人员素质测评测评质量检测

树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室第七章测评质量检测树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室游戏请每位同学将自己的出生月份与日期写在一张小纸片上。一年有365天，大家猜测班上同学同月同日出生的机会有多大？树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室第一节效度（Validity）一、含义效度（Validity)是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。二、内容效度1，含义内容效度（ContentValidity）是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。如高中物理包括力学、电学、光学、热学以及原子物理学5个方面。树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室2，应用范围主要应用于成就测验、职业测验。不适合能力倾向测验和人格测验。3，确定方法蓝图对照分析法第一节效度（Validity）树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室部分节考试内容试题形式试题量分值权重考试时间语法结构与词汇A语法填空（单句）四选一1052020%35B语法辨错（单句）四选一105C词语填空（单句）四选一2010完形填空完形填空（1篇短文）四选一101010%15阅读理解阅读理解（5篇短文）四选一204040%60英译汉正确理解英语原文并用汉语表达原文所述内容五段译文51515%30短文写作根据所给题目或素材写出叙述、说明或议论性的短文一篇作文11515%40总计76100100%1802009年全国硕士研究生入学考试英语试卷结构基本框架树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室专家比较判断法（N为专家总数，n为肯定人数）三、结构效度1，含义结构效度（ConstructValidity）是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度。它与人们的理解直接相关，如“能力”22NNnCe树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室2，适用范围适用于智力测验、人格测验等。3，确定方法⑴提出理论假设，并将其分解成细目⑵依据理论框架，推演出有关测验成绩的假设（操作化定义）⑶用逻辑的和实证的方法来验证假设（排除法、咨询法、相关法、逻辑分析法、多元分析法）树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室如，韦克斯勒首先假设“智力是一个人去理解和应付他周围世界的总的才能”，然后，他依据这一定义，编制11个分测验从十几个方面来说明智力，编好测验又从多个角度加以验证，最后，用因素分析法验证，该测验实际测量了三类共同因素，即A因素（言语理解）、B因素（知觉组织）、C因素（记忆和注意集中）。树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室四、关联效度1，定义指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同可分为同时效度和预测效度。2，积差相关公式：2222)()())((yyNxxNyxxyNr树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室被测123456789101112131415总计自编615370499045765662608868655063956x237212809490024018100202563376卡测523889418561703776578547615260911y227041444792116817225372159449xy31723074623060365例1：15名被测评者两种测验分数树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室726.0911594491595663376159119566036515)()())((222222yyNxxNyxxyNr树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室例2：为研究某能力测验的预测效度，在被录取的高考考生中随机抽取10人，测得他们的测验分数X，对他们进行跟踪研究，求得他们大学一、二年级有关科目平均分数为Y，其分数见下表，试求该测验的效度。参考案例树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室XYxyxxyyxyXXYYXY7482-1.6-1.72.562.892.725476672460687175-4.6-8.722.1675.6940.0250415625532580814.4-2.719.367.29-11.8864006561648085899.45.388.3628.0949.8272257921756576820.4-1.70.162.89-0.6857766724623277891.45.31.9628.097.4259297921685377881.44.31.9618.496.025929774467766884-7.60.357.760.09-2.284624705657127480-1.6-3.72.5613.695.925476640059207487-1.63.32.5610.89-5.28547675696438Σ75683700198.4188.091.80573527024563369树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室3，行为效标：⑴学术成就⑵特殊训练成绩⑶实际工作表现⑷团体特征⑸等级评定结果⑹前期测评结果树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室五、项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性。点二列相关公式：pqSYYryqppq参考案例下表为10名被试一次面试和一次知识考试的得分,试求该面试的项目分数效度考生ABCDEFGHIJ知识考试75577365675663616567面试7674744476n＝10S＝6.12p＝6/10＝0.6q＝4/10＝0.4Yp＝67.33Yq＝61.25pqSYYryqppq树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室六、影响效度的因素1、测验本身的因素（题目、结构）2、实施3、信度树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室七、提高测评效度的方法1，精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差2，妥善组织测验，控制随机误差3，创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平4，选好正确效标，正确使用有关公式树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室第二节信度（reliability）一、定义1、信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性程度信度是指测评结果的稳定性，换句话说，即用同一测量工具反复测量某人的同一心理素质，多次测量结果应一致。系统误差与信度无关，随机误差才影响信度2、统计定义：X=T+E（1）信度是观测分数与真分数的相关（2）真分数的变异在观测变异中所占的比例（3）平行测验之间的相关XTr22XTss21XXr树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室第二节信度（reliability）二、信度的种类1、再测信度同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关2222)()())((yyNxxNyxxyNr树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室再测信度考生ABCDEFGHIJ第一次测74718085767777687474重测82758189828988848087Σx＝756,Σy＝839,Σx2＝57352,Σy2＝70245,Σxy＝63369,N=10对某品德测评分数的可靠性进行考评，随机抽取了其中10个被测的分数，分别是：树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室再测信度48.0839702451075657352108397566336910)()())((222222yyNxxNyxxyNr树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室第二节信度（reliability）2、复本信度斯皮尔曼等级公式：)1(6122NNDr序号测验1测验2等级DD217279862424062330035253624164878999005398127-525695901010007121011008648278-119497855001046704400N=105555046树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室72.0)110(104661)1(61222NNDr树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室2211tiiSvnnr3、一致性信度(克朗巴赫α系数)树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室一致性信度项目统计量总分心理测验（一）心理测验（二）心理测验（三）心理测验（四）面试观察评定平均数91.5313.8211.3223.1810.1420.5312.53方差4849.6112.9651.848.4143.5614.14已知某组被测在评价中心测评过程中，分别接受了数种测评，统计结果是：树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室85.048414.14—96.1261.911561122tiiSvnnr4、评分者信度（肯德尔和谐系数）（P313）[例]NNKRRW322121一二三四五六A413526B234516C325416R961214418被评者评定者公式中K=3（评定者数）N=6（被评者数）5.10618...69R5.1355.1018...)5.106(5.1092222RR86.0621691215.135W三、影响信度的因素1、测验的长度2、测验分数的分布范围3、测验的难度4、测验题目的客观化程度树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室四、信度系数与误差来源信度系数类型误差方差再测信度时间取样复本信度（即时）内容取样复本信度（延迟）时间取样和内容取样分半信度内容取样评分者信度评分者之间差异树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室第三节题目分析一、适合度（难度）1、公式（1）二值计分P=m/n(m为答对该题的人数，n为总人数）（2）非二值计分（x为全体被试该题目的平均分，X为答对该题应得分数）XxP树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室第三节题目分析2、通过率多大是合适的题目（1）常模参照能力测验：A.一般P=0.50的题目为好，因为它使总体的变异最大。B.当题目之间正相关时，题目难度值应分布的广些但平均难度应以0.50为好。C.当题目有猜测可能时，题目的P值应适当加大。D.选拔性测验还要考虑录取率。（2）标准参照能力测验P=1.0或P=0有可能也是好题（3）人格测验P≧0.95或P≦0.05的题目考虑删除树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室第三节题目分析二、区分度（discrimination）测验题目对所测量的心理特质的区分程度。1、高分组--低分组根据测验总分取两端的人作为高分组低分组（一般取上下各占27%的人）D=PH–PLPH为高分组该题通过率PL为低分组该题通过率树木树人求是求新主讲：陈爱吾中南林业科技大学人力资源管理教研室2、点二列相关系数（pointbiserialcorrelation)其中p为该题通过率q为该题未通过率为通过该题的那部分人测验总分的平均值为未通过该题的那部分人测验总分的平均值St为全体被试测验总分的标准差pq)SX-X(rtqppbpXqX[例]学生AB