基于企业目标的绩效管理体系

第四讲基于企业目标的绩效管理体系（主讲：中国CHRP签约讲师、高级考评员）日期：2011年3月13日8：30-12：00西安人力资源管理培训HR国家职业资格认证2内容概述•一、绩效果考核的主体和框架(谁来参与考核？)•二、考核的标准是什么？•三、用什么方法来考核？•四、考核的结果如何运用？•五、案例分析(怎样避免考核的误区？)HR国家职业资格认证3绩效考核的传统思维与创新操作•绩效考核的两个思想前提：•被考核者必须完全明白：•领导考核我的目的是为了提高我的工作绩效；考核者必须完全明白：•我考核下属的目的是为了提高下属的工作绩效。HR国家职业资格认证4绩效管理绩效考核知识体系和框架(一)1:收集信息和资料;2:绩效沟通和管理;1:明确参与者;2:选择考评方法;3:确定考评要素和标准;4:考评时间和程序确定;5:考评类型;6:绩效效标;1:考核者绩效管理能力的开发，导演角色2:被考核者的职业技能的开发3:绩效管理系统的开发4:企业组织绩效开发准备阶段实施阶段应用开发阶段总结阶段考评阶段1:考评的准确性;2:考评的公正性;3:考评结果反馈;4:考评表格再检验;5:考核方法再审核;1:绩效管理系统的全面诊断;2:部门主管的重要职责;3:诊断内容;HR国家职业资格认证5绩效管理绩效管理知识体系和框架(二)1:绩效考评的内容与标准;1:制定绩效管理制度的基本原则;2:绩效管理制度的基本内容和要求;绩效管理制度制定2:绩效管理制度的实施;绩效管理制度贯彻与实施3:人力资源管理部门的管理责任;3:绩效管理的考评类型;4:绩效管理的考评方法;HR国家职业资格认证6绩效管理与人力资源管理的联系公司目标员工目标培训与开发薪酬与福利员工关系招聘与配置效绩HR国家职业资格认证7一:基本概念1:什么是绩效管理、绩效考评?2:什么是目标比较法、水平比较法、横向比较法?3:什么是绩效考评方法?4:什么是排列法、选择排列法、成队比较法、强制分布法?5:什么是关键事件法、行为锚定定级评价法、行为观察法、加权选择量表法?6:什么是目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法?HR国家职业资格认证8一:HR困惑二:合适的人才留不住三:员工表现总是不尽人意四:绩效管理流于形式的根源绩效考核的烦恼HR国家职业资格认证9没有人力资源管理基础我们面临最大的HR困惑计划赶不上变化缺乏培训管理的基础谈绩效管理色变招聘说要就要员工关系紧张从来没有全盘策划岗位分析与编写职责说明书流于形式几乎没有培训需求分析和培训效果评估考核结果是把HR考走临时报佛脚优秀的人才留不住,没用的人才赶不走HR国家职业资格认证10请思考！你为什么选择你所在的公司？你所在的公司有哪些竞争优势会吸引人才？人才留不住的原因？你为什么会离开原来的公司？HR国家职业资格认证11员工离职的原因1:地域性的差异（离家远近，是否方便）2:就业安全感（是否经常炒人）3:工资、福利（薪金、股票、公积金等）4:招聘时的挑选与过程5:参与授权（是否参与决策）6:内部晋升的机会7:绩效奖金8:是否有良好的沟通网络（正式和非正式的）9:团对合作10:有无培训和技能开发机会11:公司的长期策略12:公司的理念以上诸因素都是员工在选择公司时要考虑的因素，其好坏会吸引员工或是导致员工离职！那么导致员工离职的两大主要因素是什么呢？HR国家职业资格认证12•一线经理—在管理中起者重要作用，承上启下，上传下达。•绩效考核系统不合理--员工在企业里不能受到公平的对待，评价不公平，反馈不及时，好的得不到奖励，技能不足又得不到及时培训。导致员工留不住的两大主要因素HR国家职业资格认证131:不知道该做什么、如何做、为什么做2:认为你的方法不好，他们的方法更好3:认为其他事情更重要4:预测到做这件事的负面效果5:预测到有超出他们控制范围的事情6:也许根本没有人能做这件事7:认为他们是在做事员工表现不尽人意的原因8:做这项工作对他们没有好处9:出现他们无法克服的障碍10:认为做了该做的事反而受到处罚11:没做这项工作却得到肯定12:事情做得不好也没有负面影响13:私人问题、个人能力限制如何减少员工的离职现象？使员工表现得尽如人意呢？1:前车之辙，后车之鉴。吸取别人的教训，预防以上隐患的出现。2:设计一个好的绩效管理系统！HR国家职业资格认证14绩效基本知识•绩效的含义和特点•绩效考评的概念•绩效管理的概念•绩效考评与绩效管理的联系和区别•绩效管理的作用•绩效考评的效标•绩效考评的类型HR国家职业资格认证15绩效的含义及特点•绩效—业绩和效果。•凝结劳动—劳动活动的结果（产出论）•潜在劳动—劳动者的能力（品质论）•流动劳动—劳动者的劳动态度（行为论）•业绩是最终成果，能力和态度是员工作业绩变化•的内因和根据。三者的综合。•多因性----绩效优劣受到多种因素影响•多维性----绩效考评多个维度•动态性----随着时间推移变化HR国家职业资格认证16绩效考评的概念•绩效考评是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面评估的过程。•绩效考评是绩效管理的基础，明确规定了员工绩效考评的具体程序、步骤和方法。HR国家职业资格认证17绩效管理的概念绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。HR国家职业资格认证18绩效考评和绩效管理的联系•绩效考评是绩效管理的基础，为绩效管理的运行提供了前提和依据。•绩效管理包含了绩效考评，是从绩效计划、考评标准的制定、评价的实施到信息反馈、总结和改进工作等全部活动过程。HR国家职业资格认证19绩效考评和绩效管理的区别主要区别绩效管理绩效考评一个完整的管理过程管理工程中的局部环节侧重于信息的沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事后的评估HR国家职业资格认证20绩效管理的作用•人员培训与开发（发现缺陷不足加以改进）；•劳动工资与报酬（工资和奖金）；•工作岗位的调配；（工作岗位的适应性）•员工的提升与晋级；•人力资源管理的专题研究（招用和竞争上岗）；•基础管理的健全与完善（标准是岗位分析的结果，考核整个企业的绩效）。HR国家职业资格认证21绩效考评的效标•特征性效标（胆商、智商、情商）自知之明；自我管理；善于识别他人；善于沟通协调；悟性高。•行为性效标（积极性、纪律性、责任感、协调性等）•结果性效标（工作数量、工作质量、计划完成率、等）HR国家职业资格认证22绩效考评的类型1、按绩效管理考评的角度分：•上级考评（工作能力、责任心、积极性等）•同级考评（工作态度、协调性等）•下级考评（领导能力、工作作风等）•自我考评（性格特征、知识、经验等）•外人考评（工作态度、工作技能等）2、按绩效管理考评内容分：•品质主导型•行为主导型•效果主导型HR国家职业资格认证23绩效考评方法(三大类)特征导向型考评方法行为导向型考评方法结果导向型考评方法主观的有：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法。量表评定法、混合标准尺度法、书面法等目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法等客观的有：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法等HR国家职业资格认证24绩效考评方法（三大类）行为导向型主观考评法行为导向型客观考评法结果导向型考评法排列法选择排列法成对比较法强制分布法目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法HR国家职业资格认证25绩效考评方法之一：量表评定法•考评者就量表中列出的各项指标对考评者进行评定。•如：工作知识：实践经验和技术能力以及在工作中所运用的信息。分为5个档次：优、量、中、及格、不及格。•与别人相处能力。分为：好、较好、平均、较差、差。•特点：简单易行。主观性较大。•如果等级标准被精确定义后，主观偏见会大大减少。HR国家职业资格认证26绩效考评方法之二：混合标准尺度法•考评者从多个方面描述各种特征。每个方面分为高中低三个层次。•智商高、情商低—适合做技术开发、工程等•智商低、情商高—适合做公关、营销、接待等•智商高、情商高—适合做管理•智商中、情商中—当普通员工•智商低、情商低—无用•特点：综合评价员工，扬长避短。多维度坐标建立费时。HR国家职业资格认证27绩效考评方法之三：书面描述法•书面描述员工优缺点，对员工发展提出建议。•如：思想端正，工作积极，业务能力强，完成了本月计划，质量达到了要求。希望在今后的工作中加强与其他员工沟通。•特点：可以指出员工特有的特征。费时、带有有主观性。HR国家职业资格认证28绩效考评方法之四：排列法•也称排序法、简单排列法•考评者根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。•特点：简单易行，花费时间少，减少考评结果过宽和趋中的误差。主观比较，有一定的局限性，不同部门员工难比较，业绩相近时难比较。HR国家职业资格认证29绩效考评方法之五：选择排列法•也称为交替排列法•在需评价的员工中先挑出最好的和最差的作为第1名和最后1名，再继续挑出最好的和最差的作为第2名和倒数第2名，以此类推。•特点：简单易行，花费时间少，便于操作。有一定的局限性。HR国家职业资格认证30绩效考评方法之六：成对比较法•也称为配对比较法、两两比较法•工作态度要素ABCDE汇总排序A0+++-+22B-0++-03C--0+--24D---0--45E++++041HR国家职业资格认证31绩效考评方法之七：强制分布法•也称为强迫分配法、硬性分布法•根据状态分布规律，强制将员工分配到各个类别中。•枣核理论：中间多，两头少。•特点：可以避免过分严厉或过分宽容，克服平均主义。如果呈偏态分布，则不适用。HR国家职业资格认证32绩效考评方法之八：关键事件法•也称为重要事件法•导致成功的事件和导致失败的事件。•如：快速、准确操作收费系统让司机通过车道。•缓慢、错误操作收费系统延缓司机通过车道。•需考虑到当时的情景。•特点：以事实为依据，对事不对人，对员工可以长期全面的了解。对关键事件的观察记录费时费力，没有量化，难于比较。HR国家职业资格认证33绩效考评方法之九：行为锚定等级评价法•也称为行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法•岗位分析，获取关键事件•建立绩效评价的等级，将关键事件归为若干绩效指标•由另一组人对关键事件重新分配，确定出最终位置•对关键事件进行等级划分•建立行为锚定等级评价法的考评体系•特点：细致、清晰、量化。费时费力。HR国家职业资格认证34绩效考评方法之十：行为观察法•也称为行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法•关键事件法的发展，评定者根据某一工作行为发生频率或次数来打分。•特点：可以量化，进行比较。费时费力，导致忽略结果。HR国家职业资格认证35绩效考评方法之十一：加权选择量表法•行为量表法的另一种形式。•收集资料，用简洁语言描述行为•对每个行为项目多等级评判•求出行为项目的加权平均数•特点；打分容易，核算简单，便于反馈。适用范围小。HR国家职业资格认证36绩效考评方法之十二：目标管理法•由员工和主管共同协商制定个人目标，用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工绩效的标准。•战略目标设定•组织规划目标•实施控制•特点；结果易观察，易于反馈和指导，增强员工积极性。难于横向比较。HR国家职业资格认证37绩效考评方法之十三：绩效标准法•与目标管理法基本接近。采用的绩效衡量指标更具体、明确。依照标准逐一评估，再按照各标准的重要性确定权数，进行汇总。•如：培训部门平均每人培训课时20小时。•培训次数、培训人数、培训内容、培训成本、考试成绩等许多具体指标。•特点：可以评价出不同的特性。占用较多的人力、物力。HR国家职业资格认证38绩效考评方法之十四：直接指标法•用可监测、可核算的指标作为对员工的评价。•工作数量指标：产量、销售额、销售量等。•工