聘之有道-招聘培训专题

21世纪什么最贵?三国风云谱123456789假设您是三国时期的一方霸主（假设是刘备），同时来了九名武将任您选择一名，您将选择哪位武将？为什么？按照《三国演义》中的武力排名如下众英雄信息对比图武将武力指数智商指数跳槽次数性格特点吕布100B2勇、单挑无敌、见利忘义赵云99A2忠肝义胆、帅典韦98B+1勇猛、粗心关羽98A-0忠、沽名钓誉马超98A-2勇猛、不仁张飞98A-0猛、忠、暴戾黄忠97A-2老当益壮、义许褚97C0义、单细胞姜维95A+1文武兼修、无远见内容一、关于招聘工作的正确认识二、招聘中常见的错误三、结构化面试四、注意事项第一部分关于招聘工作的正确认识企业人员招聘的八大正确理念理念之一:–最好的不一定是最合适的企业人员招聘的八大正确理念理念之二:–坚持用人所长企业人员招聘的八大正确理念理念之三:–[学历]不代表[能力];–[经历]不同于[经验]；企业人员招聘的八大正确理念理念之四:–强调企业文化的认同感企业人员招聘的八大正确理念理念之五:–企业与应聘者之间的“互动营销”•招聘的灵魂在于吸引•老板是用来崇拜的•员工是用来欣赏的企业人员招聘的八大正确理念理念之六:–宁缺勿滥，“请神容易送神难”职位空缺产生：招揽人才的决定有两种情况需要做出招聘的决策：–有人调离或者离职–工作量增加，需要增添人手在决定招聘人员前，你需要确定：–是否真的需要招聘人员–是否无法把离职人员的责任分摊给现有员工–是否公司内没有别的员工可供提升或者培训达到要求是否真的要招人?用人部门PK人力资源部企业人员招聘的八大正确理念理念之七:–理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性”招聘工作的“两面”性一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预测的；另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。企业人员招聘的八大正确理念理念之八:–招聘工作只有开始，没有结束第二部分招聘中的常见错误招聘中常见错误之一错误之一:–随意承诺错误之二:–测评误差错误之三:–假标准错误之四:–没有计划错误之五:–职责不清错误之六:–犹豫不决错误之七:–没有改造错误之八:–没有系统错误之九:–依赖老板错误之十:–约定模糊招聘中容易出现的问题解决办法1、慎重承诺2、测评合理3、匹配标准4、要有计划5、职责分清6、果断用人7、全面改造8、建立系统9、离场管理10、约定清晰如何实施完整的招聘流程•第一阶段招聘决策(人力资源规划,工作分析)•第二阶段发布信息(内部招聘\外部招聘)•第三阶段现场面试(简历筛选,面试如何提问)•第四阶段录用决策(新人培训\试用期的劳动风险规避)•第五阶段检查评估(持续改进招聘体系)公司发展越来越快，人员招聘需求也越来越多，请分析如下问题：–您作为主考官,在招聘面试工作中有哪些印象深刻的经历值得向大家分享?–您认为一个好的主考官应该做到哪些细节?第三部分结构化面试什么叫结构化面试结构化面试--是指招聘的准备、试题、流程，面试的人员及标准，统一而进行结构化招聘的过程。结构化面试的本质一、建立信任二、塑造价值三、给出规划四、做出测评冰山理论技能知识价值观自我定位需求人格特质会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料行为用人五匹配一、文化匹配二、需求匹配三、知识匹配四、经验匹配五、行动匹配如何操作结构化面试：五步法一、简历标杆筛选二、经验面试三、行为面试四、价值需求测评五、文化匹配测评结构面试第一步简历标杆筛选法简历标杆是指岗位各个企业当中，每一个岗位中都能找到优秀的业绩，优秀人才的共同特征，可以帮助人从企业大量的简历中，更有针对性，更准确地选择出符合岗位需求的标杆。简历标杆的八点依据一、年龄五、居住二、学历六、婚姻状况三、行业经验七、性别四、岗位经验八、完整度结构面试第二步经验面试基于工作业绩为什么要做经验面试经验面试是对应聘者具体的认知，实际的经验做出判断经验面试五问：一、定位二、定义三、距离四、追求五、责任经验面试六大步一、准备工作分析表和经验面试表二、工作经历简述三、招聘岗位问题发问四、找到证据，探查证据五、评出得分六、确定是否录用结构面试第三步行为面试一种能有效地排除个人主观因素，以行为为依据、以目标为导向的有效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想。一负责人VS抱怨二相信VS疑虑三自我激励VS他人激励四主动学习VS被迫学习行为的典型区别行为面试步骤一、作出考核表，确定品行考核标准二、确定品行的目标得分三、找出品行考核标准表，以方便打分四、设计行为性问话五、穷追不舍，找到最后的经历性和决策行为面试的四种重要方法S--SITUATION（背景）T--TASK（任务）A--ACTION（行动）R--RESULT（结果）行为面试的问话技巧一、要问过去的行为二、行为要有证据有三个方面可以作为行为证据一、证明人二、物品物资三、经历事物结构面试第四步价值需求测评人的八大需求一、金钱二、健康三、自由四、工作五、权利六、创新七、情感八、荣誉价值需求测评试题答题说明：下面有64个对价值的需求，请为每题选择一个代表你真实想法的分数，在10分钟内交卷。每道题有以下3种答案：2=完全如此，1=基本符合，0=完全不是1、我满脑子创业，并有所行动2、我会理财，让钱能生钱3、我比其他朋友或同学收入相对较高4、我有独特的项目并形成了行动力5、我对未来的事情分析较准6、我为团队成功可以得罪人7、我善于外交8、我经常做而不是经常说9、我吃饭很在意营养而且并不多吃10、我每天睡眠平均不少于七小时11、我很平淡看待钱12、我时常忘记苦恼的事情13、我几乎没有仇人，我不恨别人，并不抱怨社会制度14、我每周都运动，不少于两小时15、我可以为了身体健康停下工作16、我明白不良的习惯对身体的危害17、我认为生命是艳丽的，我可以着装与众不同18、我没有手机简直不能生活19、我知道很多种时尚品牌20、我经常参加娱乐活动21、我身上至少有两件饰品，包括美丽的包22、我对一件物品动情即买之23、我经常没钱，并借钱，一年至少一次24、我对度假与玩有兴趣25、我想有更多的压力，只要事业更好26、我强调付出，从不强调收入27、我认为只要为公司着想，突破制度也有必要28、我想一生都不停工作29、我常常为公司发展写出报告或文字30、我经常谈出我对公司发展的看法31、我没有吃过回扣等公司严防的事情32、我经常做家务或公司事务，别人并没有要求的前提下33、我与别人谈话是为了影响或控制别人34、我没有给别人进行情感性打分35、我不会拍马屁36、我能控制混乱的局面37、我喜欢人力资源管理胜过研究与技术38、我想做管官的官，让下级为此而快乐39、我喜欢哲学，并了解宗教40、我认为能处理好下级的分配问题，让他们没有怨言41、我喜欢物理42、我有特殊的创意，并尝试有效果43、我有专利或专利级的产品或技术44、我学习力强并精通某一方面45、我不在意工作对我的汇报，而在于兴趣46、我经常思考或工作不知时间47、我爱看科普类栏目48、我逻辑力强49、我认为家是第一位50、我工作不是为了钱，而是情感51、我不说假话52、我为了爱人失去了很多53、我认为承诺比生命更重要54、我会因为情感而放弃工作或生活的城市55、我时常想起初恋56、我发现爱情对我的激励作用很大57、我经常原谅别人58、我认为我身后有追随者59、我认为自己有品位，而从不说脏话60、我是一个项目专家，并培训别人为胜任力者61、我出席各级名流活动62、我决不拿不属于自己的东西63、我教身边的人做好事64、我赞同现行的规则，并主动提出见解而不是抱怨结构面试第五步文化匹配测评需要文化匹配的岗位高级管理人员业务人员营销职能人员生产管理人员技术人员职能管理人员制定文化标准原则一、以公司文化为导向二、以高层管理风格为导向三、以公司负责人的文化为导向四、以公司要达到的文化为导向第四部注意事项面试中不能问的四种问题一、理论性问题二、假设性问题三、未来性问题四、说谎性问题不堪大用的四种人大器晚成型人才一、自认为有点能力，便要求更高的回报二、不知道脚在哪里，研究却盯着远方三、对制度没有敬畏感四、只考虑自己利益，却不考虑别人利益日常注意细节1、必须手工填写公司提供标准应聘简历2、需求测评是针对高级管理人员，营销人员，核心技术人员，以及公司培养的未来关键人员3、经验测评的三种方式：技术考试、问话、实验性测评4、文化匹配测评六种人必须做5、行为面试的标准必须基于胜任力6、面试方法和技术必须提前做好规划7、没有经过结构化面试的员工不受招聘制度的保护8、招聘人员不得承诺制度以外的东西9、用人部门和人力资源部门的职责要分清