02-绩效考核指标和标准制定方法培训

2009年06月26日第0页2009年06月26日绩效考核指标和标准制定方法培训人力资源部2006年11月28日第0页绩效考核指标和标准制定方法2009年06月26日第1页目录一、绩效考核内容二、KPI指标和标准制定方法三、能力态度指标和标准制定方法2009年06月26日第2页绩效考核方法类型对实现组织目标有用的素质行为结果知识、技能方式、态度工作成果态度考核行为考核定性考核定量考核能力考核KPIBSC360°考核态度、行为锚定考核(五级描述)2009年06月26日第3页本公司绩效考核指标类型关键业绩指标（KPI）能力态度指标定期衡量各岗位员工重要（关键）工作的完成情况定期衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力，以及对待工作的态度情况考核指标2009年06月26日第4页综合来看，不同人员对应不同的考核指标、指标权重和考核周期1、职能序列的“管理者代表”的考核方法同中层管理序列；2、生产序列员工的月度考核中各类指标权重为KPI：能力态度指标＝3：7。注：考核周期月度季度年度考核指标月度KPI月度能力态度季度KPI月度KPI与能力态度平均月度KPI平均季度KPI平均年度KPI年度能力态度被考核者高层管理序列20%65%15%中层管理序列25%55%20%中层管理序列项目经理及市场序列30%50%20%中层管理序列课长30%40%30%基层管理、技术、职能、后勤序列序列70%30%生产序列100%2009年06月26日第5页目录一、绩效考核内容二、KPI指标和标准制定方法三、能力态度指标和标准制定方法2009年06月26日第6页KPI制定方法的介绍关键业绩指标（KPI）基于BSC的KPI分解体系KPI及其考核标准的制定方法基于工作计划的KPI制定基于岗位职责的KPI制定2009年06月26日第7页KPI的定义关键业绩指标是：关键业绩指标能：–KPI反映被考核者的关键工作成果的完成情况，而非考核员工工作的全部–KPI是具体的，可以被衡量的–应体现公司战略的要求，反映被考核者对实现公司战略最有意义的工作成果–来自公司战略目标的分解，由考核双方达成一致、共同认同的–通过KPI及其考核标准的设定，使员工明确工作的标准和要求–引导员工的工作重点指向能够有效驱动公司战略目标实现的关键因素，引导员工行为同公司的整体战略目标保持一致，实现员工行为的“战略制导”–使管理者清晰了解对公司实现公司战略最关键领域的运行的情况，能及时诊断问题并采取行动–为绩效管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础KPI关键业绩指标（KeyPerformanceIndex，简称KPI）是反映被考核者关键工作成果完成情况的指标，体现了被考核者对企业贡献的方面及贡献的程度。2009年06月26日第8页为了得到KPI，我们采取建立基于平衡记分卡的KPI指标分解体系公司战略学习与成长类指标员工满意度人均创造收入……客户类指标市场占有率客户满意度……内部运营类指标新产品开发周期设备使用率……财务类指标资本回报率现金流量……平衡记分卡BSC(balanceScoreCard)2009年06月26日第9页平衡记分卡是一个相互联系的指标所形成的网络，四个方面存在一定的因果关系，公司战略依据该关系得到传递和落实提升公司文化员工培训提高员工能力提高员工凝聚力鼓励创新缩短生产周期提高产品质量提高客户满意度提高市场占有率增加收入降低成本费用提高利润率增加利润提高管理效率提高服务水平提高生产效率提高资产周转率财务方面客户方面内部运营方面学习与成长方面举例2009年06月26日第10页KPI制定方法的介绍关键业绩指标（KPI）KPI及其考核标准的制定方法KPI制定方法定量KPI考核标准的制定方法定性KPI考核标准的制定方法基于工作计划的KPI制定基于岗位职责的KPI制定2009年06月26日第11页在公司战略的基础上，根据岗位职责、工作计划制定个人的KPI指标，KPI制定的两种来源方式关键工作成果80%工作成果工作计划公司战略岗位职责员工KPI指标阶段性工作重点低员工工作内容例行或重复的程度高基于工作计划的KPI制定方法基于岗位职责的KPI制定方法2009年06月26日第12页由于员工岗位工作的性质不同导致了KPI来源的不同，因此，KPI制定方法可分为两类：基于工作计划的KPI制定方法的和基于岗位职责的KPI制定方法基于工作计划的KPI制定方法基于岗位职责的KPI制定方法适用情况：•岗位工作为非例行或重复的工作，工作内容的不确定性强；•被考核者需要通过工作计划明确其工作的目标和成果；•被考核者主要从事企业中层次较高的复杂性工作。适用情况：•岗位工作为例行或重复的工作；•被考核者主要是依据岗位职责来完成工作；•被考核者主要从事企业中的基础性工作。适用于公司的以下人员：高层管理序列、中层管理序列和市场序列适用于公司的以下人员：技术序列、职能序列、后勤序列和生产序列等2009年06月26日第13页SMART原则KPI的制定原则Specific：明确的、具体的Measurable：可衡量的，可评估的Attainable：可实现的Realistic:现实的Time-bound：有时限的KPI指标制定的原则具体讲：少而精原则•KPI的制定应体现20/80原则，即：KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果；•被考核者的KPI最好不超过7个结果导向原则•KPI主要侧重于对被考核者工作成果的考核可衡量性原则•KPI应具备可衡量性，应当有明确可行的考核方法和考核标准可控性原则•KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标一致性原则•KPI与公司战略目标保持一致，其实现有助于公司的战略目标实现实现本月该完成的目标最大限度完成……员工满意度达99.99%无关的成为中国第一品牌×2009年06月26日第14页工号序号KPI权重信息来源评分得分120%底限值(60分)60%努力值(100分)90%招聘明细表215%底限值(60分)90%努力值(100分)100%月度培训总结310%底限值(60分)8%努力值(100分)5%人事月报表序号KPI权重指标说明考核维度分项权重信息来源评分得分不合格60分以下时间20%100%总得分考核等级：S优秀（）A良好（）B一般（）C需改进（）D不合格（）1、当实际完成值底限值时，考核得分＝0；2、当实际完成值努力值时，考核得分＝100；3、当底限值≤实际完成值基准值时，考核得分＝60+25×(实际完成值－底限值)/(基准值－底限值)；4、当基准值≤实际完成值努力值时，考核得分＝85+15×(实际完成值－基准值)/(努力值－基准值)。注：定量指标考核规则期初确认被考核者签名/日期：谢忠林/2006-12-5期末确认被考核者签名/日期：关键业绩指标（KPI）考核表KPIKPI考核期间：2006年12月1日至2006年12月31日招聘计划完成率考核方法考核标准定量指标人员流失率定性指标实际完成值本月离职人数÷本月平均在职人数×100%（新员工一个月内离职，不做统计对象）基准值(85分)80%指标定义/计算方法收集公司人力资源数据、分析公司内外部环境，结合公司人力资源现状及公司经营目标制定2007年人力资源规划，并于12月25日提交本月内实际到岗人数÷本月内应到岗人数×100%质量80%需改进标准：能收集公司过往的人力资源信息、数据，并能够对公司的内外部环境分析，但分析不够全面，缺乏科学性，需做大范围修改满分20分，迟交1天抠4分，以此类推需改进60-69分良好80-89分一般70-79分2007年度人力资源规划报告良好标准：分析数据无重大错误，客观、全面地分析公司的内外部环境，规划全面、科学，需做小范围修改部门：人力资源部被考核者姓名/职位谢忠林/人力资源课长考核者姓名/职位总权重章国文/人力资源总监888842007年度人力资源规划情况评估20%基准值(85分)6%优秀90-100分5……培训计划完成率本月内实际培训项目÷本月计划培训项目×100%基准值(85分)95%确定KPI后，还要通过考核双方的沟通，根据各KPI的重要性程度设置各项KPI的权重特别说明：•KPI的权重最低不得低于5％，否则该KPI由于权重太低，失去考核意义•为了简化计算，各KPI权重最好为5％的倍数2009年06月26日第15页KPI制定方法的介绍关键业绩指标（KPI）KPI及其考核标准的制定方法KPI制定方法定量KPI考核标准的制定方法定性KPI考核标准的制定方法基于工作计划的KPI制定基于岗位职责的KPI制定2009年06月26日第16页定量KPI的考核标准的制定办法当实际完成值底限值时，考核得分＝0；当实际完成值努力值时，考核得分＝100；当底限值实际完成值基准值时，考核得分＝60＋25×（实际完成值－底限值）/（基准值－底限值）;当基准值实际完成值努力值时，考核得分＝85＋15×（实际完成值－基准值)）/（努力值－基准值）计算公式：评价分数085100通过确定基准值、努力值影响分数变化的幅度超过努力值的封顶分数为100分低于底限值的分数为0底限值基准值努力值通过确定底限值、基准值影响分数变化的幅度等于底限值时分数为60分60底限值基准值努力值60分85分100分对于定量的KPI采取设立底限值、基准值和努力值三个考核标准，三个考核标准同考核分数的对应关系如下图所示：2009年06月26日第17页定量KPI考核结果计算举例若招聘计划完成率＝75%，则考核得分＝60＋25×(75%－60%)/(80%－60%)＝78.75分定量KPI底限值(60分)基准值（85分）努力值（100分）招聘计划完成率60%80%90%例如：若招聘计划完成率＝85%，则考核得分＝85＋15×(85%-80%)/(90%－80%)＝92.50分2009年06月26日第18页KPI制定方法的介绍关键业绩指标（KPI）KPI及其考核标准的制定方法KPI制定方法定量KPI考核标准的制定方法定性KPI考核标准的制定方法基于工作计划的KPI制定基于岗位职责的KPI制定2009年06月26日第19页对于定性KPI的考核，首先确定考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的权重，然后再针对各维度分别制定相应的考核标准1.确定定性KPI的考核维度，考核维度应反映定性KPI完成成果的关键环节或关键方面，或是考核者对被考核者工作要求的主要方面（对某些定性KPI而言，若其考核维度是单一的，则该步骤可以忽略）；2.根据重要性程度分别设立各维度的权重；3.针对各维度运用分级描述法、等级评判法和关键事件法等分别制定相应的考核标准。定性KPI考核标准的制定的步骤：2009年06月26日第20页工号序号KPI权重信息来源评分得分120%底限值(60分)60%努力值(100分)90%招聘明细表215%底限值(60分)90%努力值(100分)100%月度培训总结310%底限值(60分)8%努力值(100分)5%人事月报表序号KPI权重指标说明考核维度分项权重信息来源评分得分不合格60分以下时间20%100%总得分考核等级：S优秀（）A良好（）B一般（）C需改进（）D不合格（）1、当实际完成值底限值时，考核得分＝0；2、当实际完成值努力值时，考核得分＝100；3、当底限值≤实际完成值基准值时，考核得分＝60+25×(实际完成值－底限值)/(基准值－底限值)；4、当基准值≤实际完成值努力值时，考核得分＝85+15×(实际完成值－基准值)/(努力值－基准值)。注：定量指标考核规则期初确认被考核者签名/日期：谢忠林/2006-12-5期末确认被考核者签名/日期：关键业绩指标（KPI）考核表KPIKPI考核期间：2006年12月1日至2006年12月31日招聘计划完成率考核方法考核标准定量指标人员流失率定性指标实际完成值本月离职人数÷本月平均在职人数×100%（新员工一个月内离职，不做统计对象）基准值(85分)80%指标定义/