公司人事绩效考核规程-

XX公司人事考核规程第一章总则第一条目的1、鼓励员工的工作热情，有效改进员工工作绩效。2、发掘员工潜能，帮助员工成长与发展。3、促进完善公司人事管理工作的公正、民主、奖惩公平合理，提高员工工作热情，并为晋升、提薪、奖励、教育培训和自我开发等提供依据。4、增进管理者与被管理者之间的相互了解。第二条考核对象适用于公司所有员工。考核期内有下列情况者除外：1、入职不满三个月（不参与年度考核）。2、仍在试用期内(按试用期培训考核规定执行)。3、于考核期内辞职、辞退人员。4、受行政警告以上处分者。第三条考核依据以员工在考核期内工作成果与工作表现为依据，各级管理人员对直接下属员工平时成绩随时记录，严密考核。第四条考核原则做到客观、公正、公平。各级管理人员对所管辖员工的工作评价，应尽可能用数字化指标或典型事例来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条考核形式分月度（日常）绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核、特殊情况考核四种。（一）月度（日常）绩效考核及运用主要针对主管级(含主管)以下岗位员工的日常考核。1、一般员工（操作层）的考核内容完成任务、工作质量、服从执行、工作纪律、团结协作、班组活动、安全节能。2、基层管理员工（督导层）的考核内容完成任务、工作质量、现场督导、服从执行、协调沟通、安全节能、考评培训。3、日常考核结果运用。当月绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚，考核为D、E等级的员工将扣罚绩效工资。连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的员工作降薪或降职处罚。半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。月度（日常）员工考核绩效奖惩标准表绩效等级奖罚标准等级参考比例A发放130%-150%的绩效工资等级比例不高于5%B发放115%-120%的绩效工资等级比例不高于15%C发放90%-100%的绩效工资等级比例不高于55%D发放80%—60%的绩效工资等级比例不高于15%E发放50%-30%的绩效工资等级比例不高于10%（二）季度绩效考核主要针对承担部门、公司管理责任的中层以上管理岗位人员的考核。1、考核内容计划执行、成本控制、协调沟通、责任心、品德言行、安全管理、绩效考核管理。2、考核结果运用。季度绩效考核为A、B等级的员工将获得奖励，考核为C等级的员工绩效工资不奖不罚，考核为D、E等级的员工将扣罚绩效工资。连续3次考核为D级或连续2次考核为E级的员工作降薪或降职处罚。半年中有4次考核为D级或有3次考核为E级的员工作辞退处理。季度（日常）绩效考核奖惩标准表绩效等级奖罚标准等级参考比例A发放120%-130%的绩效工资等级比例不高于5%B发放110%-15%的绩效工资等级比例不高于15%C发放90%-100%的绩效工资等级比例不高于55%D发放80%—60%的绩效工资等级比例不高于15%E发放50%-30%的绩效工资等级比例不高于10%（三）年度绩效考核及运用可分为上年度和下年度考核，对象为全体员工。1、主管（含主管）以下员工的年度考核结果主要运用：薪资调整，人事调整、年终效益奖励（服务奖励）、评比优秀员工及奖励、外出培训或参观考察学习。2、主管以上员工的年度考核结果运用：薪资调整、人事调整、年终效益奖励（服务奖励）、年薪发放、外出培训或参观考察学习等。3、考核权限设定考核分初核、复核、核定三步初核：必须是熟悉员工岗位工作情况的直属管理人员，或其直接下属，与其岗位有直接工作联系的其它部门的代表共同参与考核。复核：由上级管理人员负责。核定：由公司人事考评委员会或特设的考绩委员会，以会议讨论的方式决定，委员会委员由公司领导、行政人事部负责人，熟悉公司管理业务与技术的专业人员、各部门总监或经理组成。4、考核权数分布：（可依据情况适当调整权重）第六条考核时间（一）月度考核时间要求（主管级及以下岗位员工考核）1、一般操作层的员工，实行每日考核及结合关键事件法记录考核。2、督导层员工，实行每周考核及关键事件法考核。3、实行直接上级对下级的逐级考核。4、上月考核结果于下月8日前上报行政人事部。（二）季度考核时间要求（中层管理岗位员工考核）1、行为绩效指标由所分管的公司领导考评。2、经济指标由财务部门考核（主要有营收、成本包括财务费用、经营利润指标等）。3、管理综合指标（如安全、客户投诉、质量事故、法律风险等）由行政人事、营销企划等职能部门考核。4、月度考核、季度汇总，考核结果于第二季度第二个月10日前上报行政人事部。（三）年度考核时间安排（全体员工考核）1、考核每年定期分（7月）及次年（1月初）实施两次，遇有员工有特殊表现或因晋级、提升而权责加重时，可实施特殊考核。2、公司设定的年度考核时间不与部门日常开展的员工绩效考核相抵触，各部门各级考核人员应做好对下属员工的日常考核记录，建立考核台账。第二章考核实施第七条考核标准制定由被考核员工的直属上级根据该员工岗位职责（对其工作内容，工作要求，权责范围等）制定各项工作具体考核标准。第八条考核方法考核类别权数分布直属上级直属下级同级同事相关部门操作层60%40%督导管理层50%30%20%60%40%中层管理40%40%20%60%40%高层管理60%20%20%（一）月度考核、季度考核方法（具体见第5条规定）。（二）年度考核实行360围度考核方法，即被考核者的上司、直接下属、同级、与工作相关的协作部门共同参与考核。1、操作层员工的年度考核（1）个人提交考核期内的自我鉴定（字数不少于400字，可口述由其它同事代为撰写），客观地评价自己的工作绩效，提出改进工作绩效的打算，并提出自己的期望值，或希望直属上司给予的帮助指导。（2）由直属上司组织有关人员，依据考核标准对被考核人员实施考核测评。考核项目分数组成：“测评”占40%，“日常考核”占60%。（3）考核结果经复核后，由直属上司向被考核人宣布考核结果，并进行反馈面谈。2、督导层员工的年度考核（1）个人提交考核期内的工作述职报告（字数不少于800字），实事求是客观地评价履行岗位职责的情况，提出改进工作绩效的措施与打算，并提出自己的期望值，及要求直属上司必要的帮助指导。（2）由直属上司依据考核标准，组织相关人员（被考核人的直属下属、岗位工作有密切关联的其他部门代表、财务、行政人事部等工作人员）对被考核者实施考核测评。（3）初核结果经复核后，由直属上司向被考核人宣布，并进行反馈面谈。3、中层管理干部的年度考核（1）个人提交考核期内的述职报告（字数不少于1200字），客观地评价履行岗位职责的情况，找出成绩与不足，提出改进工作绩效的措施与打算，及要求直属上司给予必要的指导帮助。（2）由公司分管领导召集领导班子成员、被考核者的直属下属（主管或领班以上员工）、及相关部门的中层管理干部，依据考核标准进行考核测评。（3）考核的结果即为核定的成绩，由公司班子成员或公司分管领导代表公司领导班子宣布考核结果，并进行反馈面谈。4、公司班子成员的年度考核由公司董事会、监事会成员、集团公司组成考查组实施考核。第九条考核等级配比员工考核分数得100分为满分，按“强制分布”考核法确立各等级所占百分比及各等级参考分数如下：绩效等级参考分数百分比（％）A级96分以上5%或不在百分比限内B级90分＿95分20－25C级75分＿89分50－60D级60分＿74分15－20E级60分以下5－10备注：年度考核中，不以直属管理员所给的考核成绩为最后结果，而以三级考核所确定的考核等级为最终等级结果。年度考核中，各考核等级人数百分比率不是一个绝对的分数线界限，可酌情在此线下调整。第十条考核表（见附件1至附件8）1、主管以下员工日常考核表有：“员工日常工作考核表”（操作层和督导层适用）。2、年度考核表有：“工作绩效测评表”和“考绩表”，各分为以下四种：高层管理人员专用表；中层管理人员专用表；督导层人员专用表；操作人员专用表。第十一条面谈1、日常考核反馈2、季度、年度考核反馈员工直属管理人员与被考核员工就考核要项，考绩评定实施意见，相互沟通，达成一致。直属管理员于面谈后，将评定书写于面谈记录上。第三章考核结果反馈第十二条考核结果反馈考绩核定后，应将考核等级及评语通知员工本人，对于考核结果不认同者在10天内准予依照规定手续提出申诉，再由委员会复议，复议决定的成绩即为最后核定的成绩。第十三条考核结果运用依据考核结果，对不同等级的员工予以奖惩。1、操作层的培训由部门负责。2、督导层的培训由部门和行政人事部制定具体的培训方案。3、中层管理的培训由公司分管领导负责，行政人事部组织实施。4、有关奖惩办法由公司人事考评委员会讨论决定。第十四条绩效改进计划员工直属管理人员应与被考核员工共同针对考核中未达绩效标准项目分析原因，制定相应的改进措施计划。直属管理人员有责任为被考核员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。第十五条考核结果存档考核结果书面说明正本由行政人事部保管，副本由各部门负责保管。第四章考核者训练第十六条考核者要求各级考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技术，督导实际考核的工作程序。第十七条考核者训练由行政人事部负责考核者的培训，通过学习、讨论、集训等各种方式训练，达到所需要求。第十八条考核者应该注意的事项1、根据事实，不猜度。2、考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内，新近发生偶然的事件或例外事件，不得作为评分依据。3、确实了解被考核员工岗位职责的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作夸大员工的成绩。4、如被考核人考绩、行为、待遇等方面有须特别说明的事项，请不必保留地记入考核评语内，措词恰当，内容真实。5、避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新下属评价则过低。6、各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩，但不得要求下级考核人员更改考核成绩。第五章其它第十九条变更权力此规程遇有情况变动需增删、修改或废除时，由公司人事考评委员会负责。第二十条年度考核日期安排（可根据实际采取一年或半年度考核）年中考核年终考核内容6月21日-6月30日12月1日-12月7日部门作好督导层、操作层的考核计划安排，交人力部备案7月1日-7月14日12月8日-12月21日对操作层实施考核（初核）7月12日-7月18日12月22日-12月30日对操作人员实施考核（复核）7月12日-7月18日12月22日-12月30日对督导层实施考核（初核）7月16日－7月23日12月28日-次年1月8日对督导层实施考核（复核）7月16日-7月23日1月15日-1月22日对中层管理人员考核7月21日-7月30日1月21日-1月30日“核定”通知本人、存档第二十一条实施日期本规程自2013年月1日起实施。第二十二条其它1、本考核规程由公司人力资源部代表公司人事考评委员会负责解释。2、最终解释权归公司人事考评委员会。另附：有关考核表格1、年度考核专用表：附件1、附件2、附件3、附件4表格用于年度实施考核测评。2、附件5、附件6表格用于统计。测评代码：工作绩效测评表（高层管理人员年度考核专用）――附件1项目内容分数54321业绩(25%)目标达成度超过达到尚可欠佳未达工作质量很高高尚可欠佳很低工作方法很灵活能简化尚可欠佳不灵活进度追查追根究底确实尚可欠佳不追查业绩增长速度很高高尚可欠佳很低能力(25%)领导力优异优尚可差很差创新力常创新求新尚可差不用头脑应变力过人机警尚可欠佳反应慢执行力彻底执行能执行尚可差很差判断力敏锐正确正确尚可差很差品德(25%)人际关系很好好尚可差很差协调性很好好尚可差很差个人修养很高有修养尚可差太差权威性很受尊重受尊重普通欠佳不受尊重对企业态度忠诚配合尚可欠佳差学识(25%)管理常识很丰富丰富普通不足太差专业知识很丰富丰富普通不足太差一般知识很丰富丰富普通不足太差发展潜力不可限量高潜力尚可欠佳不可造就进取心很强强尚可不足太差说明：请根据项目每一内容，在相应的分数栏内选择其一打“∨”表示测评代码：工作绩效测评表（中层管理人员年度考核专用）―――附件2项目内容分数54321业绩(25%)目标达成度超过达