第7章 绩效考核结果的运用

1第七章绩效考核结果的运用2010第七章绩效考核结果的运用2【学习目标】理解绩效考核在招聘过程中的作用，绩效考核与人力资源规划的关系，绩效考核与员工培训的关系，以及理解绩效考核对企业激励机制建立的意义。【关键概念】人力资源规划(HumanResourcePlanning)招聘(Recruitment)培训(Training)激励机制(StimulationMechanism)3绩效考核结果的运用绩效考核结果的运用绩效改进在HRM中运用4第一节绩效改进绩效改进的指导思想绩效改进是绩效考核的后续工作，所以绩效改进的出发点是对员工现实工作的考核，不能将这两个环节的工作割裂开来考虑。绩效改进必须自然地融入部门日常管理工作之中，才有其存在价值。帮助下属改进绩效、提升能力，与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。5绩效改进的内容包括：绩效诊断绩效改进计划的制定绩效改进计划的实施和评价6一、绩效诊断与分析绩效诊断和分析是绩效改进过程的第一步，也是绩效改进最基本的环节。在绩效反馈面谈中，主管和员工通过分析和讨论评价结果，找出关键绩效问题和产生绩效问题的原因，这是绩效诊断的关键任务。7诊断绩效问题的思路知识态度技能四因素法环境8诊断绩效问题的思路员工环境主管三因素法9选择绩效改进要点选择绩效改进要点的方法：绩效不易改变容易改变亟需改进将其列入长期改进计划，或者与绩效薪酬一同进行最先做不亟需改进暂时不列入改进计划第二选择（有助于其他困难的绩效改进）10二、考虑解决问题的途径员工：向主管或有经验的同事学习，观摩他人的做法，参加企业内外的有关培训，参加相关领域的研讨会，阅读相关的书籍，选择某一实际工作项目，在主管的指导下训练等。主管：参加企业内外关于绩效管理、人员管理等的培训，向企业内有经验的管理人员学习，向人力资源管理专家咨询等。环境：管理者可以适当调整部门内的人员分工或进行部门间人员交流，以改善部门内的人际关系氛围；在企业资源允许的情况下，尽量改善工作环境和工作条件。11制订绩效改进计划一般绩效改进计划的主要内容包括：明确需要改进和发展的原因员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的制定时间和实施时间。上周期的绩效评价结果和绩效反馈情况，确定需要改进的方面明确写出员工现有绩效水平和经过绩效改进之后的绩效目标。绩效改进计划12三、绩效改进计划的实施和评价在制订了绩效改进计划之后，管理者应该通过绩效监控和沟通，实现对绩效改进计划实施过程的控制。这个控制的过程就是监督绩效改进计划能否按照预期的计划进行，并根据评价对象在绩效改进过程中的实际工作情况，及时修订和调整不合理的改进计划。13绩效改进计划的评价绩效改进计划作为绩效计划的补充，同样需要评价和反馈。绩效改进计划开始于上一个绩效评价周期的结束，结束于下一个绩效评价周期的开始。绩效改进计划的完成情况反映在员工在前后两次绩效评价中得到的评价结果中。如果员工在前后两次绩效评价中得到的评价有显著的提高，就在一定程度上说明绩效改进计划取得了一定的成效。14第二节绩效考核与招聘晋升一、招聘概述企业人员招聘，是企业根据自身的需求状况，按照一定的条件和标准，采用适当的方法，选拔录用企业所需的各类人才。招聘是现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到企业各级人员的质量和企业各项工作的顺利开展。人员招聘对企业的意义：一是招聘工作直接关系到企业最重要的资源——人力资源的总量和结构的形成；二是招聘作为人力资源管理活动的基础，从源头上影响到人力资源的质量。15绩效评价的结果是组织作出招募计划的重要依据。在研究招募和甄选的效度时，通常都选用绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代，在人员招募与甄选的过程中担当重要的效标作用。16二、绩效考核在招聘和选拔中的应用(一)企业选拔对考核结果的依赖1.业绩与能力的有效统一2.建立以职位为基础的晋升阶梯(二)考核结果对企业提高招聘有效性的作用1.对招聘有效性的检测2.对招聘筛选的参考(三)基于考核结果的内部员工晋升1.职位晋升的步骤2.遴选晋升员工3.晋升评价17人员调配人员调配不仅包括纵向的升迁或者降职，还包括横向的工作轮换。如果绩效评价的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断的进行职位调换。通过绩效评价还可以发现优秀的、有发展潜力的员工。18第三节绩效考核与人力资源规划一、人力资源规划的含义人力资源规划的目标：确保企业在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员(数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发、利用人力资源潜力，使企业和员工的需要得到充分满足。人力资源规划可分为：长期、中期和短期人力资源规划。长期人力资源规划主要用于企业长期的总体发展目标，对企业有关人力资源开发与管理的总战略、总方针和总目标等进行系统的筹划。19人力资源规划的内容包括以下两个方面。人力资源总体规划：是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。人力资源业务计划：包括人员补充计划、人员分配计划、人员接替和提升计划、教育培训计划、工资激励计划等。人力资源规划的内容涉及到人员补充、培训、分配使用、晋升、工资等具体方面及其内在联系，因此在制订各项业务计划时应注意它们相互之间的平衡与协调。20二、绩效考核在人力资源规划中的作用绩效考核在人力资源规划的各个步骤中都发挥着极大的作用。1.提供人力资源信息2.预测人员需要3.清查内部人力资源情况4.决定招聘内容21第四节绩效考核与人力资源培训一、员工培训概述1.人力资源培训的含义人力资源的培训与开发是企业通过培训和开发项目提高员工能力和企业绩效的一种有计划的、连续性的工作。222.人力资源培训的意义(1)培训是调整企业人与事之间的矛盾、提高企业人员素质的重要手段。(2)培训是企业迎接新技术革命的挑战、实现人员素质与时代同步的战略措施。(3)培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径。(4)培训是提高企业员工工作效率的关键。23二、绩效考核在员工培训中的作用绩效考核作为员工各个方面的评定过程，通过绩效考核的结果，管理者能够有效地了解到员工的不足与薄弱环节，因而也给人力资源开发与培训提供了决策依据。没有绩效考核，管理者就无法做出最佳的人力资源开发与培训决策。24通过绩评价的结果可以发现人员培训和开发的需要。即绩效考核为人力资源开发与培训提供依据绩效评价结果还可以作为培训的效标，也就是用绩效评价结果衡量培训的效度。25第五节绩效考核与企业激励机制一、激励原理1.组织目标的设置与满足员工的需要尽量一致2.激励方案的可变性3.激励要因人制宜4.把握好个体与群体的关系5.发现和利用差异6.掌握好激励的时间和力度26二、绩效考核在公平激励机制中的作用绩效考核在企业公平激励机制建立中有着不可低估的作用，主要表现在以下几个方面。1.确定员工绩效差异2.确定员工工作态度差异3.确定人员待遇差异27薪酬用于员工报酬的分配和调整：这是绩效评价结果最主要的一种用途。一般而言，为了强调薪酬的公平性并发挥薪酬的激励作用，员工的薪酬中都会有一部分与绩效挂钩。28三、如何进行绩效付薪(一)四大付薪方式1.基于市场的付薪方式2.基于岗位责任的付薪方式3.基于能力的付薪方式4.绩效的付薪方式(二)绩效付薪的用途1.绩效工资2.奖金分配3.股权激励