Cisco人力资源管理案例

LOGOcisco人力资源管理案例No.520116.121世纪管理者的挑战•Howdowe……•企业文化的持续•有效沟通•知识工作者效率提高•自我管理COMPANYNAMELOGO一简介与HRM理念二招聘与培训策略四HRM问题一瞥三薪酬管理特色COMPANYNAMELOGO思科系统公司（CiscoSystems,Inc.），是互联网解决方案的领先提供者，其设备和软件产品主要用于连接计算机网络系统。2008年的年收入的395亿美元。目前，思科公司在全球范围内的员工超过65,000名。在2009年《财富》美国500强中排名第57位。产品：思科公司提供业界范围最广的网络硬件产品、互联网操作系统(IOS)软件、网络设计和实施等专业技术支持，并与合作伙伴合作提供网络维护、优化等方面的技术支持和专业化培训服务。（一）公司介绍--思科概况成熟期1984年到1987年1984博萨卡夫妇创建Cisco公司起步1986第一台多协议路由器思科发展的三个阶段发展壮大期萌芽期1988年到199年1990NSDAQ上市1993年建成了世界上第一个由1000台路由器连接的网络1996至今与IBM合作疯狂并购策略（一）公司介绍—思科发展史COMPANYNAMELOGO（一）公司介绍--HRM发展历程•第一阶段：创始人LenBosach和SandyIerner•强调团队合作•第二阶段：总裁摩格里奇的平等主义思想•提倡冒险和革新的精神•节俭的传统•第三阶段总裁JohnChambers•强调效率的提高•JohnChambersMorgridge•SandyIerner•Internet终将改变我们的工作、学习、生活和娱乐方式去构建未来的Internet，成为社会的基础结构将自己塑造成为推动Internet的新浪潮。（二）思科的愿景、使命与目标VisionMissionObjective（三）思科竞争战略•差异化•技术创新与价值创新企业文化人力资源战略经营战略投资式（备用人才库）发展式11%ciscoEngagingopenTeam-orientedfastDynamicenergeticfunflexibleintelligent（四）发展式企业文化各媒体对cisco文化的描述challenging热情进取自由monthOperatingProfitLOGO文化的融合性人为第一要素人为第一要素（五）思科人力资源管理理念我们随时在招人人才是流动的智能资本招募顶尖新人是思科的生命线——思科人才观（五）人力资源管理理念•人为第一要素：并购第一考虑要素“文化考察团”内部员工激励•人人平等：每个人都是潜在的经理职业生涯有章可循福利待遇均等马里奥规则充分授权弹性工作制报销自动化1人的续留2新产品3投资回报cisco并购考虑的因素二cisco招聘与培训•（一）招聘策略•（二）招聘渠道•（三）甄选过程•（四）甄选标准•（五）培训与开发COMPANYNAMELOGO（一）思科招聘策略•多渠道全面招聘•吸引人才：利用网页渐造声势•重面试不重笔试招聘的原则：（1）因事择人（2）公开（3）平等竞争（4）用人所长(二)渠道:内外部招聘并用1、内部招聘方式公开招募内部提拔横向调动岗位轮换重新雇佣或召回以前的雇员等。•2外部招聘方式•猎头公司40%•员工引荐员工10%•上门招募：由企业的招聘人员通过学校、参加人才交流会等形式直接招募人员校园活动艺术展览啤酒节（三）甄选过程Step1Step2Step3简历筛选电话过滤5-8轮面试不做智商、情商方面的测试“一票否决”制（四）甄选的基本标准•1人人都需领导素质（沟通合作远见）•2道德观念：正直、诚实、良好的道德品质•3工作能力的可成长性：学习能力和学习愿望善于学习、积极主动、充满激情•4较高的聪明才智•思科（中国）招聘要求•GenericJobsRequirement:·MasterdegreeorDoctordegreeinComputer·Science/EE/Telecommunicationpreferred·GoodwritingandoralEnglish,CET6certificate·Internshipexperienceinglobalcompanieswillbeaplus·Goodcommunicationskills·PassiontoworkTechnicalrequirement:·GoodLAN/WANnetworking,andtelecommunicationknowledge·UnderstandsoftwaredevelopmentprocessandUnix/WindowsOSenvironment·CodingexperienceofC/C++,and/orJavaprogramminglanguage·TcL/Expect,Perl,UNIXshellscriptsand/orotherscriptinglanguageexperienceisplus例：面试销售代表的题目•1.为什么“ethic”对于一个销售人员来说很重要？ethic能起到什么作用？2.假设一个场景：你去见一个客户，同时遇到了你的竞争对手之一，有恰巧有一个机会他离开片刻，把Notebook留在桌上，你有足够的时间去浏览，这会使你了解到竞争对手的足够信息，同时使自己的状况极为有利，你会不会翻开看看?3.你如何看待你和其他候选人之间的关系？4.你的rolemodel是谁？为什么？5.Networkadapter属于什么layer？（五）人力资源培训与开发——目标企业的整体优化（五）人力资源培训与开发•新员工培训：30天NewHireWorkstation90天公司文化培训•培训总体分类：•管理培训•e-learning•销售培训•常用技能培训(GeneralSkill)E-learning为王•与传统学习环境的区别•一内容通过web发送•二学习过程电子化管理•三学员间的电子化协作•优点•课程内容模块化，更新速度快•培训费用低•员工自己掌握主动权COMPANYNAMELOGO总结：cisco培训机制特点•将员工放在开车的位置上——主动性•充分利用网络•培训机会均等信息公开三、CISCO的薪酬管理（一）薪酬策略（二）薪资结构（三）考核方式（四）特色福利（一）CISCO的领先型薪酬策略思科每年至少做两次市场薪酬调查,以保持企业薪酬在行业内的领先地位。思科的薪酬水准位于业界的前1/4。确定员工的底薪不是业界最高的，这样，既不会造成企业运营成本过高，也不会因低于行业标准而影响员工的积极性。思科希望员工的收入能够与其业绩更多地挂钩。（二）Cisco薪资结构公司整体业绩奖金：对于非销售人员，奖金就是个人表现占一部分；客户满意程度占一部分；公司整体财务表现占一部分。思科实行全员持股，员工所拥有的股权占了40%。原则上每一个员工进来以后，每一年都会给一次期权，每一年会有一个不同的分配原则。每人得到的期权多少，跟公司每年发放多少期权有很大关系，还有就是个人表现。长期基于股权的激励奖金——分享公司的成功Cisco的薪资标准主要跟职位有关系。薪资涨幅跟每个人的能力直接挂钩，业绩好会多涨，业绩平平涨得少。（三）CISCO考核方式思科认为评估不要一年一次，而要每周每月每季度都评。思科采用目标管理（MBO），MBO每季度进行一次，其它评估模式每周做一次，而对客户满意度的调查全世界放在一起做。通过三个方面的评估，构成了一个人的业绩。（四）特色福利•紧急医疗帮助，全球所有国家的员工可以获得一家全球医疗服务机构的24小时紧急服务。这些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打同一个对方付费电话获得帮助，无论员工出差在什么地方，都能够获得全面支持。•为了让员工安心工作，Cisco在硅谷买来很贵的地皮，在一般只用来盖写字楼的地方盖上了托儿所。为了给公司员工提供上班的便利，Cisco在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。四、CISCO人力资源管理问题——2003年成都分公司“离职事件”在2003年成都分公司重组时，让因裁员造成的离职员工变成“末位员工”，使他们自尊心受到伤害，致使成都分公司员工凝聚力和士气受到很大影响，并引发了一些“离职事件”。在这次调整中负有重要责任的人事部却未事先到成都了解情况、解决问题。而是在一些影响不好的离职事件发生后才匆忙和被动赶来扑火。但此时，离职员工已与主管经理心理上很对立，工作很难做。未充分按照“以人为本、尊重员工、公平管理”原则原因分析公司未充分考虑到对离职员工造成的心理上的阴影和震动没有按步骤、循序渐进地实施裁员计划人事部门和管理层也未投入足够精力我们的建议：在公司作出人事调整决定后，即应按裁员方式进行处理，明确给员工说明，并根据公司相关政策进行补偿，人事部也应及时到现场做工作，如召开员工会议等。这样做，离职或在职员工都应能理解，对员工士气影响不大。