南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见

1南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见宁中法[2009]213号2009年09月30日一、加班工资的申诉时效与保护期限问题第一条根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。但符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二、三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十二条、第十三条规定的情形除外。二、加班工资纠纷处理中的证据认定问题第二条对于用人单位或劳动者提供的电子考勤记录，如有其他证据可以佐证的，可以认定该电子考勤的效力。劳动者提供电子打卡考勤记录，但用人单位有其他证据证明劳动者未上班或在单位从事与本职工作无关的其他活动的，可对相关部分时段的考勤记录不予采信。第三条劳动争议仲裁委员会、人民法院应审慎审查证据，对未经职工本人签字的考勤表、工资表等证据，要结合其他证据一并审查。如职代会、企业工会对相关证据内容进行确认的，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情对相关证据进行认定。第四条对于劳动者主张的加班时间等存在明显不合理现象，但用人单位因考勤制度不完备而导致举证不能时，劳动争议仲裁委员会、人民法院应加大调解力度。如劳动者的陈述明显不合理或自相矛盾，劳动争议仲裁委员会、人民法院可以视情对劳动者的主张不予采纳。对于用人单位举证的未经劳动者签字认可的考勤记录、工资发放表等证据，如有其他相关证据佐证，则不宜简单否定该考勤记录、工资发放表等证据的证明力。第五条用人单位实际支付的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准、计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。三、加班工资的计算基数问题第六条用人单位与劳动者约定加班工资的计算基数的，从其约定，但该约定的2基数不得低于当地最低工资标准。如果劳动合同未约定加班工资的计算基数，仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，而且集体劳动合同也没有约定或者没有集体劳动合同，则应当按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算，但不能低于用人单位所在地最低工资标准。第七条劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。第八条如双方对加班工资基数无约定，则非按月发放的一次性奖金、津贴等收入不宜列入计算加班工资的工资基数。第九条用人单位已支付一定的加班工资，仅在加班工资的计算基数等方面双方存在争议的，劳动者仅以此为由要求支付解除劳动合同经济补偿金的，一般不予支持。四、加班工资的计算方法问题第十条双方在劳动报酬清单、离职清单等文件上约定已结清加班工资，并已实际结算的，可认定双方间对加班工资已无争议。劳动者认为加班工资支付不足的，依法应由劳动者对加班工资支付不足承担举证责任。如劳动者单方面出具某时段所有劳动报酬已结清，或在离职时单方面出具所有费用均结清的承诺，除非有证据证明用人单位应支付而确实未支付加班工资，否则，对劳动者关于加班工资的主张，不予支持。双方在劳动报酬清单、离职清单等文件上约定结清的费用含有具体项目明细，但不包括加班工资，或者双方对约定有歧义(如约定了已结清经济补偿金等)，但确有证据证明未支付加班工资的，可支持劳动者关于加班工资的主张。双方约定结清的某时段费用或离职时全部费用未区分具体项目明细，则一般应由劳动者对未支付加班工资承担举证责任。第十一条用人单位每周至少保证劳动者休息1天，每周工作总数不超过40小时。如果用人单位安排劳动者每周工作6天，每天工作6小时的，可以不认定休息日加班；如劳动者每周工作7天，每天工作6小时，可以认定双休曰加班1天，按200％计算6小时加班工资；如劳动者每周工作6天，每天工作7小时，则可酌情认定休息日加班，按200％计算2小时延时加班工资。3第十二条如用人单位与劳动者在劳动合同中约定每周六天工作制和相应的工资标准，且按法定工作时间计算该工资标准不低于当地最低工资标准，并已实际履行的，可以认定用人单位已支付了休息日一倍的工资。第十三条如双方约定每月支付的工资中包含加班工资，且劳动者已实际领取了该部分数额不等的报酬，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情认定用人单位已支付相应的加班工资。五、特殊岗位的加班工资问题第十四条对于实行计件工资或底薪加提成工资制度的，可以认定法定工作时间之外的工资已支付一倍。如在法定工作时间之外完成的工作成果，用人单位已按法定工作时间内的单价或提成标准支付了1.5倍、2倍或3倍的工资或提成，可视为用人单位已支付了延时、休息日或法定节假日的加班工资。第十五条对于特殊工作岗位，如睡班等，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情扣除生理必需的合理的休息时间，但扣除时间最长不宜超过8小时。对于连续工作6小时以上，根据岗位性质，劳动者能够暂时离开工作岗位的，可酌情扣除相应的用餐时间。双方有约定的，从其约定。第十六条对于与企业约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资的，一般不予支持。第十七条对于工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的，或者长期处于等待状态，等待期间有休息场所可以休息，完全认定为工作时间明显不合理的，用人单位与劳动者可以约定对工作时间进行一定的折算。如无约定的，劳动争议仲裁委员会、人民法院可以酌情折算。第十八条具有固定寒暑假的各级各类学校和其他教育机构可以在法律规定的合理范围内，与非专门从事教育教学工作的劳动者约定将寒暑假(休息日与法定节假日除外)作为劳动者在非寒暑假期问休息日加班的调休，但每周调休最多不能超过一天。第十九条对于可以实行综合计算工时工作制和不定时工作制的用人单位，如果未依法办理综合计算工时与不定时工时工作制的审批手续，仍然应当视为实行标准工时工作制，但劳动争议仲裁委员会、人民法院在裁决纠纷时可以综合考虑以下因素，合理计算加班工资：41、劳动者的工作岗位确具有综合计算工时或不定时工时工作制的特点；2、依据标准工时计算加班工资等具有明显的不合理性；3、工作时间无法根据标准工时进行计算；4、其上级单位或行业主管部门已办理了相应岗位、工种的综合计算工时或不定时工时工作制的审批手续。第二十条以下情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，不予支持：(1)因用人单位安全、消防、节假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的临时性值班任务，但值班期间可以休息的。但上述情形中，劳动者可以要求用人单位按照规章制度、集体合同、劳动合同或惯例等支付相应待遇。六、其他问题第二十一条本意见供全市两级法院、劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件参照执行。如本意见与法律法规以及上级法院的相关规定不一致的，以法律法规以及上级法院的相关规定为准。第二十二条本意见由市中级人民法院、市劳动争议仲裁委员会共同负责解释。第二十三条本意见自发布之日起施行。施行后受理的仲裁与一审案件适用本意见。省高院省仲裁委有关劳动争议处理的会议纪要汇编会议纪要——劳动法方面整理（由许英杰检索、整理）（一）江苏省高级人民法院2001年全省民事审判工作座谈会纪要二、民事审判职能范围的界定诉讼是解决纠纷和社会矛盾的最终手段，但不是唯一手段。要完成解决争议、平息纠纷、维护社会稳定的任务，离不开必要的行政手段和其他手段。必须准确界定民事审判的职能范围，与其他有关部门协调、配合，共同维护社会稳定。诉至法院的纠纷，只要符合民事案件受理条件的，就应当依法及时受理；不属于民事审判职能范围的，应向当事人做好劝说、解释工作。1、企业职工下岗、整体拖欠职工工资是在企业制度改革和用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷不属于劳动争5议，即使经过劳动争议仲裁委员会仲裁、已经立案，仍应裁定驳回起诉。2、涉及城镇企业缴纳基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费的案件，如企业已经参加社会保险统筹的，不属于劳动争议案件。有关乡镇企业职工追索退休金、退养金的案件，如劳动合同对社会保险问题有约定的，可按合同约定处理；没有约定的，不能判决乡镇企业支付相关保险费用。（二）江苏高级人民法院２００７年会议纪要三、关于劳动争议案件的审理第一、加强对劳动合同纠纷中违约受害人的司法救济。在劳动合同中，劳动者相对于用人单位而言处于弱者地位，其合法权益需要予以特殊的保护。因此，人民法院在审查申请仲裁期限时应注意把握以下原则：一是对劳动者申请仲裁期限的起算点即“劳动争议发生之日”应当以用人单位明确表示拒绝履行合同义务为判断标准，以防止用人单位借助“时效”来逃避法律责任。二是如劳动者的仲裁申请确因不可抗力或其他正当理由而超过了仲裁申请期限，人民法院应当予以受理，依法审理。对于“其他正当理由”的审查应当从有利于保护劳动者权益的角度予以从宽把握。三是劳动合同依法解除或终止后，用人单位应当为劳动者办理退工手续和档案移转手续，劳动者行使用人单位办理退工手续和档案移转手续的请求权，不受仲裁申请期限的限制。但劳动者因用人单位不办理退工手续或档案移转手续而要求赔偿的，则须在法定期限内提出。第二、正确认定竞业禁止条款效力。因劳动合同中竞业禁止条款发生争议的，应当从该禁止条款对于保护用人单位的合法利益是否确属必要，这种限制对于劳动者是否过于苛刻这两方面审慎地认定该条款的效力。有效的竞业禁止条款，用人单位应当给予劳动者一定数额的经济补偿。否则，应认定该竞业禁止条款因不当限制了劳动者的就业自由而无效。如果用人单位不支付或无正当理由拖欠补偿费，该竞业禁止条款自行终止。第三、工伤事故赔偿争议的处理途径。当劳动者与用人单位因工伤认定问题发生争议时，对于是否构成工伤，应由劳动行政部门的社会保险行政机构作出认定，当事人对其认定结论不服的，应依法提起行政复议或行政诉讼。但对于劳动者与用人单位因工伤待遇的给付发生争议的，属于劳动争议范围，当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。一、江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要（2001年）各市劳动（社保）局、劳动争议仲裁委员会：为指导全省各级劳动争议仲裁委员会依法、准确和及时地处理劳动争议案件，促进经济发展和社会稳定，现对当前劳动争议仲裁工作中遇到的若干问题，提出如下处理意见。一、关于劳动争议仲裁程序问题（一）我省的劳动争议仲裁不予受理案件复议制度建立以来，对提高劳动争6议处理质量，保障当事人诉权发挥了重要作用。鉴于最高人民法院已有新的规定，所以需作出相应调整。最高人民法院在《全国民事案件审判质量工作座谈会纪要》中明确：“对于劳动争议仲裁委员会作出的不予受理通知或决定、裁决的，可视为劳动争议仲裁机构已对该劳动争议作出处理，当事人对该不予受理的通知不服，向人民法院起诉的，人民法院应予受理。”据此，《江苏省劳动争议仲裁不予受理案件复议办法》自2000年11月1日起停止执行。各级劳动争议仲裁委员会应在不予受理案件通知中明确告知当事人，如有不同意见，可直接向人民法院起诉。（二）《中华人民共和国民事诉讼法》第49条规定：“公民、法人和其他组织可以作为民事诉讼的当事人。”最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的处理意见》第40条又进一步规定，企业法人依法设立并领取营业执照的分支机构，可以作为民事诉讼主体。因此，企业法人依法设立并领取营业执照，能够独立承担劳动法律责任的分支机构，可以视为用人单位，并有权与劳动者订立劳动合同。仲裁委员会在审查当事人主体资格时，可以将企业法人依法设立并领取营业执照的分支机构作为劳动争议主体。但以下情况除外，职工在企业分