人力资源管理师三级真题

1真题一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）1.简述审核人工成本预算的方法。（15分）答:参考答案（教材P62-65）1、注重内外部环境变化，进行动态调整。（1分）（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线（上线）和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益（2分）（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各劳动力工资价位的变化，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，由此对本企业各类员工工资水平进行比较分析，看清本企业工资水平处在何种位置上，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。（2分）（3）关注消费者物价指数。因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。消费者物价指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。（2分）2、在审核下一年的人工成本预算时，先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况以及下一年预期的生产经营状况进行分析。（4分）3、预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。（2分）审核人工成本的预算，也应与人力资源规划工作结合起来。因为，费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算时由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。（2分）2.企业组织工作轮班应注意哪些问题？（15分）答：参考答案（教材P129）企业组织工作轮班应注意的问题有：（1）工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。（3分）（2）要平衡各个轮班人员的配备。（3分）（3）建立健全交接班制度。（3分）（4）适当组织各班员工交叉上班。（3分）（5）工作轮班制度对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。（3分）二、计算题（本题共20分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析。只有计算结果没有计算过程不得分）某公司在开展工作岗位评价过程中，拟采取概率加权法制定评价指标权重标准，即对各类评价指标的权重系数进行设计，以甲岗位位列，其评价指标（Eij）及其各指标分值（Pi）、相对权数（Ai）、概率权数（Xi）、和指标的评分（PiXi），如表1中各纵栏所示表1概率加权法：甲岗位评价指标权重系数的确定表测定指标（Eij）指标分值（Pi）相对权数（Ai）概率权数（Xi）指标的评分（PiXi）123450.20.40.60.81.0E11100.00.00.20.30.5E12100.00.00.00.10.9E13150.00.00.20.20.6E14250.10.20.30.40.02E15150.00.10.20.30.4E16250.00.10.20.20.5合计100——————请根据表1中已知资料，回答以下问题：（1）分析说明采用概率加权法设计评价指标权重系数的具体步骤。（6分）（2）核算出各项岗位评价指标的概率权数和指标的总评分，并填入表1。（14分）（1）参考教材P327答：（1）具体步骤如下：第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率进行推断，如指标E11的最高权数1.0的概率为0.5，而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2.依次类推，求出指标E12、、E13、E14、E15、E16、各个等级的概率。（2分）第二步将各等级的相对权数（Ai）与对应的概率值相乘，汇总出来概率权数（Xi）。（2分）第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数（Xi），即可求出要素总分。（2分）（2）指标E11的权数X1=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86（2分）指标E12的权数X2=1.0×0.9+0.8×0.1=0.98（2分）指标E13的权数X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88（2分）指标E14的权数X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60（2分）指标E15的权数X5=1.0×0.4+0.8×0.3+0.6×0.2+0.4×0.1=0.80（2分）指标E16的权数X6=1.0×0.5+0.8×0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82(2分）E=10×0.86+10×0.98+15×0.88+25×0.60+15×0.80+25×0.82=79.1（2分）三、综合分析题（本题共3题，第1小题18分，第2小题16分，第3小题16分，共50分）。1.某家用电器公司人力资源部培训主管李玟，正在审核公司2017年度的全员培训计划，考虑到公司技术资源部编制的设备运维、质量控制与安全管理、管理与技术等案例库已通过审定，李玟认为，在2017年的管理、专业技术以及各类技能操作人员培训计划中，应当充分地利用好案例库者这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面不足，使员工工作迈上一个新的台阶，因此，李玟提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法，如案例分析法，事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用公司新建的案例库系统，使受训者积极参与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际，提高实际操作能力”请结合本案例，阐述事件处理法的基本程序和实施要点（18分）答：参考答案（教材P199-200）事件处理方法的操作程序：1、准备阶段。（4分）（1）指导员确定培训对象及人数。（2）指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员“无话可说”（3）每位学员根据议题制作个人亲历案例。（4）指导员将学员分组，每组5-6人。（5）确定会议地点和会议时间。（6）指导员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特殊以及会议后的评价。2、实施阶段。（4分）3（1）指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。（2）各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发送状况。（3）从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。（4）各组开始进行讨论。3、实施要点。（1）指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。（2分）（2）制作个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上常发生的，难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；要简单记述该案例的原委。由于提出个案是为介绍给其他小组，加深彼此的经验，因此，不论是成功还是失败的例子都可以选择，但必须选择自己亲身经历的案例。（2分）（3）记录个案发生的背景时应依据5W2H原则：何人（Who）、何事（What）、何时（When）、何地（Where）、何物（Which）、如何做（How）、多少费用（Howmuch）。（2分）（4）各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论：自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为30-40分钟；主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况，而不是事件发生后的解决策略。（2分）（5）在讨论“学到些什么”时，需要多花费一些时间。（2分）2、万豪公司是一家超市连锁店，在当地拥有相当大的客户群，然而随着其他几家新店在当地开业，万豪公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究后发现：公司下属超市的配套设施、购物环境、所售商品质量和价格等都与竞争对手没有本质的区别，有的方面甚至还优于对手。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着一定差距和不足。为此公司拟采取一系列的新措施，力求从根本上改变超市营业员的这种状态。以前，公司将营业员绩效考评的重点放在结果上，现在，公司决定把考评重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法对员工进行考评，加大对员工的工作态度、积极性与主动性的考评力度，而不仅仅是考察其工作任务完成多少。请结合本案例，分析说明对营业员实施行为锚定等级评价法进行考评时，应当包括哪些具体的工作步骤（16分）答：参考答案（教材P249）行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。（2分）其具体工作步骤如下：（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。（3分）（2）建立绩效评价等级，一般为5-9级，将关键事件归并未若干个绩指标，并给出确切定义。（3分）（3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将他们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。（3分）（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列（3分）（5）建立行为锚定法的考评体系。（2分）3、某汽车销售公司向社会招聘一名销售主管，魏先生前往应聘，并向公司提交了以往在多个从事过销售主管的书面说明。公司对魏先生的工作经历相对满意，于是双方当即协商并签订了劳动合同。合同规定，公司聘用魏先4生为销售主管，试用期3个月，魏先生全权负责公司销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权，劳动合同签订后，公司即要求魏先生上班工作。两个月以后，该公司经过调查发现，魏先生所说的在多个企业从事过销售主管的经历纯属虚构，为了避免魏先生继续工作可能对公司产生不利影响，公司当即作出了与魏先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例，依据我国相关的劳动法律法规对本案作出评析（16分）答：（1）本案的焦点问题。企业在录用魏先生两个月后，经调查发现魏先生在应聘时提供的书面材料（即在多个企业担任过销售主管的工作经历）纯属虚构，企业是否可以因此解除与魏先生签订的劳动合同。（4分）（2）企业作出的决定是合法的。《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下，订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或者部分无效。（2分）本案中，魏先生虚构工作经历的做法显然属于欺诈行为，使企业在违背真实意思的情况下订立了劳动合同。因此，根据《劳动合同法》第26条规定，魏先生同企业订立的劳动合同应属于无效合同。（2分）另外《劳动合同法》第39条规定，劳动者因本法第26条规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以单方解除劳动合同。根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以随时解除魏先生的劳动合同。总上所述，企业当即作出与魏先生解除劳动合同的决定是合法的。（4分）（3）争议处理。鉴于魏先生的过错，根据《劳动合同法》的有关规定，该企业可以随时解除与魏先生的劳动合同，不需要支付经济补偿。另外，魏先生在职期间，若企业给魏先生支付过专项技术培训费用，还可以要求魏先生按服务协议约定支付出资培训违约金。（4分）卷册二：专业能力一、简答题（本题共2题，每小题14分，共28分）1．简述设计培训效果评估方案的基本步骤。（14分）（参考教材P158-159）答：(1)明确培训评估的目的。（2分）(2)培训评估方案的制订。此阶段最核心的工作包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择。（3分）(3)培训评估信息的收集。培训评估数据的收集主要是注意数据的有效性、可靠性、简单易行性和经济的特点。（3分）(4)培训评估信息的整理与分析。数据收集完毕后，要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行归档，还要应用相应的统计方法进行整理分析。（3分）(5)撰写培训评估报告。撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节，同时也是影响培训评估结果的重要环节。（3分）2．简述绩效管理系统评估的主要内容。（14分）（参考教材PP232）答：绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的