经典实用有价值的企业管理培训课件：招聘有道之面试读心术

——面试读心术•为什么要面试•招聘要什么面试看什么•怎样看待应聘者•面试官的素养和要求买方——寻求性价比最优的资源卖方——推销公司针对应聘者针对猎头公司公司品牌弱，属于卖方市场判断什么样的人能把工作超额超标完成怎样判断一个人是否能达到上述要求1.长途货车司机在了解应聘者缺点时，一定要把握其缺点是否和职位相冲突？2.网络公司出纳对应聘者缺点的把握，一定要与职位要求紧密结合。既要有这个职位类别的通用标准，也要有根据公司特点所决定的职位特性。总之，招聘实质是寻找能把工作按要求或超额超标完成的人。由于是对未来结果的预期，因此需要根据候选的过去与现在，通过有效程序和方法，对其是否具备这样的可能性进行判断。把握职位需求要点，即判断应聘者的标准根据这些标准，判断应聘者具备哪些特点，这些特点会通过什么方法进行判断•对应聘者的判断来自于职位要求原则一•尊重应聘者，但勿本职原则二应聘者的技巧面试方法选择的得当程度经验和生活阅历个人偏好与情绪（一）防止个人偏好（二）防止个人情绪影响（三）不断总结经验，丰富人生阅历职责内容和范围•决定需要招什么样的人的最基本要素•通常采用分析职位说明书方法•具体分析思路：把职位说明书中每一项职责一一列出，根据每项职责的内容，确定任职者需要具备的能力对职位价值点的分析•例一：销售员•例二：培训经理对任职者能力要求素质分析•本质上与从职责内容与工作范围分析用人需求相一致。•注意：按照前面思路分析出的能力素质要求仅仅与职位本身的特点相关，与企业文化及企业自身的特点没有紧密结合•建立企业内部素质模型体系时，素质能力要求应来自于企业文化和价值观，来自于不同类别、不同层级职位的要求工作环境分析•工作地点•使用设备•工作环境的分析实质上是对从职责出发的需求分析的补充，是从另外的角度看招聘需求与其他岗位之间的关系分析•主要看工作间的衔接，需要应聘者具备什么样的特点•举例：内部审计、质量控制职位主要业绩考核标准分析•业绩考核标准往往代表了对任职者的职业压力•举例：世界500强销售人员业绩压力访谈法问卷调查法观察法职位说明书分析法概念：此方法为最常用的方法。指的是做招聘的部门，与用人部门的负责人或需要招聘的职位的上级进行访谈与沟通，从而明确用人需求。存在的问题：用人部门往往希望挑一个十全十美的应聘者，但现实往往无法满足。这就要求做招聘需求分析的人员，一定能按照前面所谈到的思路，帮助用人部门梳理出清晰明确的用人要求。因此，运用这种方法，需要招聘人员具有较好的专业能力。概念：指采用标准的问卷，对用人部门的招聘需求进行梳理。适用范围：大规模招聘或同时招聘较多职位。难点：问卷设计。必须与公司现状相结合。技术问题：开放式问题与封闭式问题的选用。开放式问题——好处：方便招聘部门；弊端：填写人敷衍了事，收集的信息不可用。封闭式问题——好处：方面填写人；弊端：需要设计者全方位考虑招聘需求，增加招聘部门工作量。在采用以封闭式与开放式问题相结合的问卷法的基础上，加以访谈法才是王道！从职责内容和工作范围入手，对各项工作进行推理的过程。概念：是指由招聘部门对与空缺职位相同或相似职位的在岗人员的工作情况进行实地观察，从中判断出胜任工作所必须具备的能力和要求。需考虑问题：一是管理成本；二是观察者本身的专业能力。适用情况：一般不建议采用，只有在招聘部门与用人部门在招聘需求上无法达成一致时。前提是观察者需具备较好的观察、归纳、分析和总结能力。原则一：考虑条件对完成工作的不可替代性的强弱•不可替代性越强，条件重要性越强，排序越靠前•不可替代性越弱，条件重要性越弱，排序越靠后•举例：客户经理的计划性原则二：考虑具备这种要求的人在市场上的可获得性•条件的可获得性越强，排序越靠前•条件的可获得性越弱，排序越靠后•举例：客户经理的悟性原则三：考虑职位所需的能力素质要求是否能通过培训获得，以及获得的难易程度•不容易通过培训获得的能力，排序靠前•容易通过培训获得的能力，排序靠后•举例：客户经理的压力承受力对与完成工作的不可替代性通过培训获得提高和改善的难易程度在市场上的可获得性团队本身的特点团队发展的阶段（组建初期、平稳发展、快速变革）团队自身的要求和公司高层的希望其他因素（应聘者职业发展规划）不同的企业文化和价值观，决定了不同企业的员工风格。职位要求决定了应聘者的硬性条件，企业文化和价值观决定了应聘者的软性条件。举例：乳制品企业与IT公司的企业文化差异。从企业文化和价值观分析招聘需求，还需考虑企业所处的行业特点。举例：医药行业、采购行业、IT行业。网络招聘校园招聘媒体广告人才市场猎头公司内部推荐目前使用最多，价格较低的招聘方式。优势：传播信息速度快、获得反馈速度快。用户能自由设置、调整职位内容，对收到的简历进行一定程度的筛选。适用范围：低端一线人才。但在更低端的人才获取上，效果不理想。不足：不同的招聘网站的地域优势差别大。当我们面临在全国各地都有招聘需求时，就需要寻找各个地方占优势的招聘网站，无疑增加了工作复杂程度。针对人群：应届毕业生。优势：目标人群清晰，招聘效率较高。不足：当用人单位所需学生分布在多个地区、多个高校时，招聘成本大幅增加。此外，由于校园招聘需要在短时间内确定人选，因此对招聘人员的专业能力要求较高。优势：传播的受众广，如果在专业或行业内的媒体上发布，针对人群更加清晰。不足：招聘效果与投入费用相关度高。适用范围：招聘中高端人才优势：猎头公司提供个性化服务，针对性强；作为用人单位与候选人的沟通桥梁，有利于双方在敏感问题上达成一致性。不足：新猎头顾问缺乏经验阅历，无法正确把握候选人与空缺职位的匹配程度。不良猎头公司以盈利为目的，通过包装候选人来促成业务，给用人单位带来损失。适用情况：人才供给供大于求，招聘低端人才时。不足：无法招到中高端人才，且成本不低。优势：成本低不足：职位空缺信息传播速度慢，且是单向传递，看不到反馈。因此不能单独使用。不同渠道的成本；所面向的潜在候选人群，获得职位空缺信息的习惯；不同地域候选人群，获得信息的习惯差异。环节一：初步筛选•将明显不合格的简历淘汰环节二：仔细筛选•对上一环节中保留的简历再次进行审核基本信息求职意向教育背景工作经历社会实践所获奖项专业课程资质和证书自我评价爱好科研成果家庭成员薪酬期望姓名年龄性别联系方式户籍所在地及家庭住址婚姻状况应届毕业生与毕业三年内的应聘者工作时间较长的应聘者1.应聘者工作经历与应聘职位间的相关度高：A.应聘者在每个公司每个职位上工作时间的长短及工作中的业绩；B.关注各公司间的相关性、公司规模的变化、工作中的团队经验积累。对这部分内容的分析主要是看应聘者的职业发展是否符合正常情况；C.特别关注异常职位变化。2.应聘者工作经历与应聘职位间的相关度低：A.应聘者的工作时间；B.工作时间长：a.工作经历与职位要求差异大；b.重新学习后再求职，则主要看学习背景与应聘职位的相关度测评系统的偏差性测评系统的低效性测评系统与职位特性结合度弱测评系统成本较高测评系统的不足主观类信息：人品、性格等客观类信息：学历、学位、毕业院校、工作经历等。注意：业绩即可能是主观类信息，也可能是客观类信息。——各种面试方法个人面试•概念：是指一对一面试方式，由一个考官对一个应聘者。•优点：提问思路相对连贯，应聘者压力小。•不足：主观性过强。小组面试•概念：是指一群主考官面对一位应聘者。•优点：客观性较强，便于更准确把握应聘者。•不足：应聘者压力较大，且不同面试官提问思路不一致，容易互相打乱思路，影响提问效果。无领导小组讨论面试•概念：实质为多对多的面试方式。•优点：有助于全方位的了解应聘者。•不足：需要观察者具备很强的观察能力。非结构化面试法结构化面试法情景面试法行为面试法压力面试法特点：从面试技巧上来说，该方法缺乏技术含量，准确率低。使用人群：未受过专业训练、从事招聘工作不久的人员以及公司老板。核心：如何看待面试时的感觉？面试过程中的感觉，从某种程度上代表了对应聘者是否符合团队特点或企业文化的判断。注意：老板或用人部门领导对应聘者的好恶，很大程度上会影响应聘者到岗后的适应程度。总结：尊重老板们通过不专业的非结构化面试方式作出的判断。概念：是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试法，也称标准化面试法。特点：a.通过分析得出空缺职位的胜任资格；b.确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准；c.对应聘同一职位的所有应聘者都提相同类型的问题；d.面试官必须经过专门的挑选和培训；e.有统一的评分标准和评定量表。相同点：a.相同的考察和评价标准；b.相同的问题;c.相同的面试官；d.相同的提问时间;e.相同的面试程序。常用问题：a.请告诉我们你的优点和缺点；b.你为什么选择我们公司？c.你为什么应聘这个职位？d.你自己觉得过去最成功/最不成功的一件事。优点：a.问题指向性好，与职位要求结合度高；b.客观性强；c.相同的评估尺度。局限性：a.耗时(开发、面试过程）；b.开发费用高；c.缺少因人而异的“个性化”问题；d.层层深入提问的方式受到限制。推荐使用人群：刚从事招聘的人员概念：是指针对应聘者过去发生的事件进行询问的面试法。目的：通过了解应聘者过去的做事方法，判断其行为方式、思维方式及能力素质，并对其描述的真实性进行验证。核心：一定要问应聘者过去发生过的事情，且提问过程必须采用不断追问细节的方式。典型问题：a.请告诉我们，你过去5年中，印象最深刻的一件事。为什么你对这件事的印象深刻？b.请描述你在过去的工作中，遇到的最困难的一件事，你是如何应对的？应用要点：a.询问应聘者过去发生过的事情；b.提问过程中要关注细节，并就细节展开追问；c.追问的细节，必须是只有应聘者亲身经历才能回答；d.相互比对和验证前后细节，从而判断应聘者叙述的真实性，并在此基础上判断应聘者各方面能力是否达到了职位要求；e.要求面试官高度集中注意力，并记录关键语句、描述、数字等，以便为之后的提问和验证提供依据。概念：是指设定一定的假设情景，在此基础上要求应聘者对一系列相关问题进行回答的面试法。该方法的问题设计多来源于工作或是工作所需的某种素质的体现。应用要点：a.情景问题的设计，应来自于招聘岗位本身会面临的问题、矛盾或冲突；b.面试官应事先估计问题的多种答案，并针对应聘者的回答，跟进一系列的问题；c.必须通过多个问题的互相验证来把握应聘者是否符合职位要求。典型问题：a.如果出现了什么样的状况，你会怎么做？b.假设你的同事因为某件事误解了你，你会如何处理？c.如果你知道你的上级做出的某项决定是错误的，这个决定可能会给公司带来损失，你会怎么做？存在的问题：a.对面试官的面试水平要求高；b.这种方式相对适合管理职位的应聘者，对于专业技术人员来说适用度不理想；c.对面试时使用的案例或题目的设计有较高要求；d.此方法为被动的面试方式，难以做出有针对性的提问；e.部分应聘者熟悉该方式，降低了判断的准确度。应用要点：a.不建议作为决定是否录用应聘者的主要依据，但可以作为淘汰应聘者的依据；b.面试官需受过专业的训练，掌握需观察的重点；c.面试过程中尽量不要打断应聘者的发言，但当讨论主题严重偏离考察要点时，必须能及时把讨论内容重新聚焦；d.在应聘者发言的过程中，重点关注表情和动作的细节。概念：实际上是通过在提问过程中，让应聘者感觉到压力，来观察应聘者的反应和表现。适用情况：招聘对抗压能力有一定要求的职位。使用技巧：a.找茬；b.追根问底、穷追猛打。注意：不可独立应用，必须与结构化面试法、行为面试法等结合。职位专业化程度招聘人员的层级招聘数量空缺职位性质与招聘对象相关因素——问题使用技巧招聘过程中涉及最多的需求：1.求职动机和欲望2.道德观念3.职业发展定位4.逻辑思维能力5.沟通能力6.创新思