单等同于铁饭碗，等同于固定工。实际上，无固定期限劳动合同与固定工不是同等辈份的概念。同固定工同辈对应的概念上应该是劳动合同制度。无固定期限合同只是其中三种合同期限形式中的一种。过去之所以会产生误读，一个很重要的原因就是在过去我们在劳动用工制度改革中引进劳动合同制度的时候，把过去的很多固定工直接转换为无固定期限合同工。他们的身份变了，但他们自己、他们周围的人，包括社会上的一些人，对他们身份的改变没有意识到，还是把它们作为固定工来看待。另一个原因就是，在《劳动法》实施这10多年，恰好是中国社会和经济发展的拐点阶段。在这个阶段，基于社会稳定的需要和考量，我们的司法部门、执法部门在实务中对劳动合同的解除特别是无固定期限合同的解除采取了一种比较严格的规制，就形成了大家觉得这种无固定期限合同似乎不可以解除。而这次新的《劳动合同法》恰恰从根本上改变了这种局面。第一是重新下了定义，《劳动合同法》第15条规定得很清楚，无固定期合同就是当事人之间约定的没有确定终止时间的劳动合同，也就是告诉大家，无固定期限合同只不过是没有明确约定终止时间的这么一类劳动合同，无固定期限劳动合同并不是不能解除的；第二是《劳动合同法》与《劳动法》相比，在劳动合同包括对无固定期限劳动合同的解除条件方面是大大地放宽了。仅单位解雇方面就由过去的三类10种情形扩大到三类13种情形；第三是《劳动合同法》出台，从立法机关到政府机关，在宣传、解释中都一直在对无固定期限合同进行正本清源。相信必将对将来的仲裁和司法活动产生影响。我相信，将来在仲裁、司法实践中，劳动合同的解除决不会像过去那样受到过多的法律外因素的影响。关于劳务派遣这种用工形式，在西方国家有了50多年的发展历史。总体发展趋势可以用两句话来概括：法律上逐渐放松了对它的限制；实务中至今没有成为主流用工形态。在我国国家，政府特批成立的劳务派遣是从上个世纪80年代初开始出现，真正民间意义上的劳务派遣差不多是从上个世纪90年代中期开始成为规模。与西方国家相比，劳务派遣在我国出现时间虽晚，但发展的速度惊人。我认为，劳务派遣这个用工形式的出现是时代发展的必然，但是它发展到今天的规模和速度，绝对存在异化和不正常的因素。或者说确实存在着滥用，而这种滥用与劳务派遣制度出现的使命是违背的。这次《劳动合同法》用12条半的条文对劳务派遣进行规制，我觉得是合理的。这种规制既没有像某些人说的要把它一把打死，更没有采取鼓励的态度，它采取的只是一种从严规制。规制的基点一个是防止它