企业大学发展规划

企业大学三年发展规划（年）规划编制说明1、本规划的目的：围绕人才培养工程的核心议题，明晰通达企业大学平台建设的发展方向，明确发展基调，呈现发展蓝图。2、本规划将年的发展划分为建设初期和较为完善期两个阶段。建设初期着重解决“有”和“无”的问题，为人才培养奠定基础；较为完善期重点解决“有”与“优”的问题，流程优化、效果优良。3、本规划以“总体定位、四大体系”为逻辑展开陈述。企业大学共建路线图企业远景发展思路战略举措核心议题关键任务成为全球最具竞争力的电机、发电机铁心供应基地企业上市信息化战略自动化战略“六大中心”战略人才战略2011-2012人才培养工程2012-2014人才培养工程再造管理者解决业务问题（与专业咨询相结合）打造执行力企业文化传承与落地战略分解人力资源规划企业大学运营管理体系培训讲师体系企业大学功能定位人才发展基础平台建设战略要求下的定向人才储备与培养高管管理综合测评中层管理素质对标后备管理干部培养一线班组长培养大学生成长教练结果、责任、检查、激励体系导入绩效考核制度落实生产改善课题研究技术开发课题研究职能管理课题研究企业文化梳理提炼企业文化活动落地战略梳理与澄清战略选择人才需求计划人才供给计划明确企业大学方向、目标等基本问题组织结构、人员岗位设置运营流程与管理制度设计内部讲师培养、外部讲师库建设定向人才培养项目设计人才成长体系培训课程体系课程体系设计及核心课程开发关键岗位发展路径及培养方式ORIENTCONSULTING使命、愿景培养方针、功能定位运营管理体系培训讲师体系培训课程体系员工成长体系战略与绩效分析能力学习解决方案设计与执行能力信息化与设施基础四大体系两大能力一个基础企业大学平台建设企业大学的使命——为什么要存在和发展？为谁存在和发展？通过提供系统化学习解决方案，再造管理者，提升全员素质，助推通达成就双百工程。企业大学的愿景——发展的终极目标是什么？成为全球最具竞争力的行业人才培养基地远景以专业精神和卓越服务，提升客户价值，成为全球最具竞争力的电机、发电机铁心供应基地企业的竞争就是人才的竞争！企业大学的人才培养方针通过改变认识，从而改变思维，实现改变行为，最终改变结果。——为了实现目标，必须坚持的准则。学以致用，用以致学。企业大学的功能定位企业大学功能定位•人才培养的规划者•变革管理的推动者•企业文化的传播者通过建立基于职责的岗位任职体系，开发培训课程，实现人才定制化培养。通过新思路、新方法的推广，改变管理者的思维和行为，强化执行能力。在公司范围内形成统一的价值观，并推动员工践行企业文化。促进隐性知识显性化，零散知识集中化，促进知识资产的增值。•企业知识的管理者部门经理任学习经理组织、安排部门内部培训培训课程开发培训授课中心总监任培养项目负责人培养项目的协调、推动培养效果的跟进确定培养方向审批培训计划和预算监督培训效果中心总监任委员会委员对人才发展战略进行研究并提出建议培训组织实施学员管理档案管理师资管理课程体系规划，课程开发辅导，内训师培训员工成长体系规划根据培养方向，制订培训计划和预算设计培养项目，组织实施培训工作，跟进培训效果制定培养方向审核培训计划和预算评估培训效果运营管理体系---建设初期的组织架构企业大学校长培训专员人才发展委员会企业大学执行校长校长助理（通达/富华/天津公司）内训师特训营后备管理干部训练营新大学生培养项目各职系培养项目外部讲师内训师(兼职)导师（兼职）各部门学习经理（兼职）培训专员运营管理体系---较为完善的组织架构企业大学校长培训专员人才发展委员会培训专员校长助理内训师特训营后备管理干部训练营新大学生培养项目各职系培养项目外部讲师内训师(兼职)导师（兼职）各部门学习经理（兼职）培训专员培训专员E-Learning系统的定制开发与日常管理知识管理平台的运营组织人才测评，出具人才测评报告，为人员招聘和选拔提供意见建立员工能力档案企业大学执行校长运营管理体系---培训职责分工企业大学主导，部门参与企业大学协助，部门提报部门主导，企业大学跟踪1、新员工培训2、内训师训练营3、企业文化类培训4、职业素养类培训5、年度重点培训6、中高层管理干部培训等1、外请老师2、外派学习3、内部讲师（跨部门授课，如生产请技术上课）部门主讲（按岗位划分的专业技术培训和解决工作实际问题的培训会议）运营管理体系——当前流程部门经理授课讲师培训专员需求评估培训实施授课培训课程组织实施培训效果评估发现业务问题运营管理体系——建设初期的流程培训发展专员部门经理授课讲师培训管理专员需求评估课程开发培训实施效果转化及评估授课培训课程组织实施培训效果评估发现业务问题培训课程开发培训课程开发辅导确认关键知识、技能企业大学对外部培训资源过滤筛选；企业大学对内部培训资源优化配置。运营管理体系——较为完善期的流程培训发展专员部门经理内训师培训管理专员需求评估课程开发培训实施效果转化及评估明确岗位知识技能，形成课程体系（起点）培训课程开发培训课程组织实施培训效果转化及评估授课配课制，企业大学根据课程体系为员工配课；培训效果可计量；注重行为和绩效的改善。根据岗位要求进行配课培训课程体系——体系规划按培训对象按培训内容文化与集团介绍类职业素养类专业技能类领导力类新员工各职系在职员工管理职系辅助职系营销职系技术职系新员工入职培训生产职系专业事务职系外部客户课程预期成果——公司80%的岗位都有相应必修课程课程体系规划表职系课程课程编号课程名称课时工艺工程师车间工艺员质量管理员…专业技能技术企业文化职业素养领导力培训课程体系——课程开发建设初期较为完善发展程度课程开发技术、生产、营销等关键岗位课程优先开发课程内容多媒体形式呈现邀请外部客户(如ABB、GE等)为我们开发课程开发课程涵盖面扩大学员手册+讲师手册+测试方式培训讲师体系培养、锻炼与考核后备管理干部技术骨干高管初级内训师（兼职）中级内训师（兼职）荣誉内训师（兼职）专职内训师中层管理干部资深技术工程师讲师库建设内训师来源外部职业讲师外部客户（ABB、GE等）特邀外部讲师来源一年以上本行业（专业）工作经验；能讲授一门专业类或基层管理者课程；接受能力强，有可塑性，语言表达能力较强。三年以上本行业（专业）工作经验；能熟练讲授两门以上专业或基层管理者课程；对某一岗位专业技能上有较高的理论知识与实践经验，有自己独到的见解；掌握一定的授课技巧，语言表达能力强。董事长、总经理、总监等高管培训讲师体系——发展阶段讲师专业授课讲师规范授课讲师零散授课建设初期较为完善全体高管为荣誉讲师，每年至少授课一次；后备干部、中层干部优先成为内训师；与外部讲师建立长期合作关系。建立内训师晋级通道；完善内训师职称制度；各个职系都有内训师。邀请外部客户成为兼职内训师；优秀兼职讲师成为专职讲师。员工成长体系——职位通道建设新员工初级部门经理总监高层管理者管理通道专业通道经理助理中级高级转岗包晋升包晋级包晋级包达标，岗位级别提升，实现培训学习与“票子”挂钩；晋升包达标，具备竞聘资格，或竞聘后完成晋升包课程最终上岗，实现培训学习与“位子”挂钩。校企合作，引入学历证书，提升大中专学历人员比例员工成长体系——发展过程建设初期较为完善发展程度员工成长体系搭建中层管理干部胜任力模型，细化干部竞聘标准；在质量、技术等系统率先开始引入任职资格体系。校企合作，引入学历教育，提升大中专员工比例；扩大任职资格的覆盖面。构建全员职业生涯通道；促进员工在成长体系中自我成长。2011-2013：建设初期运营管理体系搭建组织架构，设计培训流程，先解决“有”和“无”的问题，将企业大学运营起来。明确重点服务对象为管理者，包括后备和现有中层以上干部。建立培训规则，管理者就是培训者，每位直线经理都有培训和培养的责任，企业大学做技术支持、辅助推动。培训课程体系总结、梳理、优化现有新员工入职课程，形成新员工入职课程包。规划课程体系，确定技术、生产、营销等等关键岗位课程优先开发。培训讲师体系全体高管为荣誉讲师，每年至少授课一次。后备干部、中层干部优先成为内训师。与外部讲师建立长期合作关系。员工成长体系搭建中层管理干部胜任力模型，细化干部竞聘标准。在质量、技术等系统率先开始引入任职资格体系，将培训学习与票子、位子挂钩。2013-2014年：较为完善期运营管理体系引进人才，完善组织架构，优化培训流程，企业大学在行为改善和绩效结果体现作用。重点服务对象为管理者走向基层员工。培训课程体系业务技能培训课程不断细化，关键岗位课程自行开发完成。课程多媒体形式呈现。培训讲师体系邀请外部客户成为兼职内训师，讲解产品质量和技术工艺要求。优秀兼职讲师成为专职讲师。员工成长体系校企合作，引入学历教育，提升大中专员工比例。构建全员职业生涯通道。信息化与硬件设施基础E-learning系统上线，运用信息系统为员工配课，对培训情况进行实时跟踪。企业大学高层的大力支持外脑推动力企业大学从建立到成熟并非一朝一夕，他需要。。。中层的坚决贯彻全员的分享精神