培训课程开发

LOGO高级企业培训师认证课程开场为什么培训没效果？为什么培训没效果？培训成功的关键因素——课程开发核心问题：课程开发Phase1Phase2Phase3培训项目规划课程开发培训实施培训经理培训讲师1、需求调查与分析2、培训规划与计划3、培训项目方案1、审定课程内容、大纲及教材1、开发课程大纲、教材及辅助资料1、授课与引导1、组织保障2、效果评估目录怎样成为优秀培训师？1成人教育有哪些规律？2如何开发培训课程？3课堂讲授与引导技能4课程收获知识掌握了解培训师的角色定位和能力要求了解成人教育的基本原理掌握课程开发的程序和常用模式掌握常用的培训方法掌握课堂讲授与引导的技能要点能力养成在培训工作中自觉运用成人学习理论和方法经过必要的专业准备后，能开发新的培训课程灵活自如的课堂讲授和引导奖惩规则以小组为单位竞赛课程结束后得到奖章最多、且没有缺员的小组为优胜小组获得奖章的方法回答：1个章提问：1个章个人练习：2个章小组讨论和练习：1－4个章惩罚迟到：男生20个俯卧撑，女生20个屈体下蹲，或者表演（唱歌、跳舞、讲笑话等）上课手机响：男生10个俯卧撑，女生10个屈体下蹲，或者表演（唱歌、跳舞、讲笑话等）组建学习团队重新分组互相自我介绍选出队长起个响亮的队名目录怎样成为优秀培训师？1成人教育有哪些规律？2如何开发培训课程？3课堂讲授与引导技能4为什么要培训？企业为什么需要培训？员工为什么需要培训？什么是培训？培训——使受训人员通过有计划的、连续的、系统的学习而获得知识、技能、行为、态度的定向改进的行为或过程，以使其能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。培训的特点本质是学习是有计划的、连续的、系统的行为或过程可使员工和企业双赢创造智力资本培训要“脚踏两只船”1、推动专项工作落实（战略、策略）2、解决存在的不足和问题3、提高员工岗位技能；4、培养后备人才；5、让员工安心工作；1、提升专业能力；2、促进职业发展。老板的立场员工的角度培训的内容知识技能态度行为1美元＝30美元！！美国每年投资600亿美元用于社会的员工培训摩托罗拉公司•在培训上投入1美元，可以收回30美元的回报•公司全球每年的培训预算为4亿美元，相当于员工工资总额的8％，平均每个员工一年接受80－100小时的培训。GE公司•公司全球每年的培训费用为9亿美元为什么做培训师？培训力＝领导力领导，影响人的思路领导以个人魅力为依托管理，控制人的行为管理以权力为手段成为培训师对个人有什么好处？提升你的专业能力提高你的专业声望提升你的表达能力、演讲能力和沟通能力提升你的人际影响力提升你的指导能力和领导魅力让你工作得更轻松获得被别人尊重的成就感有机会成为职业培训师可以获得职业的自由从工作中获得快乐和满足伟大的培训师们毛泽东列宁曾国藩穆哈穆德释迦牟尼孔子耶稣……培训师是什么？培训师的角色教练绩效顾问讲师职业人生的领航者讲师解决问题的专家。通过设计和讲授培训课程，提升学员知识、技能和态度。教练员工行为改变的辅导者。通过观察被辅导者，诊断出被辅导者行为模式中不正确、不足够、不稳定的方面，给予针对性反馈和指导，以达到行为标准。绩效顾问绩效提升的顾问。采取任何可能的措施，包括改变环境、改善流程、辅助工具、培训、辅导等措施，达到整体提升绩效的结果。培训师的“三位一体”培训课程开始之前培训课程进行之中培训课程结束以后角色讲师绩效顾问讲师教练讲师教练绩效顾问是导师，更是学习的促进者什么是导师？什么是学习促进者？是所讲授的课题内容的专家，对课程内容的认识程度和研究要比学员多是小组活动组织的专家，组织小组成员指定团队计划、解决冲突、产生团队决策能够不断从提升自我的角度研发新的内容和方法，帮助学员达到学习目标激发小组的智慧和创造性，让学员自己寻找答案根据组织和学员需要，分析培训需求，订立明确的培训目标。培训目标明确后，帮助小组发展，指引小组产生行动及达到结果告诉学员解决问题的正确流程和方法使小组成员自己定义问题和产生解决具体问题的流程组织资料，保证资料的充足、正确和相关性建立让他人参与的气氛，运用参与的手段让所有人参与重视结构，向学员传输传输知识和技能重视学员反馈，对学员的情绪和表现特别敏感，善于观察学员的肢体语言，能够进行诊断和柔和干预重视建立关系，热情友善喜欢问问题、聆听，寻求多种解决问题的可能性培训vs.教育培养生产力培养人力资源着眼于满足对象的基础性生存要求和专业性要求一般是学历教育内容往往更注重于基础性和理论性以单向灌输为主要方式以考试为检验手段教育使现有生产力激增或倍增对现有人力资源的调整、提升和优化着眼于满足发展的提高性和广泛性要求一般是非学历教育内容则更偏重实践性和操作性以双向互动式教学为主以应用效果为检验手段培训培训vs.演讲单向式沟通，没有互动演讲者滔滔不绝地讲不涉及训练仅利用语言技巧说服听众演讲在讲解的基础上更强调互动不断重复“讲解＋训练”的模式不仅说服学员，更在于提高学员技能培训培训师应具备什么能力？培训师的胜任能力模型高高高培训技能关心学员且有效自我意识较强的新手敏锐的多面手无关经要的主持人熟练的辅导者专家讲师有助益的专家职业讲师优秀培训师培训师的素质要求自我感知的能力自我认识，自我接受，认识自己的能力特点，感悟内心的追求和价值观超强的学习能力向书本学习，向同行学习，向学员学习。。。。。。深入钻研的能力，归纳总结的能力激励他人的能力赞赏和信任的力量，批评和打击只会让你丧失人格魅力创新能力沟通能力建立关系的能力建立良好的师生友谊，亦师亦友，臻于至善培训师的专业技能教练绩效顾问讲师职业人生的领航者讲师1、培训需求诊断能力；2、课程设计能力；3、促进学习的能力；4、学习效果评估能力。教练1、观察能力；2、诊断能力；3、沟通技巧；4、赏识技巧。绩效顾问1、业务知识；2、业绩知识；3、伙伴技巧；4、建议技巧。培训师的职业道德职业信条上天生下我们，是要把我们当作火炬，不是照亮自己，而是普照世界（莎士比亚）职业规范忠于育人，以此为荣；回报社会，守时重诺；敬重师长，博采众长；诚待学员，真传实教；崇尚真知，自我更新。培训师的心态与情操如果你成功以后，身边尽是假的朋友和真的敌人，不管怎样，总是要成功；诚实与坦率使你易受攻击，不管怎样，总是要诚实与坦率；人们确实需要帮助，然而如果帮助他们却可能受到攻击，不管怎样，总是要帮助；将你所拥有的最好的东西献给世界，你可能被踢掉牙齿，不管怎样，总是要把你最好的东西献给世界。——摘自印度教的教义园丁的心态职业培训师之歌你的每一滴汗水倒映千万个笑容你的每一句话语刻进无数人的心中你的每一次交流犹如沐浴着春风你的每一个脚步迈向了时代的征程人格的魅力全新的理念在商海中大显神通丰富的论证细腻的解析轻松通俗易懂辉煌的明天似景的前程是你充当先锋企业的发展一片光明是你支起的天空啊亲爱的培训师默默耕耘的英雄相同的信念不同的脸孔编织着色彩斑斓的梦啊亲爱的培训师有着太多的感动燃烧了自己照亮了别人迎着朝阳走向成功如何成为优秀的培训师？持续学习，并成为本领域内的专家和权威送人一瓢水，自己必须有一缸水；你所能教给别人的，最多只占你知识结构的10％——约翰.琼斯；做一个情操高尚的人热爱培训和帮助别人对自己、自己的价值观和道德标准有强烈的情感；不教人歪门邪道热情，关怀你的学员了解学员群体的独特境况关心学员以及他们的学习和成功养成“富足心态”，乐于分享、给予、倾听在学员群体中鼓励团队精神不断开发你自己开发你的领导技能；重视错误；了解自己的局限；不断完善你的培训项目；给培训师的四个忠告1、培训是一门遗憾的艺术。2、不怕丢脸才能争脸3、培训不是学出来的，而是练出来的。4、培训是说服，而不是简单的信息传递。目录怎样成为优秀培训师？1成人教育有哪些规律？2如何开发培训课程？3课堂讲授与引导技能4提问介绍自己主讲的一次培训经历,与同学们分享你的成功或不足之处。为什么有的培训很成功，而有的培训却以失败收场？学习理论培训是学习的一种有意义学习机械学习接受学习有指导的发现学习独立的发现学习弄清概念及关系听讲演或看材料背定义公式听导师精心设计的指导科学研究试验或演练练习或解题例行的研究或智慧的“生产”试错迷宫问题解决桑代克：试错－联结学习理论饿猫开迷箱试验试错－联结理论学习的实质是经过试错在刺激和反应之间形成联结。理论应用准备律：学习者开始的预备状态对联结的形成很重要。练习律：联结的强度决定于使用联结的频次。效果律：动作之后满意的效果可使动作重复的可能性增加。华生：行为主义学习理论婴儿恐惧形成试验行为主义学习理论学习是以一种刺激代替另一种刺激建立条件反射的过程。理论应用消退律：只出现条件反射而没有无条件反射泛化律：相似的条件反射引起反应分化律：相似的条件反射不引起反应斯金纳：操作性条件作用学习理论斯金纳箱白鼠试验操作性条件作用学习理论应答性行为由已知的刺激引起；操作性行为被结果强化而固定。学习是“刺激－反应－刺激”的过程。任何反应如果紧随强化刺激，则该反应具有重复出现的趋向。理论应用强化律：正强化、负强化，I型惩罚、II型惩罚，强化物，连续强化程序、断续强化程序，强化频度；行为塑造：将目标行为分解成一个个的小步子，每完成一小步就给以强化，直到获得最终的目标行为；程序教学：将知识点按照内在逻辑分解成一系列的学习项目，学习项目之间前后衔接、逐渐加深，及时给予反馈和强化。班杜拉：社会学习理论三元交互作用个体、环境、行为互相作用互为因果。自我效能：个体对自己能够有效处理特定任务的主观评价。自我效能感的高度直接影响个体的努力程度，从而导致成绩好坏，成绩好坏反过来又影响个体的自我效能感。参与性学习与替代性学习参与性学习：通过实做并体验后果而进行的学习；替代性学习：通过观察别人而进行的学习。环境个体行为班杜拉：社会学习理论（续）观察学习学习是个体通过对他人的行为及其强化性结果的观察，从而获得新的行为反应，或已有的行为反应得到修正的过程。观察学习的子过程•注意•保持：记忆•复制•动机：因新行为而收到激励。示范的子过程•在教学情境中确认适当的榜样；•在教学中建立行为的价值；•引导学生的认知和行为再造格式塔：顿悟－完形学习理论黑猩猩摘香蕉试验顿悟－完形学习理论学习不是为了形成刺激－反应的联结，而是为了形成新的完形。（完形指情境中各事物的联系和关系）学习是头脑主动积极地对情境进行改造的过程，只有改组情境才能解决问题；学习结果依赖于突然的顿悟。•顿悟指对自己的动作和情境，特别是和目的物之间的关系的领会。•顿悟产生的原因是：–分析问题情境的整体结构–以往的经验布鲁纳：发现学习理论发现学习理论学习是类目化过程，即：借助已有的类别来处理外来信息，或由外来信息形成新的类别。理论应用结构教学法•教学内容应该围绕基本概念、基本原理和基本方法而形成的整体知识框架和思维框架。•基本结构是课程开发和编写教材的核心。发现教学法•教师要为学生提供一定的材料，设计问题情境，引导学生独立地发现解决问题的方法。奥苏贝尔：认知－接受学习理论认知－接受学习理论有意义学习：学习过程中，新知识要与学习者认知结构中已有的知识点要建立内在的、非人为的联系。有意义学习的条件•学习材料的逻辑性•学习者的知识准备•学习者的主动积极性接受学习法•学习通过接受而发生•首先在认知结构中找到能同化新知识的观念，然后找到固着新知识和旧知识的相同点，在找到新旧知识的不同点，使两者既相互联系又清晰划分，于积极的思维活动中融会贯通。皮亚杰：认知建构学习理论认知建构学习理论学习是一种认知建构的过程。认知结构的模式是图式，图式指经过组织而形成的思维以及行为的方式，代表者行动和经验的某种固定形式。学习对内能组织各种图式，对外则是适应各种图式；适应又包