培训师管理制度

培训师管理制度目录一．目的二．关键定义三．培训师工作职责四．培训师选拔和晋升标准五．培训师培养计划六．培训师授权流程七．培训师奖惩制度八．附表内部培训师报名表培训师测评表一、目的1、规范公司培训师团队建设，明确责任与义务，不断提高公司内部培训的效果，培养更多优秀的企业人才；2、将知识、技能与公司的实际情况相结合，强化人才开发与管理，保证人才队伍建设。二、关键定义1、公司级培训：由公司人力资源部统一组织、安排的公司内部培训课程，且受训对象为两个以上部门人员。如：新人入职培训、系统版本培训、储备干部管理课程培训等。2、培训师：指由公司统一选拔，并培训授证的讲师，分为初级培训师、中级培训师、高级培训师、资深培训师。三、培训师工作职责职责一职责表述：按公司要求完成课程讲授工作任务担任全公司范围内所讲授业务技能的授课任务，同时对学员进行必要企业文化、思想与道德教育，既教书又育人；根据培训反馈，持续改进培训培训方法、课程内容等职责二职责表述：进行相应的课程开发与设计工作任务根据培训需求进行课程开发与设计，持续实施课程优化；针对各课程制作课件、讲义，固化知识经验，协助公司建立教材库；承担培训案例等资源的收集、整合与优化任务；负责对本人所开发/讲授课程的修订，所修订内容能更新关键信息或提升课程质量负责对所开发或讲授的课程试卷设计、考核标准制定；职责三职责表述：不断学习，使自身综合能力得以提升工作任务定期参与各种教学、教研活动，加强与其他讲师之间的交流，不断提高授课水平认真总结教学经验，不断提高授课技巧，改进教学方法，加强学习涉及培训与授课的业务、技术等相关知识；职责四职责描述：其他工作任务按时按效完成人力资源部下发的教学任务；对公司各种培训资料（含各种光盘、书籍、幻灯片、音频、视频等纸质版与电子版材料）妥善保管，严格保密。在未经人力资源部书面授权情况下，不进行任何形式的转存与拷贝，不转借给第三方，不将其用于商业用途；四、培训师选拔和晋升标准1、培训师的选拔1.1、任职基本要求教育水平本科及以上学历，特别优异者可放宽学历条件工作经验现级别为4级（含）以上员工，特别优异者可放宽条件工作职位经理、主管、班长、一线业务骨干形态要求身体健康，个人形象较好，具有良好的精神风貌能力要求认同公司企业文化，并有深刻的认知；对公司某一业务领域非常娴熟，拥有独特见解；乐于学习，分享意识强，从事培训工作的热情高涨；能妥善安排工作，积极配合公司和部门培训工作的开展；具备良好的语言表达和文字功底；个人形象口碑好，言行一致，有信誉；1.2、选拔方式1.2.1、宣传方式：全公司发布公告（附件一）1.2.2、报名：主要采用自荐、部门推荐与选拔相结合的方式，凡是符合上述标准的员工均可报名参选。1.3、评选1.3.1、评选流程：1）自荐或选荐人员需填写《内部培训师报名表》（附件2）部门主管签署意见后上报；2）由人力资源部择时安排人员测评，合格者进入试讲阶段；3）试讲选拔，原则上只有一次机会，但特殊情况下，可由本人申请进行第二次试讲；4）每人限定30分钟试讲，课（题）内容范围为：可选各业务类型操作技能要领或操作规程等方面；管理类可选业务流程，管理制度执行、管理理念、管理方法以及各类业务知识等方面；5）授课形式不限，试讲人原则上采用PPT（幻灯教学）讲授，如特殊原因也可带书面教材或现场演示等；6）试讲评审团由以下人员组成：与所选课目有关的一线人员1名；部门（业务组）领导1名，人力资源部培训组2名，已任命培训师2名，总经理。1.3.2、评选依据1）测评环节得分不低于65分；《培训师测评表》（附件2）；2）试讲环节得分不低于60分；《培训师试讲评估表》；3）综合评定最后得分不低于60分，其中测评环节占比40%，试讲环节占比60%；4）以上任一环节不达标都将直接淘汰。2、培训师的任用与晋升2.1、培训师任用分为初级、中级、高级、资深四个等级；标准如下：1）初级培训师申报条件：通过公司讲师选拔，符合培训师资格者。2）中级培训师申报条件：取得初级培训师资格满1年；任初级培训师期间，年均授课学时不低于24学时；任初级培训师期间，平均授课满意度不低于85%。3）高级培训师申报条件：取得中级培训师资格满1年；任中级培训师期间，年均授课学时不低于36学时；任中级培训师期间，年均参与开发课程不低于2门；任中级培训师期间，平均授课满意度不低于90%。4）资深培训师申报条件：取得高级培训师资格满2年；任高级培训师期间，年均授课学时不低于60学时；任高级培训师期间，每年自主开发课程不低于4门；任高级讲师期间，平均授课满意度不低于90%。注：1、初次申报仅能申请中级及以下级别，且申报中级及以上培训师试讲评审得分不低于80分。2、新选拔的培训师顺利完成第一级的培训，且培训评估试讲合格者，将获得四川我要去哪科技有限公司颁发的《内部培训师资格证书》。在公司内部进行员工培训，必须首先取得《内部培训师资格证书》，持证上岗。五、培训师培养计划当新任培训师选拔出来以后，正式上台讲课之前，需进行新培训师的培训。培训流程主要是根据公司对于培训师的素质要求，进行相对应的一些课程的学习。新培训师经过系统的流程培训以后，才有机会参与培训师的授权。培训师培训分为三个级别1、一级培训目的：①了解担任内部培训师的角色和因此而需要承担的责任②学习基本的授课技巧培训对象：新培训师培训方式：授课培训内容：①培训师管理制度了解；②培训师角色定位及基本要求；③基本授课方式：a、了解学员；b、6种基本授课方式④演讲技巧：a、开场；b、表达及控场；c、收尾2、二级培训目的：学员能独立制作培训课件培训方式：资料分享（主）+授课（辅）培训内容：①培训需求分析：a、需求调查；b、需求分析及调查结果分析②培训课件设计：a、设计课程结构；b、课件制作技巧；c、常用工具（PPT、visio、视频音频剪切工具）使用3、三级培训目的：全面提升培训师综合技能技巧，培养优秀培训师培训方式：研讨会（主）+资料分享（辅）培训内容：①互动教学及互动技巧②培训现场疑难问题处理③案例开发分享除三级培训外，培训组将逐步建立培训师资料库，以方便培训师课件开发，如：培训游戏库、培训故事锦集、培训视频资料推荐等。六、培训师授权流程1、授权的意义：通过成熟培训师的授权流程，用最短的时间培养出更多的某一课程的新任培训师，扩大培训师队伍，同时缓解每门课只有一个培训师能讲课的局面。2、授权的流程：对于新的培训师获取某一现有课程的授课权利，采用说课试讲授权的流程。2.1说课：针对某一课程，首选选定符合这一课程授课风格的新任培训师目标人选，一般一门课选定3人左右，同时进行说课。培训师说课需将培训教材中（如PPT等）的培训重点，讲解思路，以及相对应案例均给予说明。具体说课时间可根据相对应课程的内容多少而定，一般在一个小时左右，并给予一周左右时间让新培训师做好试讲准备。2.2试讲：针对参与过说课的新任培训师，在约定好的时间和地点进行试讲，试讲审核人为说课培训师以及人力资源部，公司领导。试讲通过则授权成功，通过邮件确认。试讲不通过，则当次授权不成功。2.3授权：针对试讲通过了的新任培训师，通过邮件，OA公告等方式公告授权信息。获得授权后新任培训师将可以开始正式上课，第一次正式上课时，授权培训师需到场指导跟听，并及时的在训后提出改善要点。培训师授权资格：需在自己取的培训师资格（授课时间）满半年以后，方可进行培训师的授权。七、培训师奖惩制度1、培训师奖励制度方案一1.1、培训师津贴1.1.1、以6个课时为基数，发放培训师津贴：当月统计培训课时依次累加超过6H、12H、18H……时发放培训津贴，津贴发放基数标准如下：培训师级别补贴（元）满意度调查（%）备注一级15085公司级培训方能纳入此奖励范畴，公司级培训为由公司统一组织安排或统一协调组织的培训二级30090三级50090四级80090如：一名一级培训师，本年度至3月份培训课时累计达7H，则3月可发予此培训师150元津贴。5月份时，统计此培训师课时达14H，则可发放培训津贴300元。1.1.2、满意度统计：培训师培训后需向学员发放《培训效果评估表》并指导其填写完毕，每月7号统一交至人力资源培训组，培训组负责统计并核算满意度（不包括培训组织评分）。1.1.3、培训师津贴的发放：每月7号后人力资源部培训组根据数据统计上一月培训津贴并申请，于每月15前现金发放。1.1.4、津贴审核流程：1.2、评优1.2.1、季度评优培训组将根据各季度各部门和培训师提交的培训资料数据，评选出季度优秀培训师3名，并制作优秀培训师资料及图片，展示于公司文化墙上。评选标准为：a、本季度课时数最多者：培训师黄牛奖b、本季度平均满意度最高者：培训师人气奖c、本季度课程开发数最多者：培训师智慧奖1.2.2、年度评优将“年度优秀讲师”纳入公司年度评优范围评选，并享受同等奖励。方案二1.1、课时费1.1.1、课时费：课时费标准*满意度系数培训师级别工作时间内培训课时费（元/小时）工作时间外培训课时费（元/小时）备注一级1520不享受课时费的情况：1、各级别新人入职培训：2、工作职责内要求的授课，如系统版本升级培训、部门内业务培训；3、试讲、非正式授课；4、领导对下属的分享、交流、培训。5、其他无法判定的情况，由人力资源部向上请示二级2030三级3040四级5060培训评估反馈表均分系数90分及以上180—90分0.860—80分0.560分以下01.1.2、满意度统计：培训师培训后需向学员发放《培训效果评估表》并指导其填写完毕，每月7号统一交至人力资源培训组，培训组负责统计并核算满意度（不包括培训组织评分）。1.1.3课时费的发放：每月7号后人力资源部培训组根据数据统计上一月课时费并申请，于每月15前现金发放。1.1.4课时费审核流程：同津贴审核流程1.2、课程开发费1.2.1课程开发费用标准等级课程开发费备注二级300享受此费用的课程需为公司级培训课程，且课件、详细讲义、考试试题完整三级500四级8001.2.2课程开发费审核1.3、评优评优同方案一2、培训师的惩罚2.1、年度课时低于24课时，取消其本年度晋升资格；2.2、年度课时低于10课时，对高于一级的培训师将做降一级处理2.3、年度平均培训满意度低于85%者，取消其评优、晋升资格，并由培训组组织再培训考核，合格后方能重新开展培训。方案说明：以上两总奖励方案，方案一优点为在公司培训课程体系还未完善，课程较少的情况下，以津贴为奖励方式对培训师来说较为实惠，能激发培训师培训热情；缺点为奖励不及时，不能更好体现激励的意义。方案二优点为奖励及时，能持续激发培训师激情，且将培训课件研发纳入奖励范畴，使培训师更加关注课件的研发和质量，为公司积累更多培训资源；缺点为操作较为复杂。综上：培训组建议选择方案二。八、附表一、内部培训师报名表编号：姓名　性别　出生年月　　照片学历（文化程度）　所在部门/组　进公司时间专业　职位等级　岗位（工作）年限试讲课题　联系电话工作(学习)履历　自我评定　签名：年月日部门审核意见签名：年月日人力资源部审核意见　签名：年月日总经理审核意见签名：年月日　备注二、培训师测评表NO评价项目定义目标权重标准1目标意识强目标是行为所需达到的目的，是引起行为动机的外部条件刺激。目标意识是个体对行为目标的认识，它是影响行为动机的一个因素10%①目标的明确性。头脑中对目标的意识越清晰，越具体，对个体行为动力的引发越有利。②目标的适当性。目标过低，会降低成功价值；目标越高，又会降低成功的概率。③目标的价值性。目标的实现对满足个体需要越有效，其价值就越高，而价值越高，就越有利于增进个体的行为动力。④目标的自觉性。这不仅涉及目标的设立是否出于自觉，而且涉及对目标达成程度的充分意识。这就包括对活动结果的原因的了解和相应的目标体调整。2自信心强对自身成功应付特定情境的能力的估价20%无论面前的困难多大、面对的竞争多强，总感到轻松平静。3灵活性出现意外情况时，有能力改变方向而不必花太大代价，能灵活应变5%外部环境发生变化，能及时应对，提出