比亚迪股份有限公司动态宽带薪酬体系的设计与应用

古镇旅游是近年来旅游发展的重要组成部分，江南水乡古镇作为我国诸多古镇中的精华与佼佼者，在经历了一段热销与辉煌后，也面临着良好发展态势后的诸多问题。比亚迪股份有限公司动态宽带薪酬体系的设计与应用I内容提要：在传统薪酬制度中，一般采用定人定岗、定岗定薪的薪酬体系。比亚迪股份有限公司员工想要提高原来的工资级别，只有提升职位，但是这样带来的一个直接弊端是，在现有岗位上，员工做得再好，也不可能得到大幅度的加薪，唯一能留住员工的是以奖金的形式发放补贴。而随着比亚迪股份有限公司内部组织的扁平化、业务流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略的运用，原有那种带有大量等级层次的垂直型薪酬体系不能适应公司发展要求。为此，本文尝试采用一种新型的薪酬系统设计--动态宽带薪酬，运用岗位价值测评的方法，为公司内部的薪酬分配与调节提供了科学、合理的依据，也为岗位等级数量及岗内工资变动范围的确定，进而为动态宽带薪酬体系设计，以及基于宽带薪酬的激励体系构建奠定了系统、理性的基础。本文第一部分是对动态宽带薪酬体系的研究背景和目的、研究方法和国内外企业运用宽带薪酬体系的实践经验；第二部分是对比亚迪股份有限公司的背景调查；第三部分是结合比亚迪股份有限公司的实际情况，将现行传统薪酬制度与实施动态宽带薪酬制度的对比分析；第四部分详细阐述了比亚迪股份有限公司动态宽带薪酬系统设计的流程，最终设计完成比亚迪股份有限公司的动态宽带薪酬体系，并阐述宽带薪酬在实施过程中应注意的问题以及企业在相关方面应采取的措施。第五部分结论，旨在通过这样的研究，运用现代的、科学的方法，建立一套适应该企业特点的、卓有成效的薪酬体系。关键词：岗位薪酬体系设计动态宽带薪酬激励体系古镇旅游是近年来旅游发展的重要组成部分，江南水乡古镇作为我国诸多古镇中的精华与佼佼者，在经历了一段热销与辉煌后，也面临着良好发展态势后的诸多问题。目录一、绪论………………………………………………………………………1（一）题目背景与目的……………………………………………………………………1（二）国内外研究状况……………………………………………………………………21．国外研究状况…………………………………………………………………………………32．国内研究状况…………………………………………………………………………………5（三）题目研究方法………………………………………………………………………7（四）论文构成及研究内容………………………………………………………………7二、比亚迪股份有限公司背景调查…………………………………………8（一）比亚迪股份有限公司的发展历史及公司的现状…………………………………8（二）比亚迪股份有限公司的组织结构…………………………………………………9（三）比亚迪股份有限公司薪酬满意度和薪酬状况调查………………………………9（四）比亚迪股份有限公司薪酬问题分析……………………………………………10三、现行传统薪酬制度与实施动态宽带薪酬对比分析…………………12（一）比亚迪股份有限公司现行传统薪酬制度的局限性分析………………………12（二）比亚迪股份有限公司实施动态宽带薪酬体系的优越性分析…………………131.适应组织扁平型组织结构的需要…………………………………………………………132.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高……………………………………………143.有利公司职位的轮换………………………………………………………………………144．能密切配合劳动力市场的供求变化………………………………………………………145．有利于推动良好的工作绩效………………………………………………………………15四、比亚迪股份有限公司新的薪酬体系的设计与运用…………………15（一）对集团岗位进行岗位分析并编写岗位说明书…………………………………15（二）编定岗位评价表和进行岗位评价………………………………………………16（三）对全部岗位进行分类、分级……………………………………………………17（四）完成宽带薪酬体系的设计………………………………………………………17III（五）对有效实施动态宽带薪酬制度的进一步探讨…………………………………18五、结论………………………………………………………………………20参考文献……………………………………………………………………22附录A…………………………………………………………………………23附录B…………………………………………………………………………291一、绪论（一）题目背景与目的随着市场竞争的日益激烈，企业所面临的外部环境日益复杂，企业的战略需要不断地调整，跟随着组织结构也要做出灵活的变动，以往庞大的组织架构不能应对快速节奏、多变化的市场状况了。同时市场环境也要求企业以及企业的许多员工有更强的应变能力，对于企业的员工，尤其是核心员工来说，工作内容不再是稳定的，面临着经常的变化与调整，岗位的区分越细，对于岗位职责的描述和限定越清楚，越是难以适应工作内容复杂化和不断变化的情况，这使得传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。进入20世纪90年代以来，为了适应竞争日趋激烈和灵活多变的外部市场环境，许多大型公司、跨国集团纷纷精简组织结构和人员，通过实行组织结构扁平化，压缩组织层级来促进组织变得更加灵活，反应更加灵活，上下信息沟通更加通畅。比如通用电气的前董事长韦尔奇将通用电气的25层组织结构简化为5层，IBM的董事长甘斯纳在被聘到IBM之后立即着手了对IBM进行大规模的机构重组、精简，使IBM返老还童。当组织机构改变后，之前等级众多的传统薪酬结构就不能适应组织结构调整的要求了。首先，组织结构大大减少就不需要那么多的薪酬等级；其次，扁平化组织结构要求有灵活的薪酬制度，能够依据市场的变化随时做出反应和调整。因此,通过创建一个平等、团队、知识共享和以绩效、能力为导向的企业文化氛围，增强企业的核心竞争优势和适应能力，最终有效地提升企业的整体绩效为目的。在比亚迪股份有限公司传统的薪酬体系下，员工薪酬水平的提高只能依靠在职位上的提升达到，唯有员工上升到更高的职位上，他们的薪酬才会得到大幅的增加。在这种情况下，员工即使掌握了更多的工作技能，工作能力有显著的改进，而职位没有提升时，员工还是不能得到较高的薪酬。因此，长此以往，在这种薪酬体系的激励下，员工的注意力会只放在极力地得到上级的赏识和提拔，而不会放在对自身技能和能力水平的掌握和提高上去。动态宽带薪酬正是适应这种状况需要，通过导入宽带概念，在同一级别内拉大员工之间的薪酬差异，弥补岗位描述和评估相对固定的缺陷，能够更好地适应变化的和复杂的竞争环境，通过薪酬水平对员工的工作内容进行更好、更公平的体现，从而引导企业战略的平稳“落地”。它的出现打破了传统薪酬结构维护和强化的等级观念，可以说是为了扁平化组织结构量身定做的，它的最大特点是减少薪酬等级，增加薪酬体系的灵活性和弹性，更加突出外部市场导向作用，使得企业组织结构变得更加有效率和灵活，提高了企业组织结构对外部市场竞争的适应能力。而动态宽带薪酬设计的初衷是关注员工技能和能力水平的提高，通过压缩薪酬等级，扩大薪酬带范围，使得即使是在同一个薪酬带之内，员工通过技能和工作能力水平的改变导致绩效的提升可以获得薪酬古镇旅游是近年来旅游发展的重要组成部分，江南水乡古镇作为我国诸多古镇中的精华与佼佼者，在经历了一段热销与辉煌后，也面临着良好发展态势后的诸多问题。水平更大范围变动。这样，员工就不必只盯住晋升到更高层的职位，而只要专心提高自己的工作能力就行了，因为他们明白，只要依照企业和岗位的要求，不断提高个人技能，注重工作效率和效果，同样能够得到薪酬水平的增加，甚至比之前提升到更高一级别的职位上所获得的薪酬更多。因此，相对比亚迪股份有限公司旧的薪酬体系，动态宽带薪酬虽然为员工提供的晋升职位大大减少了，但是它作为一种激烈手段和形式将员工的注意力引导到注重个人能力和工作业绩提高的方向上去了，从而也推动了企业的绩效进一步改进。（二）国内外研究状况宽带薪酬（broadbandpay，broadbanding或broadgrades），起源于美国20世纪80年代末90年代初，是一种脱胎于美国传统薪酬而又优于传统薪酬的现代薪酬模式。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬，就是对传统薪酬结构中多个薪酬等级（paygrades）或狭窄薪酬区间（narrowranges）进行重新整合（consolidation）压缩，使它们变成少数几个相互很少重叠（overlap）的宽泛薪酬区间（widerranges）或薪酬宽带（broadbands）。宽带薪酬之所以叫“宽带”，可以归纳为两个来源：第一，“宽带”概念来源于广播术语，它被应用于薪酬的目的就是，企业不再指望（位于某个薪酬区间中的）员工的技能和能力是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频”，具有多种技能和能力，从而使组织在工作任务分配上拥有更多的弹性、员工在职业生涯发展上具有更多的机会。第二，“宽带”概念来源于网络术语，指单位时间内流经传输介质的信息量比传统技术下的信息量大。它用在薪酬设计上，则喻指“流经”某一岗位级别的薪酬不再是传统薪酬结构下的“一薪”，即一个定数，而是一个宽泛的区间或薪酬宽带，其间含有多个薪酬档级（paylevels）。宽带薪酬是一种强调基于员工绩效而增加薪酬的现代薪酬模式。宽带薪酬是要在扁平的组织结构中，增加各岗位薪酬的垂直空间，摆脱过去的薪酬与岗位牢牢捆绑在一起的局面，摆脱加薪必须通过（岗位级别）晋升这条唯一途径的局面。也就是说，宽带薪酬看中的不再是岗位，而是绩效，即原先是什么岗位拿什么样的薪酬，岗位变化薪酬也随之发生变化，注重的是岗位概念，而现在采取的宽带薪酬，注重的则是绩效概念。很多岗位被归类到同一个岗位级别中，带宽区间跨度拉大，员工薪酬有了更加灵活的升降幅度。在薪酬宽带内，薪酬的变动将依据员工的绩效而非年度的、定期的自动增长。因此对企业来讲，宽带薪酬从本质上看，更接近于薪酬的原始作用--物质激励，而不是原来混淆的、集物质激励与精神激励（地位和名誉）于一体的作用；对于个人来讲，它更专注于个人的能力与业绩，而不是资力和运气，在强调个人公平的同时，也突出了内部公平；对社会来讲，它弱化了等级森严的行政观念，提倡了机会平3等、自由竞争的文化氛围。1.国外研究状况现有国外文献理论上主要侧重于对宽带薪酬设计的过程研究，包括宽带薪酬的适用性和实施前的必须准备，在宽带薪酬的适用性方面提出了具体的衡量指标；实践研究侧重于对宽带薪酬的发展趋势预测以及实施过程中的问题分析。不足之处在于缺乏对具体的设计流程分析，且基于国外市场环境设定的衡量指标对中国企业适用性不强，因此在实际操作中缺乏借鉴作用。Braddick，CarolA，Jones（1992）认为成功的宽带薪酬系统需要相应的支持系统，包括：（1）企业希望塑造新的文化或企业刚刚经理过一个突发事件；（2）高层管理者强力支持变革；（3）企业有一套有效的沟通渠道；（4）薪酬管理者精通薪酬的设定与管理；（5）企业有一整套运行有序的管理系统。同时提出宽带薪酬系统实施不成功的原因主要有：（1）现行的薪酬系统运行良好；（2）企业内传统的官僚制文化根深蒂固；（3）企业的职业管理系统运行良好；（4）现行的职位结构与公司战略相匹配；（5）企业仅仅是希望借助宽带薪酬来解决薪酬管理上的某个问题。他们认为一个运行良好的宽带薪酬体系应具备三个要素：（1）高层管理层也被纳入其中；（2）倾听员工的意见；（3）成立一个设计团队，并要求团队成员要对各个职位都足够了解和熟悉，对企业的目标与文化有正确的理解。Martin（1993）在《IsBroadbandingRightForYourOrganization?》一文中设计了宽带薪酬适用性调查表，企业可以通过回答表中问题累计出得分来判定是否适应采取宽带薪酬。Sahl，RobertJ（1994）提出企业在实施宽带薪酬前，应注意的几个问题：（1）定义清晰公司实施宽带薪酬的原因，即使