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龙源期刊网如何构建医院行政人员绩效考核体系作者:赵青民来源:《经营管理者·上旬刊》2017年第11期摘要:随着社会的发展进步,当前医院面临的竞争环境越来越激烈,绩效考核作为医院激励医务人员的重要管理手段,对医院的发展起着举足轻重的作用。近年来,我国医疗体制改革不断深入推进,国家强调医院建立基于岗位绩效考核的激励管理体制,能通过区分医务人员水平的高低,从经济利益层面出发调动医护人员工作的积极性,从而促使整个社会的医疗水平提高。医院的行政人员是辅助医护人员更好工作的辅助部门,但长期以来并没有发挥出实际的应用价值,存在着很多的问题和不足,如不重视可能会成为制约医院发展的关键因素。本文立足于现实分析当前医院行政人员绩效考核现状及存在的问题,对此提出可行性措施加以解决,以期促进医院的发展。关键词:医院行政人员绩效考核对策近年来出台的新医疗卫生改革政策,要求医院建立以公益性为追求目标的绩效管理机制,强调医院把人民群众的利益放在看病的首要位置,对医护人员的岗位提倡绩效与收入成正比。但是,关于政府文件对医院的管理要求中,并没有说明对医院行政人员的绩效考核如何展开,导致医院忽视了对这部分人员的绩效考核,影响了整个医院的体系运转。医院的行政人员虽不直接参与到看病救人的过程中,但其工作质量和工作态度都会影响到医院的整体利益。因此,必须把行政人员的绩效考核纳入到医院的管理体系中,建立针对行政人员切实可行的绩效考核体系,加强行政人员的责任意识,为医院的发展提供持续动力。一、医院行政人员绩效考核现状及存在的问题1.岗位职责不清晰,目标不明确。众所周知,医院每年都会根据医院战略确立今年的医院所要完成的计划目标,由职工和管理者共同合作完成。但对于行政人员所在每个岗位的个人却是目标不清晰,有的医院直接归属行政人员为后勤服务类,认为是没有技术含量的工作岗位,直接弱化了行政人员在医院的地位,同时也削弱了行政人员在医院管理中发挥的作用。如此一来,使得行政人员的收入大大低于医院一线员工,打击整个行政部门工作的积极性。2.考核指标难以确定。医院行政人员考核并不能像临床医师或者护理人员进行量化指标,可以根据手术台数、出诊次数和护理人数对自己的工作进行总结。很多时候行政人员的工作是模糊而潜在的,在考核过程中存在着众多的不确定和不可控制的因素,如果按照工作内容和工作量来进行考核指标,那对于行政人员是不公平的。定性而不定量,从医院制定的评分量化表来衡量行政人员的工作,也会产生分歧点,没有医院可以对行政人员的考核制定出具体内容的规则。现实考核中,考评者还是按照自我主观意愿来对人员进行评价,而立足于此就会有主观色彩,考虑亲近关系,这种考评显得随意不客观全面,不能让众多行政人员服从。龙源期刊网绩效考核缺乏全面的评价机制。很多医院的绩效考核标准过于陈旧,还是过去的评价内容,没有对新医疗卫生体制下的改革形成多元化的考核模式,缺少考核反馈环节。由于医院属于公益性事业单位,所以其绩效考核标准不能完全采用市场经济下以量化为指标,这样行政人员会对自我绩效产生疑问,势必造成考核结果不符合医院的现有认知水平。全面的评价机制是从客观、公正的角度对职工的绩效考核做出有效反馈,激励职工对医院的发展做出自己的努力,而不能限于强迫职工配合绩效管理者作出的绩效考核结果。现有的医院评价体系指标不足,使考核结果流于形式,没有针对对考核结果作出有效调整,反馈不及时,致使行政人员为了考核而设置的目标与医院总体发展相背离,工作积极性不高,无法配合医院完成指定目标。二、构建医院行政人员绩效考核的解决对策1.明确岗位责任,确定发展目标。构建行政人员绩效考核的第一步是要从医院目前的工作岗位出发,明确每个岗位的职责所在,在确立医院发展总目标的过程中考虑到行政人员的参与作用。医院发展的总战略和医院的每个部门、每个科室息息相关,所有的医院人员都要为实现医院的总体目标而努力,行政部门也不例外。传统的医院绩效考核中总是排除行政人员在外,没有认识到其对医院发展的作用,从而直接影响了医院发展的组织战略。医院要基于每个行政岗位都要确定责任和人物,规定每个岗位应该承担的各项责任与需要完成的具体任务,建立合理的考核标准。2.设置合理的绩效考核周期。绩效考核的时间长短对于行政人员工作的积极性有着重要影响。绩效考核的频率越高,行政人员会更加重视对自身考核的结果,同时注意考核工作周期内自己的完成工作的质量,医院的整体效益也会不断进步,但也会浪费许多不必要的人力、物力、财力。因此医院针对行政人员工作的特点,设置出合理的考核周期,以在周期内投入的最大精力为标准选择周期长短,有的行政人员岗位在短时间内体现不出价值,我们考虑到这个层面避免频繁考核,虽然建议考核原则为“宜长不宜短”,以年为单位最佳,但还是要对不同的岗位角色定性,使之运营能控制在医院的整个发展体系中,为医院发展提高参考依据。3.构建绩效考核沟通机制。医院要建立针对行政人员的绩效考核机制,如果最后制定出的考核标准没有发挥出其应用价值,那就是脱离行政人员的实际做出的错误机制,因此医院应该清晰认识到,最终的考核结果不是目的,把绩效考核的过程贯穿于行政人员的工作过程,指导行政人员规范自己的行为,提高工作的效率才是绩效考核的重点。因此,为促进医院更好地发展和行政人员工作的热情,必须加强两者之间的沟通交流,对于考核所出现的问题提出自己的有效建议,让每位行政人员参与到绩效考核的过程中来,保持自我目标和医院总体战略相吻合,这才是有效的绩效考核。特别是当考核结果要作为医院奖金或者年终奖的参考依据时,医院为对行政人员负责,必须把考核结果公开化、透明化,防止行政人员私下恶性竞争。4.构建有效地绩效考核反馈机制。行政人员应该认识到绩效考核的目的不是为了加强医院管理者对下层工作的监督和督促,而是保持人员在工作中的热情,以积极的态度去面对自己从事的工作,以便实现医院制定的总体目标。因此,绩效考核中还必须建立有效的反馈机制,使得绩效考核的结果反作用于行政人员工作的积极性,同时方便医院对行政人员完成工作的质量龙源期刊网有所了解,形成两者之间有效的沟通,然后帮助医院了解自身发展的不足,从而为行政人员制定出合理的绩效考核标准,完善医院的管理体系。有效的绩效考核体系不仅是为帮助行政人员更好地完成自己岗位的职责,也是一个医院发展的内在动力,只有当两者都放置在统一起跑线上时,才是医院发展的最好状态。三、结语综上所述,医院构建行政人员绩效考核体系改变了传统医院简单管理的模式,从更加公正、公平、客观、全面的角度为医院行政人员提供考核的依据,改善了行政人员以往的工作作风,有效提高整个医院的管理水平。参考文献:[1]陆晓菁,周华,瞿惠燕等.星级考核在医院行政人员绩效考核中的初探[J].中国医院,2016,20(1):52-54.[2]朱曉芸,何姗,郁建兴等.公立医院行政人员绩效考核体系的重构[J].中共浙江省委党校学报,2012,(4):32-38.[3]邵雨秋.医院行政人员绩效管理研究[J].经济师,2014,(4):233-234.[4]杨建华.医院行政人员绩效管理研究[J].现代企业文化,2015,(30):101-101.[5]尹放,黄莉.大型公立医院行政人员绩效考核的思考[J].医学与社会,2016,29(2):50-53.
本文标题:如何构建医院行政人员绩效考核体系
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