浅论民营企业员工流失的的原因和对策研究

自考本科生毕业论文论文题目浅论民营企业员工流失的的原因和对策研究作者姓名HUHU专业名称人力资源管理准考证号XXX指导教师XXX2016年8月10日【内容摘要】随着经济全球一体化的格局逐步形成，以及我国市场经济体制的逐步发展与完善，企业之间的竞争越来越激烈。归根结底，企业之间的竞争是人才的竞争。优秀的人才能为企业创造更大的价值，也是企业发展的重要支撑。本文阐述了现代民营企业员工流失的原因，并且从现状进行透视分析，民营企业应及时采取防范措施，了解企业的战略布局，创新企业管理模式，制定科学合理的薪酬体制和绩效管理，强化企业文化建设，调动员工的积极性，使员工的目标与企业目标相一致。【关键词】民营企业；创新；员工流失；对策研究目录一、前言............................................................4二、民营企业员工管理的现状透视...................................5（一）企业经营战略定位不清晰......................................5（二）企业管理模式不完善..........................................5（三）人才管理机制不健全..........................................6（四）人才培育体系不成熟..........................................6（五）薪酬体系不科学..............................................6(六）社会保障制度不健全..........................................7三、民营企业员工流失的成因分析...................................7（一）企业战略规划能力弱..........................................7（二）企业管理思想落后............................................7（三）员工主动性没有调动起来......................................7（四）企业文化建设薄弱............................................8（五）企业培训投入不足............................................8（六）员工满意度不高..............................................8四、民营企业避免员工流失的对策措施..............................9(一)企业战略布局.................................................9（二）完善招聘体系................................................9（三）制定科学合理的薪酬制度.....................................10(四)强化绩效管理................................................10(五)建立与完善企业社会保障制度.................................10（六）强化企业文化引导工作.......................................11（七）尊重知识，尊重人才.........................................11五、结尾...........................................................12正文客观地讲，我国民营企业发展时间短，不仅基础设施落后和产品技术含量低，而且人才溃乏。当今大部份中小型民营企业仍处于家族化管理阶段，对建立现代企业管理制度认知不清、行动滞后，培育和使用人才的机制不健全，这严重制约了民营企业的发展步伐。民营企业不仅招聘人才难度大，而且自己培养人才速度慢，流失率也居高不下。很多民营企业成了外企和国企的人才输送基地。一、前言目前，我国三大类型企业为国有企业、外资企业和民营企业。经过二十多年的发展，民营经济已经成长为我国国民经济的半壁江山。截止2012年底，民营企业数占全国企业总数的75%，民营经济GDP占总量的60%以上；民营企业用工量占全国产业工人的70%以上；民营企业贸易进出口量占全国总进出口量的70%以上。同时，民营企业是继国企、外企后的又一纳税主要来源，贡献率已经超过50%。表1-1民营企业总量及贡献率年份企业总数非公有制经济贡献率税收财政收入城市建设投资农民人均现金收入200421487454815420053343805884782006413583628580200750788864858420086126856787872009663182658688资料来源：《民营企业调查》客观地讲，我国民营企业发展时间短，不仅基础设施落后和产品技术含量低，而且人才溃乏。当今大部份中小型民营企业仍处于家族化管理阶段，对建立现代企业管理制度认知不清、行动滞后，培育和使用人才的机制不健全，这严重制约了民营企业的发展步伐。民营企业不仅招聘人才难度大，而且自己培养人才速度慢，流失率也居高不下。很多民营企业成了外企和国企的人才输送基地。民营企业缺少核心人才，直接导致企业无法快速打造自身的核心竞争力，在这竞争激烈的市场大潮中，深感力不从心。民营企业如何“招用育留”核心人才，笔者试从经营管理机制创新、人才激励机制打造和员工职业规划等三大板块入手，梳理企业经营发展方向、健全企业管理制度和落实以人为本的理念，能使民营企业能够招到人才、快速培养人才和充分合理使用人才的格局。二、民营企业员工管理的现状透视（一）企业经营战略定位不清晰正确的经营战略是企业实现经营目标的保障和导向。对于任何企业发展来说，决策是关键，管理是根本，但最终检验决策是否正确和管理是否有效的方法，就是通过市场媒介，衡量企业产品或服务在市场中的占有率和认可度，以及企业通过市场获得的经济效益。目前，我国很多民营企业缺少清晰的组织发展战略和经营目标。战略性人力资源的实施必须首先以组织战略为导向。没有清晰的企业战略目标，因而也不可能实施真正的战略性人力资源管理。企业战略是是组织根据企业的使命和目标，确定存在的机会和威胁，认清企业经营的优势和劣势所做出的一种方向性的整体性的规划。（二）企业管理模式不完善从民营企业的发展历史来看，我国民营企业大致有如下几种类型。首先，大部分民营企业老板原来是个体户，随着业务不断发展和扩大，进而发展为公司化企业。其次，是几个朋友或同事合资开办的企业。最后，还有一部分是国企或集体企业改制而产业的民企。民营企业共同特点是，企业的所有权归股东所有，企业日常管理也体现出很强的“家族化”和“亲缘化”特征，重要职位基本由家人或亲戚或朋友担当。即使引进职业经理人，职业经理人的职权利也大打折扣。在很多民营企业里经常出现“家就是企业，企业就是家”的错乱复杂现象。《南方周末》报2004年6月在一篇文章中，就私营企业人员构成的财物部门管理人员来源比例的有关情况提供了资料，私营企业家族成员和非家族成员的比例为3:5。相关资料还表明，资产小于百万元私营企业这一比例为3:2或4:1。同时，在私营企业中重要职位由家族成员担任的比例为40%。由于市场竞争加剧，家族化管理模式严重阻碍了企业发展过程中对职业化人才的引进、培养和使用。（三）人才管理机制不健全树立“人才是企业的第一资源”概念。现代企业之间的竞争，实质就是人才的竞争。其一，要看企业否注重人才培育和管理，已成为衡量该企业管理是否现代化的一个重要标志。“得人才者得天下、失人才失天下。”其二，要抓好人才管理体制，民营企业应该树立“以人为本”的新型人才观念，正确认识和把握人力资本管理的深刻内涵，发挥人力资本的更大作用。目前，大多数民营企业对人才管理基本还是简单粗放，还没有建立好适应当代市场，调动和发挥人才作用的管理机制。“招不进人才，育不出人才，留不住人才”成为大部分民营企业用人难题和现状。（四）人才培育体系不成熟当前，很多民营企业仍然忽视对员工的教育培训工作。一方面，由于大部份民营企业处于发展阶段，资金紧张。为节省开支，培训工作不被重视。另一方面，不少民营企业怀疑人才的忠诚度，对人才只使用、不培养，企业缺乏人才规划，缺少对人才的职业生涯规划，使得较多人才不能随着企业的发展节奏而得到提升。大部份人才都很希望自己可以在职业生涯中获得最大可能的成果，在努力着提高其职业水平的最佳途径。（五）薪酬体系不科学薪酬与福利政策是企业和员工共同关注的热点之一，这也直接关系到员工的生活和工作投入度。提升企业薪酬与福利对提高员工对企业的归属感是由着直接的促进作用。企业要想在激烈的市场中生存下来，就需要制定有竞争力的薪酬制与福利制度。较好的薪酬与福利，可以更好地留住人才，推动企业的发展。目前，我国民营企业经营者缺乏正确的薪酬管理理念，缺乏科学的薪酬管理能力。据2007年调查报告显示，大约四分之三的受访员工表示，如果薪酬福利好的话他们愿意从事自己不喜欢的工作，愿意长时间工作和忍受不喜欢的同事和上司，还有薪酬水平高出同行业平均水平15%的企业，员工流失率比薪酬水平低于同行业平均水平的企业大约低出20个百分点。这直接反应了薪酬福利与离职率的正强相关的关系。(六）社会保障制度不健全我国的社会保障制度本身就不够健全，加上不少民营企业认识不到位，不能认识到为员工提供社会保障和相关福利性的重要性，偏面认为提供这些只会增加企业成本，影响企业的效益。因此，不主动对企业的社会保障与福利制度进行健全。还有很多处在发展期的企业，因为资金不足、政府监管不力等原因，民营企业会想为追求利润最大化，动尽歪脑，尽力逃避法定责任。比如不为员工提供保险、公积金，对员工的工作环境、生活福利设施也是能省则省。三、民营企业员工流失的成因分析（一）企业战略规划能力弱大多数民营企业以追逐利润为企业发展的根本宗旨和终极目标，缺乏长远的市场眼光。很多民营企业就像游击队，打一枪就换一个地方，在市场上只要逮着一个机会就下手，获取之后便立马撤出转移，寻找下一个目标。这种经营策略的短期性和随意性，使员工看不到企业未来，感觉企业有今天没明天，使员工很没有安全感和依赖感。民营企业的短视战略，致使很多优秀的人才远走高飞。（二）企业管理思想落后很大一部分的民营企业主的管理思想非常保守，管理手段落后，缺乏科学合理的现代企业经营管理制度，还有很多民营企业还处于“人治”阶段，不能与时俱进。民营企业没有建立起良好的现代企业经营管理制度的“法治环境”，就无法充分发挥职业经理人的作用。企业与员工的价值观无法得到有机统一，不能同心同德，经常出现企业岗位有人在、事情无人担当的现象。（三）员工主动性没有调动起来著名管理学家彼得德鲁克认为，企业只有一项真正的资源，那就是人。大部分民营企业没有认识到现代企业管理的“人力资本”的内涵，没有很好地处理好企业与员工的关系，没有建立健全适应市场环境的薪酬制度，致使人才流失严重。“人力资本管理就是充分开发人力资源”，从这句经典的企业管理格言中，我们不难看出，企业的经营管理实际上是做好两方面工作，一是做好人的工作，二是做好事的工作。因为只有充分做好人的工作，才能做好事的工作。一切工作归根到底都要人去做。人力资本管理的内涵就是企业要把员工当作重要的资本之一，对员工进行合理的投资，才能促使员工产生更大的价值。（四）企业文化建设薄弱大多数民营企业缺少具有自身特色的企业精神，企业与员工的价值观不统一，团队建设成为一大软肋，执行力低下。也有部分民营企业的文化建设仅仅流于形式，没有形成深刻的内涵，员工依然缺乏归属感和成就感，人际关系紧张、冷漠。企业文