用工模式与招聘管理法律实务

用工模式与招聘管理法律实务行隆咨询主讲嘉宾：鲁俊峰2012年5月10日主办单位：武汉中小企业服务中心协办单位：武汉行隆管理顾问有限公司绩效专家--行隆咨询行隆咨询成立于2001年，公司由一批有着世界五百强管理经验和海外留学背景的高学历精英人士创建。公司在创立的初期就以提升企业的绩效管理水平和帮助企业提升绩效为自己的使命和终极目标。公司成立十年以来，一直专注于企业的绩效考核、绩效管理、战略绩效管理等绩效领域。先后为众多知名企业如可口可乐、百威啤酒、三菱银行、宝山钢铁、中国移动、中国石化、中国电信、上海电力、大庆油田、建设银行、工商银行、中国冶金、上海大众、一汽奥迪、追日电气、隆欣化工、诺信生化、长圆电子、泰胜风能等外资、国资和民营企业服务，为共计超过800家企业提供了绩效管理咨询和培训服务，公司的咨询和培训成果受到了客户的一致好评。公司对于绩效管理咨询和绩效考核咨询领域的研究一直处于国内的领先地位，公司率先提出了“企业绩效文化”的概念和系统，并在实践中总结出了建设企业绩效文化的系统方法。公司率先建立和应用了绩效管理变革确保成功的“先造势，再顺势而为”模式等等超过三十项创新成果，我们十年的专注取得了众多在绩效管理领域的理论和实践的丰硕成果。在这十年中公司的团队也有了长足的进步，从刚创业初期的八大金刚到现在的全职咨询人员39名，兼职咨询人员超过100人。并成立了以专门的平衡计分卡咨询研究团队、KPI咨询研究团队、EVA咨询研究团队等为主体的绩效管理研究院。发挥团队力量更深入的研究绩效管理领域的理论和实践问题。目前公司总部在上海的核心地区陆家嘴金融贸易区，公司在北京，武汉、深圳和宁波设有分公司和办事处。我们一直致力于客户的进步与发展，力求客户满意度100%。行隆咨询用工模式与招聘管理法律实务一、用工模式灵活多样1、广州“牛仔裤之都”新塘等一些地方出现以日薪制为代表的零散化、“游击化”用工方式。“企业做一单换一拨人，工人干一票换个地方”，催生出一批“日薪族”。2、蔡小姐无法忍受每天上下班的辛苦而应聘某文化公司的兼职打字员，在家完成安排的任务即可领取每月3000多元的薪水。3、某大型超市安排员工周一至周五每天工作6小时，比法定的周工作小时数40小时“节省”的10小时需在周六、日自行安排补足。4、老李下岗后带车求职，与老板约定每月薪酬2500元，汽油费、路桥费、交通违法罚款及事故等概由公司承担。5、某快餐厅与员工签订“小时工用工协议”约定每周工作六天，每天工作5小时，无社会保险、加班费及其他任何福利待遇。行隆咨询用工模式与招聘管理法律实务6、某科技公司在职员工小丁考取脱产博士，向公司提出申请保留工作岗位并承诺利用学习之余完成安排的研发任务。7、唐先生已退休，每月退休费2000元，应聘到某监理公司任监理工程师，和年轻员工从事相同的工作并同样受公司各项规章制度的管理约束。8、刘英、刘姿姐妹俩从农村来到武汉，姐姐刘英通过劳务中介找到一户家庭从事家庭保姆工作，妹妹刘姿应聘到保洁公司后被派至一外企从事行政后勤工作。行隆咨询用工模式与招聘管理法律实务一、服务外包——不求所有，但求所用美国著名管理学者德鲁克的预言：在十年至十五年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。适合外包的领域：■IT外包；■财会；■电子商务；■营销外包；■客服外包；行隆咨询用工模式与招聘管理法律实务优点：■增进效率。合同双方依法自主约定权利义务。■降低劳动法风险。承包方负责劳动者的福利待遇等义务。风险：■外包方对承包主体的选择须尽审慎注意义务。行隆咨询用工模式与招聘管理法律实务【案例思考】新成立的楼外楼餐饮公司与其湘菜大厨签订了厨房承包协议，约定每个月给厨房劳务费用两万，由大厨自行招聘二厨、配菜、打荷等人，自行决定他们的工资发放与去留。半年后，配菜员与大厨发生矛盾，要求大厨发放加班工资。据查，配菜员知道厨房是承包的。【案例解答】：■配菜员可以要求大厨与餐饮公司承担连带责任；■这种情况下，往往涉及到未交社保、未签订劳动合同、违法加班、工资发放不规范、离职不规范等一系列劳动法风险。◇法条链接：《劳动合同法》第九十四条：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。行隆咨询用工模式与招聘管理法律实务【律师建议】：★在外包合同里约定不对承揽人的具体工作进行指挥，承揽人应自行对其工作负责。实务操作中应选择有资质的服务商，不对其服务方式进行指示。★督促外包服务商与其员工签订劳动合同，必要时可将服务商与其员工之间的劳动合同备份留存；不可混淆服务外包与内部员工承包经营。★避免其它可导致误认为外包方的员工与本公司存在劳动关系的行为。如不要发放员工手册、工作证等。行隆咨询用工模式与招聘管理法律实务行隆咨询用工模式与招聘管理法律实务二、民事聘（雇）用（劳务关系）1、法律依据：最高法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》；《民法通则》：《侵权责任法》：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》等。2、法律特点：可不签订合同、无社保及最低工资标准等保障、无法定休息日及带薪年休假等福利待遇、解约无补偿。行隆咨询用工模式与招聘管理法律实务3、劳动合同与劳务合同之区别a、合同性质不同。b、主体不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人；劳务合同的主体双方当事人既可以是法人与组织之间，也可以是自然人之间、自然人与法人之间。c、劳动合同双方主体之间不仅存在经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系，劳动者要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度，成为用人单位的内部职工；但劳务合同的双方主体之间只存在经济关系，劳动者与用人单位各自独立、地位平等。行隆咨询用工模式与招聘管理法律实务d、对劳动者的保护程度不同。劳动合同的履行贯穿着国家干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准，不得协商变更；而劳务合同的雇主则没有上述义务，更多体现为当事人的意思自治。e、法律调整不同。劳动合同由《劳动法》及其配套法规调整，发生劳动争议时，应先到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，然后不服的可以向法院起诉；而劳务合同由民事法律规范来调整，发生劳务争议可以直接向法院起诉。【案例1】协议决定关系还是关系决定协议？某公司老总听说劳务关系与劳动关系不同，无需缴纳社保，便与某员工签订名为“劳务合同”的协议，协议中明确说明：◇“双方之间的关系属于劳务关系而非劳动关系，双方的权利义务受《合同法》调整而不受有关劳动法律法规调整。”◇“乙方应自行缴纳有关社会保险。”请问：该员工还可以要求公司补缴社会保险吗？【案例2】张三、张四两兄弟同时在一家公司打工，哥哥1947年生人，弟弟1949年生人。在2008年7月起在一家公司打工，包吃包住，月工资均为700元。2008年9月，在上班的时候，兄弟俩与公司另一位同事，因为私事发生争吵，另一位同事把两人打伤。请问：★兄弟俩是否可以向公司要求承担责任？承担什么责任？★兄弟俩是否可以向公司主张补足最低工资？用工模式与招聘管理法律实务行隆咨询行隆咨询用工模式与招聘管理法律实务比较工伤责任与雇主责任：■雇主责任更宽泛；◇最高法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第十一条：工作时间+工作场所◇《工伤保险条例》：工作时间+工作场所+工作原因■雇主责任的赔偿额更高；■雇主责任的司法程序更简便。行隆咨询用工模式与招聘管理法律实务4、高校实习生高等学校学生的校外实习，是列入学校教学计划，在校外完成的实践性教学环节。企业能否与学生个人约定实习协议？企业能否安排学生独立顶岗？可否发放报酬？学生实习过程中发生意外伤亡的如何处理？三、非全日制用工1、非全日制用工——聚散随愿，说走你就走……非全日制用工特点■期限：随约定；■解除：随约定；■劳动合同：可签可不签；■劳动关系：非标准的劳动关系。可不上社保，但有最低工资限制；工资发放有限制；工作时间有限制；■人身损害赔偿：应承担工伤责任，可购买工伤保险。用工模式与招聘管理法律实务行隆咨询行隆咨询用工模式与招聘管理法律实务【案例思考】某公司招用了一个非全日制用工为其提供保洁服务，每天工作四小时，每周工作六天。未签订书面劳动合同，无考勤，未交保险，工资一月一发。每月工资600元。请问：公司的做法中存在哪些违法或风险？2、法律规定计酬：以小时计酬为主。结酬：结酬周期最长不得超过15日。用工：在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时。每周工作时间累计不超过二十四小时。终止：双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。补偿：终止用工不支付经济补偿。用工模式与招聘管理法律实务行隆咨询3、律师建议■最好签订书面合同，明确为非全日制用工及工作时间；■需准确记载考勤；■最好购买工伤保险或人身意外险；■工资准时发放或提前预付半个月■工作时间超过法定工作时间的处理用工模式与招聘管理法律实务行隆咨询行隆咨询用工模式与招聘管理法律实务四、劳务派遣工1、劳务派遣的现状■主要从事劳务派遣业务的万宝盛华公司为例，截至2004年底，在全球61国家中，其共雇佣270万名员工，超过IBM、微软，成为全球最大的雇主；■在美国，派遣工作员工占总的就业人口的50%，西欧超过了30%，日本也达到了就业人口的20%。■在中国，派遣主要应用于外企在华办事处；企业中的辅助职位；建筑领域的用工；富余职工的再就业；有编制的企业为解决人手不足的问题。2、劳务派遣的利弊行隆咨询用工模式与招聘管理法律实务利：■降低招工费用；■降低员工使用和管理成本；■用人方式比较灵活，用工单位可以根据双方的约定将劳务派遣人员退回，而不会承担解除劳动关系的法律责任；■规避一定的用工风险和责任；■有利于用人单位后备员工的筛选（先派遣，再转为正式用工）。弊：■劳务派遣用工并不适用于所有企业所有岗位。■不利于增强企业的凝聚力。■不利于管理。■新法下劳务派遣的传统“优越性”部分降低；■劳务派遣的优势将更多的体现在专业上。劳务派遣公司将成为专业的人力资源供应商，为客户提供即时的、专门的、附带培训的人力资源派遣服务。■劳务派遣在实质上是人力资源外包服务的一种。行隆咨询用工模式与招聘管理法律实务3、法律规定派遣单位应当与被遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间按照派遣单位所在地区的最低工资标准支付劳动报酬。被遣劳动者有权在派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会。用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。绩效专家行隆咨询感谢您的关注！王立文:15927282251（武汉公司总经理）027-88937051（武昌）027-85316802（汉口）行隆交流QQ群：18784481624联系方式：宋劝其（Jack）MP：13818006216QQ：104476042Email：[e-mail]上海总部：021-5878798058770657