基于胜任力模型的职业生涯规划思考

基于胜任力模型的职业生涯规划思考11月中旬参加了一个以“如何做职业生活规划”为主题的人力资源俱乐部活动，参会者大部分都是企业的人力资源工作者，在整个讨论中，我发现大多数人对职业生涯规划价值认识得不够，多数人认为：“不就是帮助员工树立远大的理想吗？理想主义教育对于80后、90后员工早已失效了，规划也好，设计也好，最终都是对牛弹琴。”当90后员工逐步踏入工作岗位，80、90后逐渐已经占据了企业人才的主体，针对80、90后的人才管理，已不同于以往了。80、90后员工普遍受教育程度高，接受信息面广，向往舒适而充实的生活，因此他们对于事业成功的渴望程度更高、更迫切，帮助他们做好职业生涯规划就更有必要了。一、职业生涯管理作用及现状职业生涯管理是指企业通过建立一系列的制度和流程，系统化地帮助员工制定职业生涯规划和帮助其实现职业生涯发展的一系列活动。对于企业而言，一套适合企业实际的职业生涯管理体系可以实现企业人才选拔和培养的规范化，提高员工忠诚度和工作满意度，保持人才的竞争力，塑造企业倡导的行为；对于员工个人而言，一套符合员工个人特质的职业生涯发展规划，可以帮助其明确自我发展方向、增强自我发展动力、保持可持续的职业竞争力。就像在俱乐部活动中，很多讨论者所说的那样，虽然有的企业虽然建立了多通道的职业生涯管理体系，但在实际使用过程中存在能力与职位匹配不够清晰、具体，员工职业发展路劲的要求不够明确，以及员工个人的发展目标跟组织的战略目标脱节的现象。怎么才能避免职业生涯管理设计与使用的“两张皮”或者说如何才能提升职业生涯管理的效果呢？我想，建立以胜任力模型为基础的职业生涯管理体系，或许不失为一个科学的提升路径。二、建立以胜任力模型为基础的职业生涯规划的必要性1、能力与职位的匹配更加清晰、具体职位的任职标准不再仅以本岗位工作所需要的知识、技能为主，更包括了一些胜任力要求。这些胜任力包括定义及不同等级对应的行为指标，既方便把现有的人员按照其胜任力水平匹配到相应的岗位上去，也为选拔和培养人才提供了参照标准。2、员工职业发展的要求进一步明确员工不仅能够选择自己下一步努力的目标职位，而且能够知道要做到什么程度才能达到目标职位的要求。这样，员工在日常的工作中就可以有针对地提高相应方面的能力，同时，管理者在培养员工时，也会更有针对性，以帮助员工更快地实现职业发展目标。3、更好地把员工职业发展与企业的战略目标结合起来胜任力模型建立的过程是以组织战略目标为导向的，这样以胜任力为基础的职业生涯体系便能与组织的战略目标结为一体。当员工按照职业通道上的职位要求来进行自己的职业生涯规划时，就把自己的个人职业发展融入到组织的发展之中去。三、构建以胜任力模型为基础的职业生涯管理体系1、构建以胜任力模型为基础的员工职业生涯管理体系的技术路线企业应通过设计职业发展通道，明确员工职业发展路径；通过建立以胜任力模型为基础的任职资格标准，明确企业中各层各类员工所需要具备的素质要求，明确企业期望员工具备什么能力以及如何发展；同时，依据这样的标准，通过有效的测评方法、完善的制度规则、及时的反馈辅导，帮助员工发现自身不足，为其量身打造一套提高任职能力的发展规划，设计一条员工职业生涯管理的技术路线，如下图。2、建立清晰、多向的职业发展通道以职位管理为基础，建立清晰完善的职业发展通道，是任职资格体系建立的前提。（1）建立职位体系建立员工职业发展通道的前提是对企业的全部职位进行梳理，即根据企业现有的组织结构，以部门为单位，将每一个岗位的岗位目标、岗位职责、上下级汇报关系和任职要求进行职位体系建立职位梳理开辟职业发展通道胜任力标准通用型胜任力标准鉴别型胜任力标准基础条件标准职称经验学历专业专业能力条件标准专业知识标准专业技能标准开辟通道建立标准体系应用资格认证专业成果条件标准任职资格管理制度评价方法评价工具评价流程导师制个人发展计划个人发展面谈个人能力提升方法员工职业生涯管理核实、梳理清楚。企业应根据岗位设置以及每一个岗位的特点，搭建初步的岗位分类，从横向和纵向建立职业发展通道：职族、职级和职等。（2）建立职业发展通道企业应根据梳理出来的职位体系，设置多向的职业路径，建立职业发展通道，满足企业不同类型员工的发展需要，一般可以分为纵向和横向职业发展路径。纵向职业发展路径是员工在本职类内部，朝着更高的职等、职级发展的通道，反映了职业发展通道的深度，逐级晋升。横向职业发展路径是指员工跨职族、职类的职业发展通道，可以满足员工拓宽职业发展领域的需求，反映了职业发展的宽度。当然也可以结合企业实际，将纵向和横向职业发展通道结合，形成新的综合的职业发展路径，如以维修技术工人的职业发展路径为例，“Y”型职业发展路径，如下图。3、建立任职资格标准任职资格标准的开发是基于胜任力模型为基础的职业生涯规划的重要环节之一。当对职类有了清楚的划分、职位等级有了明确的区分、对职业通道有了相对固定的设置之后，企业应针对每一个通道每个层级上的员工的任职资格要求进行设置，形成符合企业自身经营实际的任职资格标准体系。任职资格标准一般包括基本条件、专业成果条件、专业能力条件和胜任力四个方面的内容，胜任力在很大程度上能够决定员工所取得的基本条件、专业成果与专业能力的水平，所以胜任力是整个任职资格标准的核心，要重点详细描述。初级维修工程师中级维修工程师高级维修工程师资深维修工程师维修专家维修主管维修经理维修总监专业发展路径管理发展路径一级二级三级四级五级4、设计任职资格的评价体系针对上述任职资格标准的四个方面，分别设计不同的评价方法，结合企业实际，评价工具和方法以方便操作、效度高为选择的依据。基本条件和专业能力条件，可以通过履历调查、笔试、面试、实际操作等方法进行评定；专业成果条件可以通过历史考核成绩、专业成果备案等方法进行评定；胜任力的评定，可以通过建立胜任力模型，采用评价中心360度评估进行评定。5、编制员工个人发展计划当职业通道、任职资格标准、评定方法都确定后，就可以为员工制订个人发展计划，也就是帮助员工勾勒出个人的职业生涯发展的图纸，描绘出员工的优势、劣势、目标、待发展提高的能力以及提高相应能力的手段和方法，制定出发展阶段、行动计划、时间表等。员工个人发展计划，是一个动态系统的工程，需要企业和员工双方通过沟通共同制定，并随着员工的发展成长不断的检验和调整发展路径，以帮助员工实现最终的职业发展目标。通过基于胜任力模型的员工职业生涯设计和管理，企业也可以让员工个人的发展目标与企业整体发展目标保持一致，企业可以为员工提供施展才华的舞台，使员工能够充分体现自我价值，从而起到激励人才、凝聚人才、留住人才的作用。郭厚满2014/11/30