绩效管理课程设计

《绩效管理》课程设计院系：经济管理系专业：人力资源管理专业指导老师：郭美兰设计者：常诗雅、彭仁霞、陈娜李艳、刘铁波、白博设计日期：2009-01-04至01-14日前言到今天为止，我们这份绩效管理方案终于完成了。能够做出这套方案，只依靠我们几个所学的书本上的知识是远远不够的。我们充分利用了学校的图书馆，借了很多绩效方面的书，另外也充分利用了网络资源，但要强调的是这份绩效管理方案绝对体现的是我们自己的思想和方法，这一点是我们做地最有意义的事，或许这套方案可能不能真正地实施，但是我们在做的过程中在知识和能力上都有了很大的提高。下面我针对这套方案做几点说明：一、本套方案的特点：（一）整体性：本套绩效考核系统从绩效管理流程逐一进行设计，内容紧密结合（二）层次性：考核系统从总经理到各部门组长，再到一般员工自上而下（三）一般与特殊相结合：将一般性指标与不同部门或岗位的特殊指标分表设计，并根据岗位差异赋予不同权重。（四）指标设计系统化：指标设计详细具体，参考性强。（五）实用性：整个绩效考核体系与公司实际情况相结合，注重现实应用。二、团队成员：组长：常诗雅组员：彭仁霞、陈娜、李艳、刘铁波、白博三、组织概况企业背景：益阳益神橡胶机械有限公司是由中国著名的橡胶机械制造基地——益阳橡胶塑料机械集团有限公司（原益阳橡胶机械厂）和日本工业机械的最大厂家株式会社神户制钢所、神钢商事株式会社于1995年合资创办的中国国内第一家橡胶机械中外合资企业，主要生产高精度机械式硫化机和高精度液压式硫化机。益神公司依托神户制钢所一百年积累起来的综合技术，设计出的高精度硫化机，采用了（神户制钢）KOBELCO产品的同样技术水准和工艺。KOBELCECUREX系列产品是被世界各地最广泛使用的外胎硫化机，具备优越的生产效率和稳定的轮胎质量。目前，合资生产的产品规格有：CUREX-B45〞、51〞58〞，63.5〞、65.5〞高精度机械式硫化机和CUREX-S142〞、47〞、51〞、65〞高精度液压式硫化机，产品80%以上销往海外市场。公司牢固树立顾客第一的经营理念，把价格、质量、交货期和售后服务等方面取得用户信赖作为其经营方针，提供优良的售后服务，免费提供技术服务，培训操作人员。公司热忱欢迎国内外客户来公司进行技术交流和洽谈业务，竭力为国内外客户提供精良的设备和满意的服务，为汽车工业的高速发展作出自己的贡献。组织结构图：管理室制造室技术二室品质保证室进出口室销售管理室技术一室技术研发室销售类生产类行政管理类财务室董事长总经理人力资源管理部理绩效管理体系实施方案二○○九年一月目录第一部分：绩效管理综述第二部分：公司绩效管理制度第三部分：绩效管理流程一、绩效管理流程说明二、公司整体绩效管理流程三、个人绩效考核流程第四部分：公司绩效计划第五部分：公司绩效实施一、绩效信息、数据的收集二、绩效实施中的辅导第六部分：绩效考核评估第七部分：绩效反馈第八部分：公司绩效结果应用附件：绩效管理中的相关表格表1：《个人绩效计划表》表2：《绩效记录表》表3：《行政管理类员工绩效考核表》《行政管理类员工绩效自评表》表4：《生产类员工绩效考核表》《生产类员工绩效自评表》表5：《销售类类员工绩效考核表》《销售类员工绩效考核表》表6：《技术研发类员工绩效考核表》《技术研发类员工绩效考核表》表7：《总经理对组长绩效考核表》《组长自评表》表8：《同级对组长绩效考核表》表9：《直接下属对组长绩效考核表》表10：《人力资源经理绩效考核表》表11：《总经理绩效考核表》表12：《高层领导述职报告表》表13：《组长评估汇总表》表14：《考评周期汇总表》表15：《各部门各岗位考核结果汇总表》表16：《一般员工年终考核结果汇总表》表17：《组长年终考核结果汇总表》表18：《绩效反馈面谈表》表19：《绩效改进计划表》表20：《员工申诉表》表21：《辞退通知书》补充：考核辞退评估主体培训计划第一部分：绩效管理综述一、绩效管理的目的绩效管理体系的实施目的是将部门职责及员工职责和公司战略有机的结合在一起，向公司管理层提供及时、准确的绩效表现，从而督促和确保部门个别利益与公司整体战略保持高度一致，发挥带动公司发展的功用。（附图1－1）公司整体绩效的提升图1－1二、绩效管理的作用绩效管理体系将公司的战略、资源、业务和行动有机的结合起来，构成一个完整的管理体系。绩效管理与战略管理：通过绩效管理体系的实施，使公司层面关心的问题和部门关心的问题相一致，共同致力于提高橡胶机械厂的国内、国际地位；绩效管理与运作计划：通过绩效管理的实施，分解企业的目标，制定部门运作计划，将具体工作落实到不同岗位绩效管理与开发通过绩效考核对员工进行甄选与区分，保证优秀人员脱颖而出，同时淘汰不适合的人，以提高公司整体素质。通过对员工业绩、能力、态度等多方面的考核，发现与挖掘员工不足之处，并能指出原因，以利于员工潜力开发，提高工作技能。三、针对公司现行绩效管理体系中存在的问题，应特别注意以下几个方面1.在绩效管理实施前，不能只由高层领导单方决定考核内容及权重，还应通过积极的沟通，与基层员工就目标及如何达到目标达成共识；2.公司在进行绩效管理时，不应忽视对员工的辅导；‘明确部门与员工的工作导向提升员工工作水平给予员工与其贡献相应的激励保障组织有效运行客观评价部门业绩与员工的工作绩效3.“全员考核”是一个很好的管理观念，但实施的过程中，缺乏对高层及敏感岗位的考核，使考核流于形式，未发挥其重要的人力资源开发作用；4.鉴于基层员工文化素质不高，公司忽视了员工对自身的评价及其在整个体系中的重要地位与作用；5.绩效反馈面谈仅仅局限于“绩效不佳者”，忽视了对“绩效优秀者”和“绩效一般者”的有效激励与改进提议；6.绩效考评结果只用于奖金的分配依据，未关注员工能力的发展及职位的晋升；7.绩效管理过于强调结果导向，而非重视达成目标的过程。第二部分：公司绩效管理制度为使绩效考核工作顺利开展，真正起到运营监督、督促改进的目的，特制定本制度。一、绩效考核目的（一）保障企业经营战略规划及年度生产计划的顺利完成（二）督促各部门完成本部门的工作目标，保证各单位各部门计划目标得以落实（三）激励员工高效率高质量完成工作任务（四）考评的结果用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进二、绩效考核原则（一）一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；（二）客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；（三）公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；（四）公开性：员工要知道自己的详细考评结果。（五）实用性；考评体系要符合公司的实际情况。三、绩效考核对象与考核组织（一）考核对象为公司在岗所有员工。（二）考评逐级进行，采用三级制：1．一般员工由部门组长及人力资源部负责；2．部门组长由高层领导和人力资源部和职工代表负责；3．总经理由董事会与部门组长组成的考评组织负责。四、绩效考核时间安排（一）高层领导绩效考核周期为半年考核和年度考核；（二）部门组长绩效考核周期为月考核、季度考核、年度考核；（三）员工绩效考核周期为月考核、季度考核、年度考核；（四）月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。（五）每次考核结果上报后，统一于每月6日—8日进行三天公示。五、绩效考核体系设计的原理各部门、各岗位职责说明书+企业战略目标分解六、绩效考核方法公司对员工的考核遵循灵活性原则：不同岗位、不同层次、不同时期考核方法、重点不同。高层领导：关键绩效指标、目标管理部门组长：360度考评、关键绩效指标、目标管理一般员工：关键绩效指标、目标管理七、绩效考核监督及培训（一）人力资源部负责对各职能部门的考核工作进行监督、检查，并组织有关制度的培训。（二）各部门组长负责对其部门人员的考核工作进行监督、检查，并组织有关制度的培训。（三）人力资源部负责对全公司劳动纪律进行监督、检查，并组织有关制度的培训。八、员工申诉（一）考核结束后，考核部门在职能范围内应即时下发纠正和预防措施处理单和考核通知单，非职能范围内的考核应即时下发纠正和预防措施处理单并填写考核建议单报考核人核实，结果即时通知被考核部门，被考核部门接到考核通知单，应把考核结果落实到人，涉及奖惩的，应在相应月份考核工资中体现。（二）对考核结果有异议的，被考核方应在接到考核结果通知3日内提出申辩，可采用口头及书面申请两种形式。复核申请须经组长认可，交人力资源部复核。复核后人力资源部应向被考核方出具复核通知单，如若再有异议，可上报总经理处理。人力资源部在权限之内，组织成立复核小组做最后认定。九、考核结果归档各职能部门汇总部门考核结果，报组长批准认可，人力资源部汇总职能部门考核结果，经组长认可。考核结果在组长批准后予以公布。汇总结果一式三份，一份留存，一份交人力资源部，一份交财务部。附注：各部门应积极配合职能部门、人力资源部开展绩效考核，在规定的时间内交报本部门的绩效考核表。第三部分：绩效管理流程一、绩效管理流程说明（一）绩效管理中的计划（二）绩效管理中的信息、数据收集（三）绩效管理中的辅导（四）绩效管理中的考核评估（五）绩效结果应用二、公司整体绩效管理流程（见下图）公司整体绩效管理流程图）绩效计划草案员工个人意见结合部门实际情况战略目标完整的绩效计划反馈参照突出企业愿景部门目的个人目标员工部门绩效实施改进辅导、培训考虑复制绩效评估多方面收集信息多方面沟通绩效应用反馈反馈问题模糊员工激励机制员工发展人员调整三、个人绩效管理流程不同层次人员的绩效管理流程如下：（一）一般员工绩效考核流程（二）组长绩效考核流程时间工作内容参与者负责人结果产出上个绩效期末制定绩效计划员工组长人力资源部组长人力资源部绩效考核表附件：本绩效期间1、绩效计划修订修订后的考核表2、收集绩效依据组长人力资源部绩效记录表附件：本绩效期末1、绩效评价组长人力资源部评价后的考核表2、绩效面谈与反馈员工组长人力资源部面谈反馈表附件：3、员工申诉员工组长人力资源部组长人力资源部总经理员工申诉表附件：时间工作内容参与者负责人结果产出上个绩效期末制定绩效计划组长高层领导人力资源部组长高层领导人力资源部绩效考核表附件：本绩效期间1、绩效计划修订修订后的考核表2、收集绩效依据高层领导人力资源部相关部门绩效记录表附件：本绩效期末1、绩效评价高层领导人力资源部其他部门高层领导人力资源部评价后的考核表2、绩效面谈与反馈人力资源部组长面谈反馈表附件：3、员工申诉人力资源部组长总经理员工申诉表附件：（三）高层领导绩效考核流程时间工作内容参与者负责人结果产出上个绩效期末本绩效期初制定绩效合约总经理人力资源部高层领导人力资源部绩效合约表附件：本绩效期间1、绩效合约修订修订后的合约表2、收集绩效依据高层领相关部门绩效记录表附件：本绩效期末1、绩效评价合约人考核组织考核委员会评价后的考核表2、述职述职者考核组织高层述职表附件：第四部分：公司绩效计划一、绩效计划的制定1．战略目标分解说明：1.公司战略：做世界级橡胶机械制造企业2.公司目标：（1）保持国际市场份额，实现稳步增长（2）在五年内构建起国内市场（3）年度经营计划3.部门目标：（1）顾客满意度94%（2）产品主要零部件一次送检合格率94%（3）整机一次安装调试合格率100%（4）产品准时交货率85%（5）接到顾客咨询或来电、来函，要求服务，2天内答复（6）专人维修，国内3天内到达现场，国外协商确定时间（7）顾客投诉处理率100%（8）厂界噪音、污水排放、窖炉烟气排放达到国家二级标准（9）全年每万元产值耗水4.80盹，耗电796千瓦时公司战略公司目标确定公司策略目标分解部门目标确定部门目标分解个人目标确定公司策略分解与SWOT分析个人考核指标确定行为指标（10）危废