7.第七章 绩效管理

2014年上海市人事管理岗位资格系列培训教材（一）张璐[e-mail]2014年2月讨论：10万元可分配奖金，你怎么分配甲：技术不熟，工作能力一般，能与人合作；乙：技术差，工作不在乎，遇同事不理睬，绩效低；丙：技术好，工作不很刻苦，但极有成果，常与同事发生不必要的争吵，关系紧张；丁：工作刻苦，业绩较佳，重视集体利益，乐于助人。绩效评价的标准是什么？目标？能力？态度？团队精神？创新精神？还是……这就是我们即将要学习的下一个模块——绩效管理人力资源管理的体系结构第一篇人力资源规划（第一—四章）第二篇招聘与配置（第五章）第三篇培训与开发（第六章）第四篇绩效管理（第七章）第五篇薪酬管理（第八-十章）第六篇劳动关系（实务部分）第七章绩效管理学习本章后，应掌握如下几个问题：绩效管理的概念，地位，作用，原则；绩效管理的实施流程；常用的绩效评价方法；新兴的绩效评价方法。绩效管理的概念(P130第三段末)所谓绩效管理，就是管理者确保员工的绩效活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。确定绩效标准应与组织的绩效目标保持一致与组织的目标保持一致(P130)（强调团队精神，业绩，态度，任务等）立足于组织长远的发展目标——必须与组织战略紧扣——强调对公司文化的认同与忠诚针对不同岗位，不同的考核对象各有侧重摩托罗拉的绩效管理摩托罗拉给绩效管理下的定义是：绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：1.员工应该完成的工作；2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献；3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好；4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效；5.如何衡量绩效；6.确定影响绩效的障碍并将其克服。从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位:绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。绩效管理的特点(P130)系统性目标性强调沟通与指导重视过程不仅关注结果，更强调目标，指导，评价和反馈。单选题绩效管理就是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，其首要的特点是:()A.目标性B.系统性C.沟通性D.发展性B绩效管理的系统(P131)包括两个层面：组织层面人员层面绩效管理与绩效考评的区别与联系(P131)绩效考评是绩效管理的一个环节；绩效考评是事后考评工作的结果，而绩效管理包括事前计划，事中管理，事后考评；不能将绩效考评与完整的绩效管理割裂开来，应把绩效考评视为整个绩效管理过程的一个有效的工具。（重要支撑点）案例：绩效管理是一个过程大多数的同仁都很兴奋，因为单位里调来了一位新主管，据说是个能人，专门被派来整顿业务。可是，日子一天天过去，新主管却毫无作为，每天彬彬有礼进办公室，便躲在里面难得出门，那些紧张得要死的坏份子，现在反而更猖獗了。他哪里是个能人，根本就是个老好人，比以前的主管更容易唬。四个月过去了，新主管却发威了，坏份子一律开革，能者则获得提升。下手之快，断事之准，与四个月中表现保守的他，简直象换了一个人。年终聚餐时，新主管在酒后致辞：相信大家对我新上任后的表现和后来的开刀阔斧，一定感到不解。现在听我说个故事，各位就明白了。我有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就对院子全面整顿，杂草杂树一律清除，改种自己新买的花卉。某日，原先的房主回访，进门大吃一惊地问，那些名贵的牡丹哪里去了。我这位朋友才发现，他居然把牡丹当草给割了。后来他又买了一栋房子，虽然院子更是杂乱，他却是按兵不动，果然冬天以为是杂树的植物，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天却是锦簇；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，他才认清哪些是无用的植物而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。绩效管理是一个过程说到这儿，主管举起杯来，“让我敬在座的每一位！如果这个办公室是个花园，你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察才认得出。”二者区别简表绩效管理绩效考评一个完整的管理辅导过程是绩效管理的一个环节侧重于信息沟通和绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只处于特定的时期(年中,年终等)事前计划,事中管理,持续沟通事后考评工作的结果单选题26.绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，正确的表述应当是:()A.绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统；B.绩效考评是绩效管理的重要支撑点；C.绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据；D.相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合。B绩效管理作为一个整合组织绩效和个人绩效的管理系统，是人力资源管理的核心内容之一，具有战略地位。(P131倒数第二段1.2行)绩效管理的地位绩效管理在摩托罗拉的地位摩托罗拉有一个观点：企业管理=人力资源管理人力资源管理=绩效管理由此可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位的重要性。正因为如此，摩托罗拉公司的绩效管理才开展的好，正因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。与绩效管理的战略地位相适应，绩效管理的作用主要体现在以下四个方面：(P131倒数第二段最后1行)1.推进改革管理理念的不断创新2.提升组织计划管理的有效性3.促使管理者提高管理技能4.有助于开发员工的能力绩效管理的作用绩效管理的作用:推进改革管理理念的不断创新管理就是对员工绩效的管理管理者与员工是绩效合作伙伴关系，而非截然的上下级关系员工的绩效是管理者的重要职责员工是自己的绩效专家绩效管理的作用:提升组织计划管理的有效性绩效管理系统强调认定合理的目标，通过绩效考核，加强各部门和员工的工作计划性，提高组织经营过程的可控性。绩效管理的作用:促使管理者提高管理技能提高五方面的技能：分解目标与制定目标的能力帮助员工提高绩效的能力沟通的技能评估员工绩效的能力绩效分析与诊断的能力绩效管理的作用:有助于开发员工的能力通过绩效考评反馈，有针对性地对员工提供培训和开发的机会，促使员工能力和职业生涯的发展。单选题(P22)25.在下面关于绩效管理的叙述，正确的是:()A.绩效管理的范围覆盖组织中的大部分人员；B.绩效管理可以按照组织,部门或小组的目标确定,但不能按照员工的个人目标确定；C.绩效管理是组织生产经营正常运行的重要支撑系统；D.绩效管理首先要确定员工的行为准则。C1.真诚服务原则2.“三公”原则(公开,公平,公正)3.系统性原则绩效管理的原则判断题(P22)绩效管理的“三公”原则的是指公示,公平,公正。()×绩效管理体系主要由三个环节构成:(P136中第一句)绩效计划绩效促进绩效评估绩效管理的体系围绕这三个环节,其流程相应的主要有:绩效计划绩效促进绩效评估绩效评估结果应用物质奖励、荣誉奖励、晋升、培训、轮换、辞退等绩效管理评估与监督等步骤。（选修）（摩托罗拉的绩效）绩效管理的实施流程绩效计划一般分四个阶段进行:(P136)1.信息收集和准备讨论2.确定关键工作领域(KPA)3.确定关键工作指标(KPI)4.绩效计划讨论与绩效计划制定设定关键工作指标时需要考虑的因素:质量数量成本时间安排关系绩效计划55.设定关键工作指标时需要考虑的因素有:()A.结果产生或者履行的效果B.数量C.成本D.所需要的金钱和导致的费用E.关系多选题ABCDE准备员工绩效评估资料和计划面谈与员工绩效评估面谈,讨论员工的绩效表现绩效评估(P138)1.准备员工绩效评估资料和计划面谈2.主管与上司沟通下属的绩效和考评等级的人数分配比例3.与员工绩效评估面谈,讨论员工的绩效表现4.确定绩效考评结果和考评等级5.完成考评文案记录绩效评估的步骤:(P136)善于发问,善于聆听1.做一个全天候的聆听者-----用自己的耳朵,眼睛,心灵去聆听.2.排除干扰-----避开他人,关门,不做其他事情3.让对方放松-----友好亲切,创造无拘束的氛围4.让对方感觉你愿意听-----目光接触,非语言反应,适当共鸣5.让对方表达顺畅做好绩效反馈面谈工作的一个要点判断题在进行绩效反馈面谈时,应充分利用聆听技巧.()(上次考题)√案例:摩托罗拉的绩效管理实施流程一.绩效计划1.员工应该做什么?2.工作应该做多好?3.为什么要做这项工作?4.什么时候完成工作?5.其他相关问题：环境、能力、职业前途、培训等等。摩托罗拉的绩效管理实施流程二.持续不断的绩效沟通(绩效促进）沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通。摩托罗拉的绩效管理实施流程二.持续不断的绩效沟通(绩效促进）摩托罗拉的绩效沟通主要包括：1.沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息2.防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）3.定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可。摩托罗拉的绩效管理实施流程三.事实的收集，观察和记录(绩效促进）为年终的考核做准备，主管要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息书面文件。包括以下两点：1.收集与绩效有关的信息；2.记录好的以及不好的行为。收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要时要经主管与员工签字认可。以上两个过程一般在二、三季度完成。进入四季度，也就进入了绩效管理的收关阶段，到了检验一年绩效的时候了。摩托罗拉的绩效管理实施流程四.评估会议(绩效评估）摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中一个时间，所有的主管集中在一起进行全年的绩效评估。它主要包括以下四个方面：1.做好准备工作（员工自我评估）；2.对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象；3.评出绩效的级别；4.不仅是评估员工，而且是解决问题的机会。最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。考核结束，不是说绩效管理就到此为止，还有一个非常重要的诊断过程。摩托罗拉的绩效管理实施流程五.绩效诊断与提高(绩效评估）主要包括四个方面：确定绩效缺陷的原因通过指导解决问题绩效不只是员工的责任应该不断进行关于这一点，摩托罗拉也有一个非常实际有效的工具衡量，包括以下10个方面：1.我有针对我工作的具体、明确的目标；2.这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不太容易）；3.我认为这些目标对我有意义；4.我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）；5.我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情；6.在达到目标方面我做得如何，我能得到及时的反馈；7.我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈；8.公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使我达到目标成为可能；9.当我达到目标时，我得到赞赏和认可；10.奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高绩效管理的水平。常用的绩效评价方法（P147）与预期目标相比较的方法（P147）目标管理法（MBO）（P147）(ManagementbyObjective)与工作标准相比较的方法（P151）图尺度评价量表法行为锚定评价量表法混合标准量表法关键事件法评价中心法不同个体相互比较的评价方法（P159）排序法强制分配法配对比较法目标管理法（MBO）（P147）(ManagementbyObjective)基于目标管理的绩效评价法，主要包含以下四个阶段（P148）：绩效