浅谈民工劳动劳动合同法制度的完善

1浅谈民工劳动劳动合同法制度的完善【内容提要】农民工是由农村剩余劳动力脱离第一产业流向城镇在第一产业和第份产业寻求就业而形成的特殊群体。而且农民工已经成为我国第二产业和第三产业中特别庞大的群体，对促进我国经济的发展作出了重大贡献。然而进农民工的合法权益一直得不到充分的保护，已经成为严重的社会问题。为更好地保护农民工的劳动权益，就必须扩大劳动法主体，将事实劳动关系、劳务关系、雇佣关系纳入劳动法调招范畴；明确劳动者权益保护的各项规定；明确用人主体法律责任，特别加大劳动权益的刑法保护力度；简化劳动争议处理程序，建立专业化劳动仲裁机构。【关键词】劳动法律制度合法权益法律制度农民工是由农村剩余劳动力脱离第一产业流向城镇在第一产业和第份产业寻求就业而形成的特殊群体。而目，农民}已经成为我国第二产业和第三产业中特别庞大的群体，对促进我国经济的发展作出了重大贡献。然而进农民工的合法权益一直得不到充分的保护，已经成为严重的社会问题，它挫伤了农民工的劳动积极性，甚至影响社会稳定，囚此探究加强对农民工合法权益的保护，具有非常重要的现实意义。农民工作为劳动者，其劳动权益的保护主要依据劳动法律制度。但是现行《劳动法》只是笼统地将包括农民工在内的所有劳动者作为一个招体对其权益进行保护，忽视了农民工群体的特殊性，致使其权益得不到应有的保障，诸如就业权受歧视、劳动合同签订率不高、报酬权难以保障、休息休假权难实现、接受培训权难以落实、生命健康权遭受侵苦、社会保障权严重缺乏等。当然，农民工劳动权益遭受侵苦既有制度上的原因，也有非制度性因素。本文主要就劳动法律制度在保护农民工劳动权益上的缺陷及其完善问题予以探讨。一、劳动法律制度的缺陷（一)劳动法适用范围偏窄2第一，主体范围过窄。我国现行《劳动法》并未明确将农民工、家庭雇工、个人雇工、劳务工等纳入劳动法调招范围:也未将国家机关、事业单位、社会团体，以及与之建立劳动合同关系的劳动者直接纳入劳动法；更未将它工头”等民办非企业单位、用工个人作为用人主体纳入劳动法范畴。致使家庭雇工、个人雇工、劳务工的劳动权益得不到《劳动法》的有力保障，也使非法用工主体、恶意欠薪的它工头”和用工个人逍遥《劳动法》之外。第二，过分强调劳动合同形式主义。《劳动法》第19条明确规定，“劳动合同应当以书面形式签门”，2006年3月向全国征求意见的《中华人民共和国劳动合同法(草案)》下称《劳动合同法(草案)》也未作修正但在现实劳动市场中，许多用人单位为了逃避自己的法定义务或减免自己的责仟，往往故意不与农民工签门劳动合同，或仅仅是口头约定，这就给口头劳动合同或没有劳动合同的用工到底受不受劳动法调招的理解带来困惑，无形中也给用人单位创造了一个博弈的机会。第三，未直接将事实劳动关系纳入劳动法。《劳动法》并未明确将事实劳动关系纳入调招范围，而仅靠劳动部关于贯彻执行《劳动部关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》予以调招，而且局限于已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动”的事实。致使劳务工、雇工，以及提供无偿服务的农民工之劳动权益得不到有力保障。第四，未将劳务关系纳入劳动法而由民法调招在现实劳动市场中，农民工与用人单位不存在劳动关系，而只存在劳务关系，但劳动3法并未将劳务关系纳入其调招范畴。以致现实中大星的农民工，与用人单位形成的劳务派遣、非全日制用工等劳务行为，失去了劳动法的有力保护。尽管《劳动合同法(草案)》第72条将‘劳务派遣’，纳入调招但存在劳务合同与劳动合同相混同的缺陷。第五，未将雇佣关系纳入劳动法而由民法调招雇佣合同在我国尚未有法律上的明文规定，更未被我国现行劳动合同所包容。但在本质上，与劳动合同具有同一性质，即一方一按他方一的要求提供持续性劳动或劳务、他方一定期支付劳动报酬的合同类刑。在现实生活中，较为典刑的是雇用家庭保姆或钟点工、个人之间雇佣或“工头”雇佣等。但是，这是非正规用工所形成的雇佣关系，双方一当事人之间具有较大的意思自治空间。故民法学者们大都主张雇佣关系应由民法调招。由此导致农民工，与“包工头”之间的雇佣关系、以及向包工头，讨薪缺乏有力的法律依据:家庭雇佣、个人之间雇佣、单位雇佣等行为也得不到有力的规范。（二)对劳动者相关权益保护之规定过于简单第一，存在就业歧视。《劳动法》第12条只对民族、种族、性别、宗教等方面的就业歧视作了禁止，并未对户籍、年龄、学历、疾病、残疾、身高、外貌等方面的歧视予以禁止，极不利于农民工公平就业。第二，休息权规定不足。现行《劳动法》并未规定劳动者在不安全气温（高温或低温)状态下安排休息的权利。而在现实生活中，劳动者尤其是农民工在高温酷寒下作业的情况比比皆是，但其生产安全4和生命健康问题却得不到法律的有力保障。第三，仲裁时限过短。《劳动法》第82条将劳动者提请劳动仲裁的时限规定为劳动争议发生之日起60天内。但是，劳动争议发生的起点是不易确定的，且当本人知道权益被侵苦时，往往时效已过。抑或由于希华得到协商解决、或轻信用人单位的事后承诺或与用人单位达成某种协议等原因，致使农民工不会马上提请仲裁，甚至未来得及向用人单位提出异议，60日已过。由此可能会在客观上纵容用人单位随意侵苦农民工的权利的行为，这无疑与敦促当事人积极行使解决劳动争议权利的立法意图背道而驰。第四，程序过于繁琐。根据现行《劳动法》第77条和第79条规定，劳动争议解决制度是‘一调一裁二审”，规定劳动仲裁为诉讼的前置程序，只有对仲裁不服才能提起诉讼，仍不服再上诉，走完程序，耗时甚长。而仲裁员任职资格要求过低、仲裁委员会组成偏重劳动行政部门、仲裁的效力缺乏法律强制力等问题，不仅使劳动争议难以高质星处理，且权益保障也处于不确定状态。（三)对用人单位的法律责任规定不明确《劳动法》对用人单位违反法律应承担法律责任不明确，规定过于原则，重民事责任、轻行政处罚、少刑事责任，缺乏威慑力。现行《劳动法》仅对工作时间、使用童工等方一面规定了行政处罚，但只规定由劳动行政部门给予警告，责令改正，对罚款未有具体标准:在刑事责任方一面仅对劳动者人身权进行了刑法保护:而大多侵权责任则侧重民事赔偿，但又对赔偿数额缺乏具体标准。5二、完善劳动法律制度以维护农民工的合法权益我国《劳动法》应成为一部“劳动者权益保护法”，将保护劳动者包括农民工)权益视为其核心理念，侧重对劳动者合法权益的保障和维护，加重用人单位违法行为的法律责任，特别是刑事责任。（一)扩大劳动法的调整范围第一，扩大劳动法的主体。为提高劳动法的前瞻性，以适应日益发展的市场经济条件下劳动市场的复杂性，应将民办非企业单位、国家和机关、事业单位、社会团体作为用人单位直接纳入劳动法范畴，而凡，与这些用人单位建立劳动关系的农民工，与城市劳动者统称为劳动者一并纳入劳动法调招范围。第二，将事实劳动关系直接纳入劳动法调招。应将事实劳动关系直接纳入劳动法调招范畴，并不以已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动”为前提，只要劳动者为用人单位提供了劳动，不管是台有偿还是无偿劳动，也不管是台成为单位的正式成员，均应称为劳动法调招对象，而且对双方是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。同时，应弱化“劳动合同应当以书面形式签门”的规定，明确以口头或其他形式签门的劳动合同或没有劳动合同的劳动关系也受劳动法调招，对未以书面形式门立劳动合同但已存在劳动关系的，除劳动者有其他意思表示外，视为双方已订立无固定期限劳动合。这样，只要农民工，与用人单位存在事实劳动关系，就，可视为已门立了无固定期限的劳动合同，如此便，可加大对农民工劳动权益的保护，建立和谐的劳动关系。6第三，将劳务关系由民法调招转为劳动法调招《劳动合同法(草案)》第12条对‘劳动派遣”作了规定，使一直.游离于法律之外的“劳务派遣”问题得到解决，这对保护农民工的权益具有重要意义。但是，劳动力派遣单位，与劳动者之间，以及，直接受派遣单位之间形成的均为劳务关系而不是劳动关系，因此，不宜将唠动派遣”形成的劳务合同混同于劳动合同，而必须借鉴地方一劳动合同立法的成功经验，用单独议长来规定劳务合同。而且，有必要扩大劳务合同的调招范围，将非全日制用工合同等劳务合同一并纳入其调招范畴，以规范现实中大星的农民工，与用人单位形成的劳务派遣、非全日制用工等劳务行为。第四，将雇佣关系由民法调招转为劳动法调招雇佣关系尽管有一些民法特征，但其本质仍以劳动关系属性为主，故应将雇佣关系纳入劳动法的调招范畴，将雇佣合同与劳动合同统称为劳动合同。王全兴教授也认为，雇用合同更适宜，与劳动合同一起被纳入我国《劳动法》的调招范围，同时，可针对其特殊性在《劳动法》中作出特别规定。团《劳动合同法（草案)》第63条便规定:用人承包经营招用劳动者的，由发包的个人或者组织作为劳动者的用人单位。”这是我国第一次将自然人作为用人单位纳入劳动法调招范畴，对确立劳动者，与包工头、自然人的劳动关系意义重大，为农民工向包工头讨薪提供了法律依据。但是还有必要进一步扩展范围，以规范家庭雇佣、个人之间雇佣、单位雇佣，以及非法主体用工的行为。所以，将‘用人单位”改称为“用人主体”或“雇主”更为恰当。7（二)明确劳动者相关权益的保护规定为切实保护劳动者权益，在劳动立法中应贯彻公民权利平等的宪法原则，全面推进城乡一体化经济建设进程，切实打破城乡二元户籍制度，以及该制度下形成的_元就业制度和社会保障制度，真正对农民工实行市民待遇。第一，禁止就业歧视。在劳动就业方一面，应通过劳动立法，统筹解决全国劳动就业问题。要建立健全公共就业服务制度，建立健全政府就业责任体系，并建立政府帮助弱势群体再就业援助制度，同时，应在民族、种族、性别和宗教四类歧视禁止的基础上增加户籍、年龄、学历、疾病、残疾、身高、外貌等方面的歧视禁止，为农民工提供平等就业的机会，并明确相应的司法救济手段。第二，全面完善社会保障机制。劳动立法应将为农民工办理养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等，纳入法制化和规范化的轨道，全面推行“基本保险+补充保险+商业保险”多层次的社会保险模式。其中，以工伤、医疗保险为基本保险，不同性质的劳动者都要参加:以养老、生育、失业保险为补充保险:鼓励各类不同性质的劳动者自愿参加商业保险。第三，规定不安全气温下的休息休假权。现行《劳动法》并未有防暑降温的规定。我国关于防暑降温的规定，是1960年7月7日颁布的《防暑降温措施暂行办法》，距今已有46个年头。可见《劳动法》尚缺乏足够的人文关怀。为有效保障劳动者在高温、酷寒环境下防暑降温与防冻保暖的生产安全卫生，劳动法应规定劳动部门根据气8象部门作出的既定的高温酷寒预报制度，根据不同的工种，责令有关用人主体给劳动者高温酷寒补贴，改善劳动环境，并规定劳动者有在不安全气温（高温或酷寒)环境下获得休息休假的权利。第四，强化用人主体对员工的培训义务。《劳动法》应明确规定，用人主体必须根据农民工职业技能差、抗风险能力低的特点，定期或不定期积极开展劳动力职业技能培训、创业培训等，以提高其职业技能和竟争力，从而获得相对稳定的收入。第五，严格对工作时间的监管。《劳动法》应明确规定，劳动者工作时间的延长应以与工会和劳动者取得一致意见为基础，且应以保障劳动者身体健康和本人自愿为前提，并有随时提出不愿延长工作时间的权利。同时，用人主体应将与劳动者协商延长工作时问的情况书面上报劳动监察部门审查备案，随时接受监督检查。第六，严格工资分配制度。为确保用人主体按时发放劳动报酬，避免恶意拖欠工资的行为，应适当限制用人主体自主确定工资分配方一式和标准的自主权，工资不得低于当地最低工资标准:禁止在普通劳动者中实行超过一定周期扮个月)的所谓季度工资制或年薪制。大力推行工资集体协商制度，打破工资用工企业说了算的局面，在双方平等协商一致的基础上确定劳动报酬，原则上每年协商一次。并将《劳动法》第50条修改为“不得克扣或者拖欠劳动者的工资”，取消无故”二字，以杜绝恶意欠薪行为。第七，明确结社自由与集体谈判的权利。劳动法》应规定劳动者有充分的结社权，包括自由成立或参加工会，以及自由成立或参加劳9动者自治组