【招聘】HR不得不看的：招聘面试流程与技巧分享

面试官竞聘活动第一阶段：筹备阶段——面试流程与技巧分享交流会1、针对各部门储备干部、主管及经理；2、PPT讲解：分享现阶段招聘流程以及面试方法、技巧，时间45分钟；3、无领导小组话题讨论：如何成为一名优秀面试官，时间15分钟；第二阶段：正式比赛阶段1、现场模拟面试，每个部门各自组团，成员统一2-4人，任选一种即可A、一对一面试：一名面试官和一名应聘者（15分钟）；B、集体面试；多名面试官、一名应聘者或一名面试官、多名应聘者（20分钟）；团队PK结果：现场领导评分和各个团队互评分数综合，选拔出最佳面试团队。2、面试官个人竞演每个部门参赛面试官进行个人演说，进行个人PK，评选出最佳面试官；个人按照抽签顺序抽选竞演主题轮流进行面试官竞演；个人竞演（5-10分钟）；个人PK结果：现场领导评分和各人互评分数综合，选拔出最佳面试官；关键评分标准：1、形象、着装、礼仪；2、专业性和职业性；3、提问方式及技巧；4、创新之处。荣誉与奖项1、颁发面试团队和面试官荣誉证书及荣誉墙公布；2、参与部门人才选拔面试资格；3、岗位晋升优先。5一、分享目的二、招聘面试流程三、招聘面试方法与技巧四、实操演练——简历分析五、如何成为一名优秀的面试官目录一、分享目的了解公司的招聘面试流程，明确个体在流程中承担的职责与扮演的角色；学习掌握基础的面试技巧，提高面试效果；学会专业、规范的面试礼仪，向应聘者传递公司形象。招聘是所有管理活动中最重要的环节之一，因为我们几乎无法改变一个人，我们只能选对人。——彼得德鲁克，现代管理学之父电话预约NO.1填写表格NO.2人事初试NO.3部门复试NO.4面试结束NO.5准时到面试现场前台接待填写应聘表人事专员初面了解应聘者基本情况、求职意向和综合素质部门主管或经理复试进一步了解应聘者的专业技能和岗位胜任力告知1-3天回复面试结果面试通过确定入职时间和准备入职相关资料确定面试时间确定面试地点二、招聘面试流程8知识技能价值观自我形象角色定位个性人格内驱力/社会动机基准性胜任力鉴别性胜任力—独特性动力性三、招聘面试方法与技巧9非结构化面试结构化面试行为面试对动机素质进行面试压力面试无领导小组讨论面试中的其它要点非结构化面试随机提问完全凭借面试官的经验和感觉进行判断缺乏从职位出发的基本标准结构化面试命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，也称标准化面试。特点：通过分析得出空缺职位的胜任资格；确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准；对所有应试者都提相同类型的问题；考官必须经过专门的挑选和培训；有统一的评分标准和评定量表。面试题库.doc行为面试行为面试是一种能有效排除个人的主观因素，以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法要高。行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提一是：一个人过去的行为能预示他未来的行为。假设前提二是：说和做是截然不同的两回事。行为面试法常用的技巧—STARStiuation情景当时所面临的情景STask任务当时面临的任务TAction行动采取了什么样的行动AResult结果达到了什么样的结果R对动机素质进行面试工作合适度个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作组织合适度个人可能喜欢他（她）的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满工作地点合适度个人可能对他（她）的工作地点不满意压力面试定义：压力面试(stressinterview)是指在有意制造的紧张气氛中提出一连串问题，穷追不舍，直至求职者无法回答，以此观察求职者对压力的承受能力和应变能力。考官会先提一个不甚友好的问题，或者劈头浇你一盆冷水，让你在委屈和激愤中露出本色。“击溃”面试者的心理防线，才能筛选出有心理承受能力的智者，找到能面对压力的新鲜血液。例如：如果我们不录用你，你会怎么想？如果客户对你很冷淡，你怎么应对？如果这是一份非常艰苦的工作，你能承受吗？无领导小组讨论无领导小组讨论面试是采用情景模拟的方式对应聘者进行集体的面试。它通过给一组应聘者(一般是5～7人)一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力等各个方面的能力和素质的面试方法。优点：考察全面，可以从一些细节中进行观察缺点：不易操作（对面试的过程控制要求很高），相对更适合管理类岗位面试中的其它要点观察细节细心倾听树立良好的职业心态对面试官的要求如何结束面谈面试中的考察点面试过程中避免出现的问题面试中的考察点应聘者的业务知识及技能胜任所应聘岗位的核心要求应聘者的学习能力掌握新工作的时间和持续的张力应聘者的价值观与企业文化的匹配度应聘者的认知接受能力承认、接受错误，并能从中汲取经验教训，进而不断提升应聘者学习、创造的欲望持续发展的自我驱动力面试过程中应避免的问题偏离主题角色互换封闭式的问话过多过度渲染工作以吸引应征者面谈变质询不当的处理应征者的情绪轻易给予薪酬/福利承诺不做面谈记录匆忙结束面谈重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题偏见自己谈得太多受对方容貌或非语言行为左右缺乏和谐的面谈气氛疏于准备，不了解工作内容20思考面试能够把握的是什么？哪些是面试所不能把握的？“高效”的两重含义：快速；成功率高7.专业课程8.资质和证书9.自我评价10.爱好11.科研成果12.家庭成员13.薪酬期望1.基本信息2.求职意向3.教育背景4.工作经历5.社会实践6.所获奖项四、实操演练——简历分析五、如何成为一名优秀的面试官面试官的基本行为规范面带微笑、和蔼可亲，尊重应聘者；谈吐语气，亲切自然；保持正确的坐姿，禁止吸烟；认真倾听；尽量避免外来人员与电话的干扰，例如手机调成静音；多对一面试时，面试官之间不得交头接耳、窃窃私语；不对应聘者现场做出评价；衣着整洁/仪表大方/举止得体；24良好的个人品质和修养了解公司状况及职位要求具备相关的专业知识广博的知识面一定的社会工作经验良好的自我认知能力善于把握人际关系熟练运用各种面试技巧能公正客观地评价应聘者人力资源面试重点（偏重通用素质和求职动机）1、品德（诚实正直）；2、稳定性（家庭、职业兴趣与规划，性格倾向的影响）；3、求职动机；4、与公司企业文化的匹配程度；5、坚韧性；6、学习力；7、以往工作经历；8、地域；9、是否属于内部推荐、客户推荐；10、工作空档；11、离职原因（连续问他以往各个公司离职原因）；12、创业中；用人部门复试面试重点1、再次确认专业能力。经历是否属实，技能与岗位匹配度；2、团队协作；3、责任心；4、执行力；5、解决问题的能力；6、明确岗位具体职责、薪资待遇、工作时间与地点与应聘者确认具体部门、职位、薪资待遇、工作时间与地点；面试官的胜任特征1、自信、善意、亲和，对人的关注；2、理性、情绪稳定，没有强烈的好恶；3、情绪互动能力强；4、熟悉招聘职位的工作流程；5、对胜任特征的充分理解；6、非语言沟通能力；7、人事心理学和组织心理学知识；8、人性因素心理学知识；面试的四重境界手中无剑，心中无剑手中有剑，心中无剑手中有剑，心中有剑手中无剑，心中有剑谢谢大家！好的伯乐不仅来自于“手熟”更需要来自于“感悟”。