第一章绩效管理的基本概念和理论

新学年开始了……新的学年新的起点新的成功祝同学们……绩效管理实务•主讲:管理系康萍•课程邮箱:[e-mail]•密码：123456课程性质人力资源管理专业必修课，与薪酬管理和职务分析课程可称为姊妹篇。以人力资源管理与组织行为学为基础，也是现代企业管理的核心内容。主要内容第一部分绩效管理的基本概念和理论第二部分系统的绩效管理体系（绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈与面谈、绩效考评结果的应用）第三部分绩效考核方法介绍学习方法绩效管理是人力资源管理专业的必修课程，涉及的内容较多，应用性较强，因此要求学生能在深入领会课堂内容的同时，加大课外阅读量，同时结合一些具体企业的实践和案例进行深入的研究和探讨，方能取得良好的学习效果。参考资料●《绩效管理》李文静主编东北财经大学出版社2008年●《绩效管理实务手册》武欣主编机械工业出版社2005年•《绩效管理实战真经》朱金树主编广东经济出版社2008年•《如何进行绩效管理》刘蕊主编北京大学出版社2004年•《绩效管理》胡君辰主编四川人民出版社2008年•中人网(Chinahrd.net)•新人资：中国人力资源管理网（sinohrm.com）第一章绩效管理的基本概念和理论§1.1绩效§1.2绩效管理§1.3绩效考核与绩效管理本章重点、难点重点⒈绩效指标和绩效标准⒉绩效管理的含义、目的⒊绩效管理系统模型⒋绩效考核与绩效管理的联系和区别难点绩效考核与绩效管理的联系和区别绩效管理引导案例§1.1绩效一、绩效的含义二、绩效的性质三、影响绩效的主要因素四、绩效指标和绩效标准一、绩效的含义⒈生活中的绩效问题思考：结合你自己的亲身体会谈谈你身边存在哪些绩效问题？结论绩效存在于我们生活的方方面面，只要我们有需求、有目标、有喜好，就存在绩效！据说国外有位教授做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需求。总共列了多项，最后得出的结果是人的第一需求是“要自己进步”。进步意味着什么，就是提高绩效，所以人生就是提高绩效的过程！⒉对于绩效的不同理解●绩效等于结果●绩效等于能力●绩效等于态度●绩效等于勤奋●绩效等于人际关系⒊绩效是什么（P1-3）正如大哲学家亚里士多德曾经说过的那样，世上最困难的事莫过于下定义了。绩效的含义非常广泛，不同时期、不同的发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义。下表对几种绩效的主要定义适用情况进行了说明。绩效定义适用情况对照表绩效的含义适应的对象适应的企业或阶段1.完成了工作任务体力劳动者事务性或例行性工作的人员2.结果或产出高层管理者销售、售后服务等可量化工作性质的人员高速发展的成长型企业强调快速反应，注重灵活、创新的企业3.行为基层员工发展相对缓慢的成熟企业，强调流程、规范，注重规则的企业4.结果+过程（行为、素质）普遍适用各类人员5.做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）知识工作者、如研发人员绩效的定义绩效（performance）就是通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。也就是说绩效包括了工作行为、方式以及工作行为的结果。思考：现代运动员与古代战争中的长跑运动员的绩效有何不同？为了更好地理解绩效，我们来看一个案例：通过上面的例子我们领会到绩效是一种贡献，这样可以使我们有机会以一种全新的方式、一种伙伴式的合作方式，来进行绩效评估与管理。值得注意的是，我们要避免把绩效和行为等同起来。员工为了取得好的绩效，做出适当的行为是必要的。但尽管一个员工行为得当，绩效仍旧很差，这样的情况也是可能发生的。明白这个区别十分重要：行为是员工的所作所为，而绩效是员工的所作所为带来的价值。二、绩效的性质（P3-4）⒈多因性——寻找根源，对症解决⒉多维性——全面考虑，设定权重⒊动态性——绩效周期的确定三、影响绩效的主要因素(P5)1.激励2.技能技能是员工个人的工作技巧与能力的总称，是员工的基本素质。它与员工个人的天赋、勤勉、经历、教育和培训背景等相关。激励和技能是影响绩效的主观方面的原因，是创造绩效的主动因素。3.环境4.机会环境和机会是影响绩效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素。▲四、绩效指标和绩效标准绩效指标指从哪些方面对工作产出（员工业绩）进行衡量或评估。主要解决的是我们需要评估“什么”的问题。主要包括数量指标、质量指标。绩效标准指的是各个指标应分别达到什么样的水平。主要解决的是被评估者做得“怎样”或完成“多少”的问题。包括基本标准和卓越标准。联系：绩效标准是绩效指标的具体化绩效指标和绩效标准实例工作产出指标类型具体指标绩效标准销售利润数量指标年销售额税前利润率2000万18%—20%新产品设计质量指标产品创新性独特性有几种新产品与对手不同顾客反映与他们见到过的同类产品不同打字员的绩效标准基本标准卓越标准速度不低于100字/分版式、字体符合要求无文字及标点符号的错误提供美观、节省纸张的版面设计主动纠正原文中的错别字和不通顺的语句▲§1.2绩效管理一、绩效管理的涵义二、绩效管理的三个目的三、绩效管理系统模型四、绩效管理的关键决策▲一、绩效管理的涵义⒈含义是管理者通过持续开放的沟通过程来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段和过程，是一个完整的管理过程。⒉理解包括如下三个意思：1）首先应当是管理，是一个完整的管理过程；2）是一个持续沟通的过程；3）不仅注重工作结果，更重视目标达成过程。二、绩效管理的三个目的(P39)⒈战略目的⑴员工的工作活动与组织的战略目标相结合⑵通过提升员工的绩效来推动组织绩效的提升•⒉管理目的•绩效考评的结果是组织管理过程中多项管理决策的重要信息来源。•⑴绩效评估的结果是对员工的绩效给予评价，并对员工进行奖惩的依据。•⑵可以帮助组织发现、培养和提拔专业骨干的管理人员•⑶绩效评估结果是企业进行薪资决策、晋升决策和解雇决策的重要依据。•⒊开发的目的•⑴在绩效评估中发现员工的不足，并进行针对性的培训•⑵提高员工的知识、技能和素质，以促进员工个人的发展•⑶不仅要指出绩效的不足，还要指出绩效不足的原因三、绩效管理系统模型（一）绩效管理的几大核心理念1.绩效管理是上下级的沟通过程绩效管理是一个持续的绩效沟通过程，而这个过程又是通过员工和他的上级就业绩目标而达成的协议来保证的。员工与上级达成绩效协议的内容序号员工与上级达成绩效协议的内容1对员工既定的工作职责进行要求和规定2对员工的工作对公司实现目标的影响进行要求和规定3对员工和上级之间应如何共同努力以提高员工的绩效进行要求和规定4对工作绩效如何衡量进行要求和规定5对如何排除影响绩效的障碍等方面进行明确的规定2.绩效管理强调跟踪与反馈一般绩效的跟踪与反馈包括以下几个方面。（1）绩效的跟踪（2）记录绩效（3）根据标准打分根据所记录的内容给被评估者打分（4）反馈与沟通3.绩效管理体系的核心思想是绩效改进绩效管理的核心思想是要不断提升和改进企业、部门和员工的绩效，评估、扣罚或嘉奖都是激励形式，归根到底是为了改进绩效。▲（二）绩效管理循环系统绩效管理是一个完整的系统，管理的各个环节不仅密切联系，而且周而复始地不断循环，形成一个持续的过程。下图清晰地显示了这个系统中不同环节之间的关联。组织目标分解工作单元职责绩效计划活动:与员工一起确定绩效目标,发展目标和行动计划时间:新绩效期间的开始绩效评估活动:评估员工的绩效时间:绩效期间结束时绩效辅导活动:观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工讨论，提供指导、建议时间:整个绩效期间绩效改进活动:与员工共同分析绩效差的原因，制定绩效改进计划时间:绩效期间结束时绩效反馈面谈活动:主管人员就评估的结果与员工讨论时间:绩效期间结束时评估结果使用员工发展计划培训薪酬调整奖金发放人事变动绩效期间绩效管理系统流程图绩效管理系统流程图的特点1.是一个封闭的环(PDCA循环)2.与管理控制系统一致包括前馈、过程、后馈管理控制系统；3.以绩效改进为绩效管理的目的。⒈绩效计划(P:plan)处于绩效管理的起点阶段，属于前馈控制。绩效计划阶段是一个双向沟通的过程，管理者和员工之间需要在对员工绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，员工对自己的工作目标做出承诺。管理者和员工共同的投入和参与是进行绩效管理的基础。⒉绩效辅导(D:do)是绩效管理的第二个环节，是不可或缺的一个环节，也是整个绩效周期中历时最长的环节，属于过程控制阶段。绩效辅导是管理者和员工共同完成绩效目标的过程，在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导与反馈。⒊绩效评价(C:check)是绩效管理过程的核心环节，也是技术性最强的一个环节，属于后馈控制阶段。（1）绩效评估的理论依据（2）绩效评估的事实依据。⒋绩效反馈完成绩效评估后，主管人员还需要与员工进行面对面的交谈。通过绩效反馈面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且，下属也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上司的指导或帮助。绩效反馈贯穿于整个绩效管理的周期，在绩效期间结束时进行的绩效反馈是一个正式的绩效沟通过程，属于后馈控制阶段绩效。5.绩效改进(A:action)通常在绩效反馈面谈时，员工与主管双方对绩效评估结果和需要改进的地方达成共识后，选出一个待改进的项目先开始进行绩效改进。从而使主管和员工可以确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点，开始新一轮的绩效评估周期。•6.绩效评估结果的应用•在管理实践中，绩效评估结果主要应用于两个方面：一是通过分析绩效评估结果，诊断员工存在的绩效问题找出产生绩效问题的原因，制定绩效改进计划，以提高员工的工作绩效。二是将绩效评价结果作为其他管理决策的依据。•如果绩效评价结果没有得到相应的应用，就会产生绩效管理“空转”现象，评与不评一个样，评好评差一个样，绩效管理就失去了应有的作用。四、绩效管理的关键决策(P43)为了实现三个目的，在组织在实施绩效管理中必须把握好五项关键决策。⒈评价什么⑴含义——所谓“评价什么”，是指如何确定员工个人的绩效评价指标、指标权重及其目标值。⑵分类——广义的评价指标包括工作业绩类指标、态度类指标和能力类指标。例：能力类指标——学历与学习力•⒉评价主体•⑴含义——评价主体即对评价对象做出评价的人。•⑵确定原则——在设计组织的绩效评价体系时，评价主体与评价内容相匹配是一个非常重要的原则，即根据评价的内容和指标来选择评价主体。⒊评价方法⑴含义——是指评定和评价员工个人工作绩效所使用的具体方法。⑵确定原则——根据所要评价的指标特点选择评价方法。•⒋评价周期•绩效评价的周期应尽可能合理，既不宜过短，也不宜过长。如果周期过长，评价结果会出现严重的“近期误差”，如果过短，一方面工作量很大，另一方面许多工作绩效尚无法体现出来。•5.评价结果的使用§1.3绩效考核与绩效管理一、绩效考核的含义二、绩效考核与绩效管理的联系与区别三、案例讨论一、绩效考核的含义(P9)所谓绩效考核（performanceappraisal,PA），也叫绩效评估,就是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。-50-★需要什么就考核什么！！★想让员工做什么就考核什么！！何谓绩效考核内容-51-因为绩效评估的结果可以为人力资源管理决策提供依据，所以很多人将绩效考核等同于绩效管理，事实上这是两个既相互联系但又有明显区别的概念。-52-▲二、绩效管理与绩效考核的区别与联系绩绩管理绩绩考核区别点过程的完整性出现的阶段侧重点目的关注绩效的方式绩效管理是一个完整的管理过程伴随管理活动全过程侧重信息沟通与绩效提高战略、管理、开发关注未来绩效，注重结果与过程绩效考核绩效管理过程中的局部环节和手段只出现在特定的时期侧重于事后的判断与评估管理目的关注过去绩效，注重结果绩效考核与绩效管理的区别绩效评估与绩效管理的联系（P.10）⑴绩效评估是绩效管理的一个非常重要和关键的环节；⑵只有通