人力资源管理师职业资格认证--招聘与配置HR2

2020/3/14崔霞12020/3/14崔霞2招聘与配置序(知识和技能的系统性、连贯性和递进性)第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施2020/3/14崔霞3第一节员工素质测评标准体系的构建知识要求一、员工素质测评的基本原理二、员工素质测评的类型三、员工素质测评的原则四、员工素质测评量化的主要形式五、素质测评标准体系六、品德测评法七、知识测评八、能力测评能力要求九、员工素质测评的具体实施2020/3/14崔霞4一、员工素质测评的基本原理1、个体差异原理–基本假设：人的素质是有差异的，客观存在2、工作差异原理–基本假设：不同的职位具有差异性3、人岗匹配原理–人适其事、事宜其人–员工素质测评作为测量人的尺度，桥梁–人岗匹配包括：工作要求与员工素质匹配；工作报酬与员工贡献匹配；员工与员工之间匹配；岗位与岗位之间匹配2020/3/14崔霞5二、员工素质测评的类型（一）选拔性测评–以选拔优秀员工为目的–特点：区分功能、标准刚性强、客观性、灵活性（二）开发性测评–以开发员工素质为目标（优势、不足）（三）诊断性测评–现状或根源–特点：内容精细或全面广泛结果不公开有较强的系统性（四）考核性测评（鉴定性测评）–是否具备和程度–特点：概括性、结果有较高的信度和效度2020/3/14崔霞6三、员工素质测评的原则（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合2020/3/14崔霞7四、员工素质测评量化的主要形式(一)一次量化与二次量化首先，当“一”与“二”作序数词解释时一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。实质量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。形式量化。其次，当“一”与“二”作基数词解释时一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。如表2—1所示。P772020/3/14崔霞8(二)类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化(第一次解释的二次量化)。所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。这种素质测评类别量化的特点是，每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。这种素质测评模糊量化的特点是，每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。2020/3/14崔霞9(三)顺序量化、等距量化与比例量化在同一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次的量化，这就是顺序量化、等距量化与比例量化，它们也都可以看做是二次量化。顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。顺序量化、等距量化与比例量化的联系和区别参见表2—2,p782020/3/14崔霞10(四)当量量化在素质测评的量化过程中，常会遇到对于不同类别(或者说不同质)的对象如何综合的问题。类别量化仅起到了给测评对象“数值”分类的作用，并没有解决其量化的综合问题，因此，类别量化之后常常需要再作当量量化。所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。具体参见表2—3。当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主观量化形式，其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。2020/3/14崔霞11五、素质测评标准体系中心和纽带(一)素质测评标准体系的要素素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体系中，才能表现它的相对水平与内在价值它一般由标准、标度和标记三个要素组成。2020/3/14崔霞121．标准所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。例如，在岗位测评指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标；能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标.如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。如果根据测评指标操作的方式,则有测定式和测评式.2020/3/14崔霞132、标度对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现范围、强度、频率的规定量词式、等级式、数量式、定义式、综合式3、标记对于不同标度的符合表示P812020/3/14崔霞14（二）测评标准体系的构成横向结构和纵问结构1、横向结构是将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；包括：结构性要素、行为环境要素、工作绩效(1)结构性要素结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。1)身体素质。员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。2)心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。(2)行为环境要素行为环境要素是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。内部环境指个人自身所具备的素质，它直接影响个人能力的发挥；外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。(3)工作绩效要素：工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。2020/3/14崔霞152、纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就意味着完成了测评与选拔标准体系的设计。前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等，后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。2020/3/14崔霞16(三)测评标准体系的类型1．效标参照性标准体系效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。2．常模参照性指标体系常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系，与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。2020/3/14崔霞17六、品德测评法(一)FRC品德测评法所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。(二)问卷法采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷(简称16PF)、艾森克个性问卷(EPQ)、明尼苏达多相个性问卷(简称MMPl)等。2020/3/14崔霞18（三)投射技术广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技术。投射技术具有以下特点：1．测评目的的隐蔽性。2．内容的非结构性与开放性。3．反应的自由性。2020/3/14崔霞19七、知识测评知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。美国教育学家布卢姆(B．Bloom)提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次：1．知识2．理解3．应用。4．分析5．综合。6．评价。大部分综合性试卷都有这个特点，即试题目标层次呈现“中间大、两头小”的正态分布。即对应试者能力的测评题目占绝大比重，机械识记及难度大的评价层次题量小，这有利于笔试的区分、选拔功能的充分发挥。我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，即记忆、理解、应用。2020/3/14崔霞20八、能力测评(一)一般能力测评(二)特殊能力测评(三)创造力测评比较著名的三个创造力测验是指托兰斯创造性思维测验(torrancetestsofcreativethinking)、威廉斯创造力测验系统(williamssystemo{creativeability)和吉尔福德智力结构测验(guilfordintelligencetests，又称南加利福尼亚大学测验)。(四)学习能力测评对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。2020/3/14崔霞21九、员工素质测评的具体实施准备阶段实施阶段测评结果调整综合分析测评结果2020/3/14崔霞221．收集必要的资料不同的方法和不同的对象应该有相应的资料例如，使用观察判断法对某员工进行测评，事先应对该员工的某一方面情况有所了解，再进行针对性的观察才能取得较好的效果。不然，有可能对其行为感到不解。准备阶段2020/3/14崔霞232、组织强有力的测评小组(1)坚持原则，公正不偏；(2)有主见，善于独立思考；(3)有一定的测评工作经验；(4)有一定的文化水平；(5)有事业心，不怕得罪人；(6)作风正派，办事公道；(7)了解被测评对象的情况。2020/3/14崔霞243．测评方案的制定(1)确定被测评对象范围和测评目的(2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准(3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准(4)选择合理的测评方法P882020/3/14崔霞25智力测验中中高低性向和能力测定中高中低个性与兴趣测验中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低同行评定高中低低自我介绍低高中低推荐信低高低评价中心高高低高效度公平性可用性成本2020/3/14崔霞261．测评前的动员2．测评时间和环境的选择(1)测评时间素质能力测评各指标的特点不同，测评时间也不同。(2)测评环境测评环境应尽可能具备如下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静。实施阶段2020/3/14崔霞273．测评操作程序(1)报告测评指导语测评指导语包括以下内容：1)员工素质测评的目的；2)强凋测评与测验考试的不同；3