如何应对员工的突然辞职

[导引案例]今年春节前，外地A股份制银行在长沙落户，原在中国XX银行湖南省分行营业部总经理B突然辞职，就任A银行行长。不久，原在B手下担任支行行长的C、D、E、F、G同时辞职，前往A银行就职。目前，一批原在B手下工作的客户经理、公司业务经理仍在不断辞职，流向A银行。省分行营业部关键岗位上的核心员工几乎集体大逃亡，相应的客户资金、资源也在年头年尾大规模从营业部撤离。一、辞职的由来与路径辞职是指劳动者辞去所在用人单位工作，与用人单位脱离劳动关系，它是劳动者自愿提出解除与所在用人单位劳动关系的一种单方法律行为。（一）辞职由来（一般的限制到一般的许可）1、离职。城镇职工另谋职业2、辞职。城镇职工因生产不需要的和现在所在工作不能发挥专长而成为富余人员，辞职自谋生计3、外商投资企业员工辞职（因特殊情况，具有正当理由）4、科技人员辞职（使用不当，难以对外发挥作用）5、应聘到外企工作的职工辞职（积极支持，不能无理限制，如不合理收费、收回住房）6、全民所有制事业单位专业技术人员辞职7、国有企业富余职工辞职（国务院令第111号）8、《劳动法》第三十一条与第三十二条规定劳动者依法享有辞职权（二）辞职的分类1.行政辞职（未签订书面劳动合同的员工辞职）[案例一][案例一]未签订劳动合同的辞职行政辞职1993年8月17日，湖南省××进出口有限公司业务一部经理李××向公司总经理陈×提交书面辞职报告，陈×口头答应研究。次日，李××即离岗前往广东省××集团有限公司任职。1994年2月17日，公司以李××申请辞职，未经单位同意擅离职守超过30日，对李××作自动离职处理。李××知悉后，依法申请仲裁，仲裁裁决公司对李××的自动离职处理合法有效。（1）本人申请，用人单位行政批准的行政辞职（2）擅离职守的自动辞职2．行政辞职权的辞职（1）即时辞职[案例二][案例二]即时辞职江某系中外合资××电子有限公司总经理，1995年7月9日，江某与公司签订聘用合同，合同期8年，自1995年7月9日起至2003年7月9日止，其中试用期6个月。合同签订后，公司负责向江某提供一套不小于90m2的住房；基本工资2800元/月，每月10日前发放，效益工资根据年度目标考核后按规定另计发；违约责任约定江某因过错或其自身原因提前解除聘用合同的，每提前一年支付公司50000元的违约赔偿金。江某任职不到3个月，因经营业绩较好，公司董事长胡×决定购买一套92m2的商品房给江某使用，一个月后将产权过户给江某。次年4月9日，公司董事长胡×从深圳发来传真，要求公司４月份所有员工工资暂不发放，何时发放另行通知，未说明原因。27日，江某书面请辞。公司要求江某退还公司商品房未果后，申请仲裁，要求江某返还商品房，并按期支付违约赔偿金，仲裁裁决驳回公司所请。（3）预告辞职[案例三][案例三]签订劳动合同的辞职（预告辞职）1995年9月28日，湖南省××贸易有限公司贸易二部副经理陈××与公司签订8年期的劳动合同。不久，公司进行竞聘上岗，一政工干部任贸易二部经理。陈××有异议，于10月9日递交辞职申请。因陈××系公司业务骨干，每年做单公司第一，公司总经理洪××当即在辞职申请上批示不同意。30日后，陈××再次书面报告公司人事科，本人将于三日内离职，请公司委派人手交接工作，公司未理会。3日后，陈××离开公司前往广东省×市一外贸公司任业务副总。1996年2月13日，公司以陈××辞职未经公司同意，连续旷工超过30日为由，登报将其作自动离职处理。陈××知悉后即申请仲裁，请求确认其辞职合法有效，并撤销处理决定，仲裁裁决支持陈××申诉请求。3、“挖角”下的“跳槽”（引诱辞职）【案例四】[案例四]“挖角”下的“跳槽”李××，41岁，系××公司总经理、法定代表人。1996年9月，李××与××公司主管部门×局签订全员劳动合同，合同期限为无固定期限。合同约定，李××岗位职责及薪酬待遇按双方另签订的目标责任状确定；李××非因×局原因每提前一年解除劳动合同支付×局15000元违约金并赔偿相应经济损失。同年10月，双方签订目标责任状，对××公司年度产值，李××的工资、奖金等作出约定。1998年7月初，××建筑工程公司成立。7月21日，李××向×局提交书面辞呈，称因×局未能解决好其住房问题及其他个人原因申请辞职。3日后李××离开公司前往××建筑工程公司，任副总经理，主管业务，××建筑工程公司提供一套152m2的商品房给李××，月薪8000元，奖金另计。×局知悉后申请仲裁，请求确认李××辞职无效，李××支付×局违约金30万元，及赔偿经济损失80万元，并由××建筑公司承担连带赔偿责任。4、离职的中性化概念二、员工辞职与人力资本投资（一）辞职决策1、基本假设辞职在人力资源管理中，是一种劳动力流动，是劳动力从一个工作单位到另一个工作单位（岗位与职业）、一个职业到另一个职业、从一个地区到另一个地区、一个国家到另一个国家的流动。辞职是一种自愿进行的流动，是员工追求更大效用的结果。辞职选择取决于下述条件：劳动力的个人所有权；区域之间存在薪酬福利差异；劳动者择业自主；社会分工造成劳动者职业技能的专门化。2、辞职的收益与成本只有当辞职的预期收益不小于投资成本时，劳动者才会决定辞职。（1）预期收益：辞职后，重新找到的工作岗位带来的预期收入；不同地区不同工作单位之间的薪酬福利差别，以及对新的工作、工作环境的满意程度的提高（2）成本：包括辞职的各种直接费用开支，如交通费、搬家费，辞职期间的机会成本（放弃的收入），离开熟悉的工作生活环境与亲朋好友的心理成本，资历以及社会保险待遇损失。3、辞职决策分析（预期收益大于辞职成本）从事新工作的期间越长，即辞职后期望得到的职业稳定性越大，新旧工作的效用相差越大，流动成本越小，流动的效益就越高，人们就更加愿意辞职；反之，流动的效益就越低，当负效益出现时，人们将不会选择辞职。（二）、辞职的经济分析1、工资率与辞职率之间的相关性。员工在原单位工资越低，就越可能辞职。同时，原工作工资低，意味着放弃的收入低，从而辞职成本也低。2、企业规模与辞职率之间的相关性。企业规模越大，辞职率越低，因为越大规模的企业，内部调动晋升机会越多，同时大多数员工的工资水平高于同行业平均水平。3、性别与辞职率。女性员工辞职率高于男性员工，原因是女性生理特点与养育孩子造成，也有可能是与男性员工未实现同工同酬，对女性员工的歧视，女性员工工资低于同等素质与才能的男性员工工资，使其更有辞职的倾向。4、年龄与辞职率：年龄越小，辞职率越高，因为年龄约小，原工作的工资越低，机会成本越小。而且，年轻人辞职的心理成本比年纪稍大的人要小。年轻时的流动，在新单位可工作时间越长，辞职获益期长，收益大。5、任期与辞职率：任期延长，辞职率下降，任期长往往是对原先工作较满意，任期长也意味着更多的提升和晋升机会。6、家庭：年龄相同，已婚劳动力不易辞职，未婚比已婚易辞职，妻子就业阻碍辞职，妻子就业时间越长，家庭越不易流动，有学龄儿童家庭不易流动。7、教育：最有可能的辞职、流动性最强的是大学及其以上学历的从业人员。（职业技能专业化及其区域通用性，心理成本负担相对较低）8、流动距离9、失业率10、职业许可11、国家和地区吸引人才的政策12、辞职风险：辞职不仅有成本，而且还有风险，辞职员工因了解的信息失真导致辞职后的失业，或重新工作后，新工作薪酬福利、工作条件还不如原工作。三、透视《劳动法》第三十二条（辞职机会，即时辞职）（一）在试用期内的劳动者可以随意辞职[案例五]1、试用期、试用期限、试用期适用对象（许可与限制）2、试用期与适应期3、核心员工引进是否需试用期4、员工试用期内恶意辞职及其防范5、条件与程序[案例五]试用期“跳槽”黄×原系×大学计算机系讲师，2002年9月作为特殊人才被××公司引进，双方签订了十年期的劳动合同书，合同期自2002年9月10日至2012年9月10日，其中试用期6个月。合同约定，公司支付黄×安家费50000元，两子女就学择校费30000元，购房补贴150000元，妻子随调到下属子公司。同时，对黄×的服务期不满而离职违约金有详细约定。订立合同3个月后，公司对黄×的承诺全部履行到位，其妻子也与公司下属子公司签订了10年期的劳动合同。黄×主持的软件研发进展顺利，技术设计进入尾声。在试用期满前十日，黄×突然书面告知公司高层，并提交书面解除劳动合同的申请，请求解约，辞职申请对公司对他本人及其家人工作、生活上的关心表示感谢。公司挽留无效后，准备通过法律途径维权，但经征求法律顾问意见后，放弃。（二）被强迫劳动的劳动者可以随意辞职1、暴力、威胁、非法限制人身自由暴力指用人单位直接以身体强制的手段强迫劳动者为用人单位劳动；威胁是指用人单位以将要实行暴力或给劳动者以其他损害强迫劳动者为用人单位劳动；非法限制人身自由指采取拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制劳动者按照自己意志支配自身活动的自由。2、非法限制人身自由与收取押金、抵押金、保证金；扣押劳动者身份证、暂住证、学历证书，强迫劳动者加班加点与封闭式工作场所。3、核心员工辞职零可能性。（三）用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件（案例六）[案例六]不按劳动合同提供劳动条件导致的辞职蒋××系××工程公司技术部经理，双方签订有为期十二年的劳动合同，为引进蒋××，公司实际支付其异地安家费。购房补助等120000元，同时为其配备公务专车和行政秘书。合同还约定，为方便蒋××工作，公司为其配置专用机房。蒋××到任后，主持研发重点客户委托的计算机软件，该种软件极具全国推广价值，就在该软件开发已基本完成之际，蒋××利用在外地出差机会，向公司传真了一封辞职信，辞职信称：公司未能兑现劳动合同约定的工作条件，没有个人专用机房，影响软件开发，特申请解除原订劳动合同。1、劳动报酬组成项目2、工资支付凭证（含工资支付表和工资支付清单）及签字备查3、工资支付凭证项目与工资支付制度中工资构成匹配4、减少劳动报酬的举证责任倒置5、查处投诉举报工资案件工资支付凭证的限期提供与工资金额的直接认定（三十）6、克扣及其限制克扣是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或者未足额支付其工资，或者说用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已经提供正常劳动的情况下，用人单位未按劳动合同规定的标准支付给劳动者全部劳动报酬）。但是，不包括下列情形的减发工资：（1）国家法律法规中有明确规定的（如代扣代员工应缴纳税费）；（2）依法订立的劳动合同有明确的（如合同约定附加条件支付的工资项目条件未成就）；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规厂纪有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮的，工资必须下浮的（不低于当地最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资的。7、无故拖欠及极其限制无故拖欠，用人单位无正当理由在规定的时间内故意延期支付劳动者工资，或者说用人单位无正当理由超过规定的付薪时间未支付劳动者工资。（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制由省级劳动行为部门确定。湖南省规定非因劳动者原因造成停工、停产、歇业末能超过一个月的，用人单位应按规定或劳动合同约定的工资标准支付工资；超过1个月，未安排劳动者工作的，用人单位应按不低于当地失业保险金标准支付停工津贴。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。8、劳动报酬支付陷阱及其防范,9、劳动条件(1)职业安全卫生标准(2)约定劳动条件（四）即时辞职通知有无时限限制问题1.随时：2.滞后的随时（等待时机的随时）（五）即时辞职通知形式问题1.口头2.书面3.其他（六）即时辞职中的经济补偿问题1.试用期（无）2.克扣、无故拖欠工资、不按规定支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付工资（25%）3.其他用人单位严重违约或严重错误（暂无）四、透视《劳动法》第31条（辞职的诱惑，即时辞职）（一）立法意义《劳动法》第三十一