人力资源规划讲义

人力资源规划1人力资源管理师人力资源规划2联系方式：人力资源规划3人力资源规划4人力资源规划5人力资源师考试介绍企业人力资源管理人员全国统一考试，按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、人力资源师（国家职业资格一级）。人力资源规划6考核方式人力资源规划7人力资源规划8人力资源规划9第一章人力资源规划学习要求：知行合一人力资源规划10为什么要进行人力资源管理——动力与理念人力资源规划11（一）人力资源管理的三个发展阶段1、传统的人事管理2、人力资源管理3、战略性人力资源管理构建人力资源管理体系是传统人事管理向战略性人力资源管理转变的重要任务。人力资源规划12（二）人力资源管理的体系构成一般认为有六大模块：企业人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理人力资源规划13（三）理清思路，认识人力资源管理1、人力资源管理的核心：企业的经营战略、经营目标。2、人力资源管理的两个方面：人和事：“人尽其才，事得其人”人力资源规划14人力资源管理的三大支柱：支柱1：岗位管理（基础性支柱）岗位设置要根据企业的整体经营战略，经营目标及内外环境的变化进行，岗位设置在明确责任、任务的同时，要明确岗位需要的是什么样的人。支柱2：绩效管理企业是赢利性组织；绩效管理是为了提升员工的能力，提升整个企业的执行能力、核心竞争能力、综合竞争能力。支柱3：薪酬管理薪酬管理的目的是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力。人力资源规划15人力资源管理的四大任务：选、用、育、留选拔：关于人的能力的测量技术问题，绩效水平测量问题。在招聘时要考虑选拔问题，在员工晋升时也要考虑选拔问题。使用：要做到人事匹配，事得其人，人尽其才。培养：既是组织发展需要，又是个人发展需要保留：留住核心员工，提高凝聚力。人力资源规划16人力资源管理的五个影响要素•法规•市场•员工素质•文化•产业结构人力资源规划17（四）人力资源管理的灵魂三个基本点：1、效益检验管理理念、方法成功与否的最终标准。2、激励处理好物质激励和精神激励的关系；培养员工的自我激励精神，营造良好组织氛围。3、关系注重企业和员工之间和谐关系的建立。劳动合同建立的是劳动关系；团队建设讲的是合作关系；薪酬管理讲的是分配的工资关系。人力资源规划18人力资源管理职能的发展趋势为人力资源管理的提升指明了方向10%战略功能30%服务模式60%行政业务注：具体的比例数值仅为估计值目前未来30%行政业务50%服务模式20%战略功能实现人力资本管理•员工“核心”能力的发展•“知识性员工”的发展•人才的获得、发展、合理配置与评估提供有效的人力资源服务•提供传统的人力资本服务•适应业务的变化•开展新的人力资本服务进行人力资源行政事务•人事管理•薪酬计算•福利发放•...人力资源规划19减少日常行政管理和事务工作的时间是实现改进企业人力资源管理水平的方向角色行政业务服务模式战略功能内涵主要工作行政管理内部咨询/专家业务战略伙伴重复性的日常行政事务的处理对公司业务了解的要求程度甚低工作量很大以服从为导向人力资源项目的设计和开发优化服务/作业流程理清组织中的资源配置工作量中等主动应对需要对公司的业务进行较深入的了解完全从业务的需求进行制度设定工作量较少预测并主动应对人事管理福利安排薪资管理职位管理人力资源管理信息化培训与发展人才甄选和招聘人力资源流程信息化职业生涯管理员工能力模型员工自助服务人力资源规划组织发展转变管理领导力发展绩效管理知识管理人力资源规划20人力资源管理体系的各个模块形成一个闭环系统，人力资源规划是人力资源管理上的航标吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才吸引合适人才，建立科学的人员结构培训有针对性，各类人才职业发展通道顺畅业绩考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效激励员工组织及岗位设计明晰，岗位职责清晰，岗位要求明确招聘与配置考核激励工作分析培训与开发人力资源规划基于发展战略的人员需求与供给分析与人力资源规划方案人力资源规划21人力资源规划理念任何人力资源管理项目只有与公司的经营目标相联结，并贡献与经营目标才能真正为公司增值！只有整合的的人力资源管理才能形成合力，这种合力的形成有赖于对员工和职位的深入理解及两者之间的匹配！一流的企业需要一流的人力资源管理，一流的人力资源管理需要一流的人力资源管理能力！人力资源规划22规划工作要求目录（P1-57）第一节工作岗位分析与设计第一单元：工作岗位分析第二单元：工作岗位设计第二节企业劳动定员管理第一单元：企业定员人数的核算方法第二单元：定员标准编写格式和要求第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元：人力资源费用预算的审核第二单元：人力资源费用支出的控制人力资源规划23第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析第二单元工作岗位设计人力资源规划24工作岗位分析人力资源规划的基本概念狭义：是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程。简言之，是指进行人力资源供需预测并使之平衡的过程。实质上是企业各类人员需求的补充规划。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。规划的期限：长期（5)，短期(1)，中期人力资源规划25人力资源规划的狭义部分：需求和供给的预测策略规划人力资源规划人力资源需求预测比较需求与供给的差异人力资源供给预测供需平衡人力过剩人力不足Noaction停止进用减少工时提前退休解雇,解聘招聘甄选内部环境外部环境人力资源规划26制定战略规划（长期）制定企业宗旨、目标、战略，对环境进行分析制定经营计划（中长期）规划方案所需的资源和策略；开发新项目、收购或放弃计划编制年度预算（年度）预算单位和个人的工作项目与目标；编排对结果的监控分析问题分析企业需求外部因素内部供给分析预测需求组织和工作分析；雇员数量、结构：可供和所需资源的分析制定行动方案人员审核、招聘、提升和调动、组织变动、培训与发展、工作与福利、劳资关系企业规划与人力资企业规划过程人力规划过程企业规划与人力资源规划的关系人力资源规划27综合模型－人力资源战略规划线路图岗位族群岗位分析与评估素质模型绩效管理系统人员需求规划薪资制度改革关键人才的留用与吸引领导力发展招聘发展解聘激励其他支持性活动人力资源管理能力的发展人力资源规划28人力资源规划（广义）及配套行动方案设计、实施的具体步骤步骤一：进行环境评价，根据企业的发展战略、策略目标体系，分析企业业务状况，进行人力资源盘点，确定人力资源问题。步骤二：搜集、分析及预测人力资源的供给与需求。其中难点是根据企业的目标与发展计划决定各相关部门的人力需求，其中包含各部门所需的专业人力素质与数量需求。步骤三：订定人力资源的目标与政策，并取得高阶主管的支持与承诺。人力资源的目标与政策应配合企业整体的目标与政策。（横向、纵向的沟通）步骤四：拟定人力资源规划的行动方案。完整的行动方案应包括：招聘计划、培训计划、人事考核（升迁）计划、生涯发展计划、组织结构调整、薪酬计划等范围，以及帮助企业达成其人力资源目标的各种可行方案，比如：如何提升企业形象，以吸引更多的应征者；如何改善组织的社会形象；透过何种方式以缩减组织的规模，如提早退休、离职金等。步骤五：控制与评估人力资源规划。人力资源规划29人力资源规划的内容战略规划组织规划制度规划人员规划费用规划人力资源规划30两个关系人力资源规划与企业其他规划的关系人力资源规划与企业管理活动系统的关系人力资源规划31第二节组织结构图绘制1、知识要求现代组织结构的概念和类型企业组织结构设计基本要求2、能力要求能够根据企业现行组织机构设置情况绘制组织机构分布总图能够根据设计要求绘制组织职务图、职责图和功能图人力资源规划329.现代企业组织结构的有关概念人力资源规划3310.现代企业组织结构的类型——直线制人力资源规划34特点：1.结构最简单；2.集权。优点：1指挥统一；2权责明确；3容易协调；4迅速及时。缺点：1.结构缺乏弹性；2.缺乏横向交流；3.缺乏专业化分工；4.依赖少数人、需要全才领导、忽略大事。适合：1.规模较小的企业2.业务简单、稳定的企业人力资源规划3511.现代企业组织结构的类型——职能制人力资源规划36特点：1.职能部门和直线领导同时指挥下级；2.分权。优点：1.有利于管理专业化；2.有利于充分发挥专家作用；3.有利于直线领导关注战略问题；4.有利于提高职能专家业务水平；5.有利于职能管理者的选拔、培训和考核。缺点：1.多头领导、政出多门；2.直线领导和职能部门权责不清；3.机构复杂、增加管理费用；4.不利于培养全面型管理人才；5.决策慢、不灵活、难以适应环境变化。适合：计划经济体制下的企业。人力资源规划3712.现代企业组织结构的类型——直线职能制人力资源规划38特点：1.厂长统一指挥，职能部门参谋指导；2.集权分权相结合。优点：1.既能统一指挥，又能发挥职能部门的参谋指导作用；2.有利于提高管理效率。缺点：（当规模扩大、职能部门增多时）1.部门之间横向联系和协作困难；2.厂长精力不够，容易忽略重大问题。适合：规模不是很大的企业，适用范围较广。人力资源规划3913.现代企业组织结构的类型——事业部制人力资源规划40特点：1.由直线职能制演变来的分权制结构；2.遵循“集中决策，分散经营”的总原则；3.按产品、地区和顾客组建事业部；4.各事业部独立核算、自负盈亏；5.公司用利润指标控制各事业部。优点：1.权利下放，有利于高管关注发展战略规划；2.有利于加强事业部管理者的责任感、主动性、创造性；3.高度专业化，可容纳迥异的事业部形成大型联合企业；4.各事业部权责明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。缺点：1.易造成组织机构重叠，管理人员膨胀；2.各事业部容易忽视企业整体利益。适合以下企业：1.经营规模大；2.生产经营业务多元化；3.市场环境差异大；4.要求较强适应性。人力资源规划4114.现代企业组织结构的类型——超事业部制人力资源规划42特点：1.又称执行部制，由事业部制演变而来；2.在总经理和各事业部之间增加超事业部；3.其他特点与事业部制相同。优点：1.可联合几个事业部的力量研发新产品、提供新服务；2.增强了企业的灵活性和适应性；3.有利于总经理更多关注战略性决策。缺点：1.企业内部横、纵向沟通更困难；2.管理人员增多，管理费用增加。适合：规模巨大、产品（服务）种类较多的企业。人力资源规划4315.现代企业组织结构的类型——矩阵制人力资源规划44特点：1.由“职能部门”和“项目”两个维度组成的；2.具有双道命令系统。优点：1.横、纵向联系密切，便于沟通、协作和配合；2.组建方便，不增编制就可将不同部门专业人员集中；3.能解决组织结构稳定和管理任务多变之间的矛盾。缺点：组织关系比较复杂。适合：1.综合管理与专业管理相结合的企业；2.企业为完成某一临时任务也适用。人力资源规划4516．六种企业组织结构类型的关系（了解）人力资源规划4617.组织结构设计后的实施要则1.管理系统一元化原则2.明确责任和权限的原则3.优先组建管理机构和配备人员的原则4.分配职责的原则人力资源规划47组织工作实施原则管理系统一元化原则正常日常工作，15-30人内容多变、经常决策,3-7人责任和权限人力资源规划48工作岗位研究工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计和岗位分级等项活动的总称。特点：对象性、系统性、综合性、应用性、科学性人力资源规划49工作岗位研究的相关概念任务：为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动。如：打字员打印好一份