人力资源二级必背简答题

第一章人力资源规划一、组织的职能设计：（一）组织职能设计的步骤：★★★★组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。（二）组织职能设计的方法：职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括基本职能设计和关键职能设计。1、基本职能设计亦即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。2、关键职能设计是由企业的经营战略决定的。(三)组织职能设计内容：组织职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。二、组织的部门设计企业组织职能设计是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。（一）部门纵向结构的设计：包括管理幅度和管理层次的设计。1、管理幅度的设计方法：包括经验统计法和变量测评法两种。管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。其主要影响因素包括：第一、工作的性质。第二、人员素质状况。第三、管理业务标准化程度。第四、授权的程度。第五、管理信息系统的先进程度。2、管理层次的设计方法：一般企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行：（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。（2）有效的管理幅度与管理层次成反比。（3）选择具体的管理层次。（4）对个别管理层次做出调整。（二）部门的横向结构设计管理层次设计解决了组织的纵向结构问题，而划分部门的设计则要解决组织的横向结构问题。部门横向划分的方法，主要有以下两大类方法：1、从企业总体结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为：（1）自上而下法，传统企业大多采取这种方法设计部门。（2）自下而上法，是自上而下的逆流程。（3）业务流程法。2、按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法，除以上方法外，还包括：（1）按人数划分法（2）按时序划分法（3）按产品划分法（4）按地区划分法（5）按职能划分法（6）按顾客划分法（三）企业各个管理和业务部门的组合方式，有以下三种：1、以工作和任务为中心的部门组合方式，包括：直线制、直线职能制、矩阵制等模式。2、以成果为中心的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。3、以关系为中心的部门组合方式，包括多维立体组织模式、流程型和网络型组织结构等。★★注意事项：在选择适合的部门结构模式之后，进行具体的职能或业务部门设计时，还应当解决好以下四个方面的问题：1、企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一。2、部门的责权利必须对应一致，应建立岗位责任制，赋予管理人员的责任和权力要相对应，责任制度的贯彻落实。3、执行和监督机构应当分设。4、机构和人员应当精简。三、企业组织结构变革的程序：（一）组织结构诊断：1、组织结构调查：（1）工作岗位说明书。（2）组织体系图。（3）管理业务流程图。2、组织结构分析：（1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变。（2）哪些是决定企业经营的关键性职能？（3）分析各种职能的性质及类别。3、组织决策分析，要考虑的因素有：（1）决策影响的时间（2）决策对各职能的影响面（3）决策者所需具备的能力（4）决策的性质4、组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合服务？它应对别的单位提供什么协作和服务？（二）实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆：★★★★（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。（2）组织机构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮“增多、人事纠纷增加等。（3）员工士气低落，不满情绪增加、合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。2、企业组织结构变革的方式：★★★★（1）改良式变革，即日常的小改小革，修修补补。（2）爆破式变革，短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。（3）计划式变革，对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段实施。（三）企业组织机构评价四、企业结构的整合：（一）企业结构整合的依据（二）新建企业的结构整合（三）现有企业的结构整合在对现有企业进行组织结构的重新设计和整合时，应该首先对原有结构分解的合理性进行分析，检查其是否存在不协调的问题。通常，企业组织结构内部的不协调会从以下四方面表现出来：1、各部门间经常出现冲突。2、存在过多的委员会。3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合。（四）企业结构整合的过程：★★★★1、拟定目标阶段2、规划阶段3、互动阶段4、控制阶段五、岗位工作扩大化与丰富化设计（一）岗位工作扩大化的设计方法1、岗位宽度扩大法（1）延长加工周期，将若干周期较短的岗位合并，由几名员工组成作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务。（2）增加岗位的工作内容，如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。改变过去辅助或服务工作由专门岗位负责的状况。（3）包干负责，增加岗位活动的范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，由一个岗位员工负责。2、岗位深度扩大法（1）岗位工作纵向调整（2）充实岗位工作内容（3）岗位工作连贯设计（4）岗位工作轮换设计（5）岗位工作矩阵设计（二）岗位扩大丰富化的多维度分析岗位的设计无论是为了横向的宽度扩大，还是纵向的深度扩大，岗位工作内容的丰富充实，无非体现在三个维度上，即时间维度、空间维度和员工维度上。为了便于了解这一框图所涉及的各种问题，需要从以下10个方面入手进行分析：1、如果在本岗位构建一个十分有意义的工作步骤，那么岗位现在的步骤怎么安排？2、如果本岗位员工是一个能力非常强的人，他能承担起一切岗位工作的任务，那么本岗位的监督者怎么办？3、如果岗位设计后，其工作步骤更具灵活性，更具实际意义，那么员工该如何操作？4、什么样的员工可以下放到较低水平的岗位上工作？5、在什么样的情况下岗位的操作全面机械化或自动化？6、岗位在过去的工作中处理某项工作业务时，是否采用过更有意义的方法？7、在紧急情况下或主管不在现场的情况下，员工完全可以支配自己的时间时，他们都做了什么？8、是否将客户，用户以及广告媒体进行有意义的分类，以便于明确各个岗位员工的服务对象和类型？9、是否可将某些审核或检查的内容取消？10、岗位之间是否具有相互学习借鉴、相互激励促进的因素？总之，岗位工作的扩大化涉及两个关键性因素：一是要获得从上而下的管理系统支持；另一个是岗位的设计与再设计再改进时提高员工的岗位满意度，调动各层级岗位员工的积极性、主动性和创造性是否真正具有意义。六、制定企业人力资源规划的基本程序：狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。企业各类人员规划的步骤是：1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2、根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测，4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或者求大于供的政策措施。人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。5、人员规划的评价与修正。七、企业各类人员计划的编制（一）编写人员配置计划（二）编制人员需求计划（三）编制人员供给计划（四）编写人员培训计划（五）编写人力资源费用计划（六）编写人力资源政策调整计划（七）对风险进行评估并提出对策八、影响人力资源需求预测的一般因素：★★★★1、顾客的需求变化（市场需求）2、生产需求（或者企业总产值）3、劳动力成本趋势（工资状况）4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、员工的出勤率8、政府的方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障九、人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序如下：1、准备阶段（1）构建人力资源需求预测系统人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子公司系统构成。（2）人员预测环境与影响因素分析★★★★A、SWOT分析法：S代表优势，W代表劣势，O代表机会，T代表威胁，SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法，其中，优劣势分析主要着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的影响上。但是，外部环境的同一变化给具有不同资源和能力的企业带来的机会与威胁却可能完全不同，因此，必须将两者紧密的联系起来。B、竞争五要素分析法：是美国人迈克尔.波特在1980年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为，只要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析，企业所做出的策略与规划将会使企业在竞争中处于不败之地。（3）岗位分类（4）资料采集与初步处理：数据采集、数据的初步处理。2、预测阶段3、编制人员需求计划十、人力资源需求预测的定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法（专家评估法）。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行：1、第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。2、第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题（问题一般以25个为宜），交付专家组讨论评价，然后由预测组织统计整理。3、第三轮：修改预测结果，充分考虑有关专家的意见。4、第四轮：进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及依据。十一、人力资源需求预测的定量方法：1、转换比率法、2、人员比率法、3、趋势外推法、4、回归分析法、5、经济计量模型法6、灰色预测模型法7、生产模型法8、马尔可夫分析法9、定员定额分析法（1）劳动定额分析法（2）设备看管定额定员法（3）效率定员法（4）比例定员法10、计算机模拟法十二、企业人员供给预测的步骤：★★★★★★1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5、分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。十三、内部预测的供给方法：人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型。十四、企业人力资源供给与需求平衡：★★★★1、企业人力资源供求平衡：这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡，高职务须从低职务者中培训今生，对新上岗人员须进行岗前培训等。2、企业人力资源供不应求：当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。（1）将符合条件，而又处于富余状态的人调往空