我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究

编号：南阳师范学院2014届毕业生毕业论文（设计）题目：我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究完成人：班级：2010-01学制：4年专业：国际经济与贸易指导教师：完成日期：2014-03-30目录摘要··············································(1)一、家族企业人力资源管理优劣势分析··················(1)（一）家族企业人员管理优势···························(1)（二）家族企业人员管理劣势···························(2)二、我国家族企业人力资源管理存在的主要问题···········(3)（一）人力资源管理观念陈旧···························(3)（二）人力资源管理缺乏专业性··························(4)（三）家族式人力资源管理制度存在缺陷···················(5)（四）人力资源规划缺乏战略性··························(6)三、家族企业人力资源管理存在问题的对策研究···········(7)（一）更正错误观念，塑造企业特色文化，提高企业凝聚力．．．．．．．．．(7)（二）家族人力资源管理要专业化······················（8）（三）家族企业要引进现代人力资源管理制度················(9)（四）努力完善人力资源规划平台······················(10)四、结束语·······································(11)参考文献·········································(11)Abstract··········································(12)第1页(共14页)我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究摘要：中国的家族企业的快速发展，在为就业的增加、财富的创造、社会的稳定等方面做了很大的贡献。但是，伴随中国市场经济建设进程的加速和知识经济时代的到来，中国现今的家族企业在人力资源管理方面的模式，已经非常不适应当今企业高速发展和参与竞争的需要。基于实现中国家族企业的革新，从现代家族企业本身的特点入手，主要分析家族企业中人力资源管理方面存在的问题，并有针对性的提出解决办法和措施,以期构建合理高效的家族企业员工管理模式。关键词：家族企业；人力资源管理；以人为本；现代企业制度一、家族企业人力资源管理优劣势分析家族企业是指依赖血缘关系、拟血缘关系、亲缘关系和社会网络以及有关信任关系等资本建立的企业，并依托血缘、亲缘、信任关系对企业进行管理，使它正常运作。（一）家族企业人员资源管理优势1．家族成员间的“利他主义”思想降低了代理成本和交易费用在“子承父业”的家族企业中，父母的财产（包括所拥有的企业）最终将由其子女继承，双方都是具有利他主义倾向的。同时，家族伦理约束代替了企业的监督和激励机制，对企业而言，则是节省了大量的委托代理成本和监督成本，这时的家族企业就能成为有效率的经济组织[1](P3）。2．家族企业具有较强凝聚力家族企业经营权与所有权合二为一，俩者之间有直接的利益关系，因此能最大限度调动人的积极性。在家族企业创业初期，能以较低成本迅速凝聚人力、财力、物力，在初期获得较大竞争优势。3．家族企业具有较高的决策效率家族制企业是以“家长”权威为核心的领导机制，家长制的权威领导，可以使成员迅速达成共识，决策贯彻执行得力。（二）家族企业人员资源管理劣势1．注重血缘亲情的管理模式第2页(共14页)中国多数家族企业主要是靠血缘关系、朋友关系和亲属关系进行维系和管理的。在用人方面侧重于近亲使用，任人唯亲，而忽视了对社会上优秀人才的选拔和利用。面临激烈的市场竞争，中国家族企业过分拘泥于企业的家族亲情关系会降低企业活力，体制僵化，难以适应竞争激烈的市场环境。2．家长式、集权式的管理方式家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成对企业的人事管理。目前大多数企业尚未建立一套系统完善的人力资源管理机制，管理上缺乏约束机制，人事管理缺乏科学性，造成人力资源管理的不到位，阻碍了现代企业的竞争及发展。总之，知识经济时代的来临，对人力资源管理提出了更高的要求，传统的人力资源管理方法仅仅停留在对人事管理阶段，已不能适应现代经济的发展，加强人力资源改革，走出一条人力资源管理的创新之路，将成为未来人力资源管理发展的必由之路。二、我国家族企业人力资源管理存在的主要问题（一）人力资源管理观念陈旧1．中国的家族企业受传统家文化影响很深在创业之初中国家族企业凭着家族的支持血缘纽带凝结起来的凝聚力和向心力完成企业的初创和经营管理[1](P1）。所以，在家族企业中表现为以血缘亲情来整合资源、协调人际关系和组织日常活动。正是由于家文化的影响，企业在人力资源管理方面存在一定的排斥性，在关键岗位上，非家族成员往往无法涉足，人力资本在封闭的家族圈子里循环，任人唯亲，用人不公平，造成社会人力资本的浪费从而不利于人力资本价值的发挥。家族企业这种以血缘亲情为本的用人理念会让员工有一种寄人篱下的感觉，对企业缺乏主人翁的责任感和归属感。2．人力资源管理以事为中心家族企业大多重视资金和市场,缺乏人力资源管理观念,对人第3页(共14页)力资源管理的理解仍然停留在事务性管理层面,以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责谋求人与事相宜为目标,以事为中心,为事而找人,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,强调使用而不重视培育，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。在员工的管理上,忽视与员工们的交流,权力集中于少数管理层,也不愿意让他们参与管理和授权他们承担更多的责任。3．忽视对人力资源的开发和利用人力资源规划缺乏战略性。随着家族企业的不断成长，其企业成员必须不断更新自己的思维，吸收新的知识，与时俱进。这样才能对市场信息更加敏锐，对企业存在的问题跟家清醒，对优秀人才更加珍惜，对企业未来的发展更有规划。但目前我国家族企业人力资源规划上普遍缺乏战略性和长期性，在在人才的开发利用上，重视人才引进，轻视人才的培养和开发[2](P6）。企业由于无法直接感觉到人才培养对企业发展的作用，对人才的开发和培养缺乏热情，缩减人才培养的成本，缺乏长远的人力资源规划，从而难以满足企业长期发展的需要。（二）人力资源管理缺乏专业性1．职业经理人欠缺职权在家族企业内部，原创业家族成员往往兼有企业所有者和经营者的双重身份，掌握着企业的最高决策权，执行权和监督权。即使，目前普遍家族企业任用职业经理人负责企业的日常管理工作，但是受传统家族文化的影响，这些职业经理人在许多家族企业中并没有实际的经营控制权。围绕家族血缘亲情而形成的企业核心团队，生成了一个紧密的管理层，而这种管理模式制约着职业经理人职能的发挥，在有关企业的产量，人员雇佣等日常工作方面很难有独立的决策权。于是职业经理人在工作中没有足够的职权，不能及时掌握信息也很难有效地履行职责，对职业经理人来说，难以取得企业的信任，英雄无用武之地，只好另谋他就，而对企业来说难以留住优秀人才，造成了人才资源的浪费[3](P5）。2．企业员工管理缺乏科学性第4页(共14页)在家族气氛浓厚的家族制企业中，家族血缘亲情占主导地位，更多的体现的是家族企业的利益，企业的管理制度更倾向于对员工和生产进行严格的控制，着眼于提高企业利润，这些等级分明的上下级制度表明企业与员工的关系不过是雇佣与被雇佣的金钱关系，企业和员工之间缺乏归属感和信任感，难以激发员工的积极性与创造性[4](P3）。同时，在家族企业内部缺乏公开公正的用人和晋升机制，排斥非家族企业成员，企业内部任人唯亲现象比较普遍，这就造成了企业与员工的嫌隙。3．激励手段单一有效地激励手段能最大限度的发挥员工工作的积极性。而员工对职业的追求有俩大类，一是经济因素包括劳动报酬，奖金等；另一类就是精神要素，希望实现自己的职业抱负，得到他人的认可和尊重以及上司的重用和赏识等[5](P8）。但目前的家族企业缺乏对激励机制的研究，并不全面了解目前人才就业的动机与需求，并不能深刻认识到激励因素的重要性和多样性，因此多数家族企业很难满足员工的精神诉求，使员工缺乏积极性和主动性。（三）家族式人力资源管理制度存在缺陷当家族企业处于发展的初期，在共同目标的指示下，凭借着家族成员之间血缘关系和社会人际资源，能够在较短时间里以较少成本迅速积聚人才、资源，便于快速决策和理顺利益关系，在创业初期就能获得竞争优势。但是当企业发展到一定规模，家族企业传统人力资源管理制度的弊端就会显现出来。1．企业与职业经理人的信任危机家族企业发展到一定规模，要继续生存和有效运作就必须在家族核心管理团队外利用经理人的职业化管理来化解家族企业内部危机，使其不断完善企业制度和规范，提高企业内部运作效率。但由于家族血缘的关系，家族企业中的高管重要职位大都由家族成员担任，企业各个职能部门的决策权基本上控制在企业主和家族成员手中而，非家族的管理团队事实上很难独立地做出决策，正是由于企业主和职业经理人之间的互不信任或者是企业主过于谨慎不愿意放权，这就造成决策权和经营权分离[1](P11）。职业经理人未得到充分授权而导致无法快第5页(共14页)速有效的履行其经营职能[6](P9）。2．人治缺乏规范性家族企业决策缺乏民主，在家族企业中“一切听老板的”，这种观念在家族企业中根深蒂固。长期的个人独断专行使得企业管理缺乏良好的民主氛围。往往企业中所作出的决策具有很大随意性，不遵守企业制度。家族企业的人力资源管理深受亲情关系的约束，由于复杂的感情关系，家族内部员工违反制度时，管理者很难依据制度给予相应处罚。不科学性行为不能得到及时有效的修正，破坏新一代管理层对企业变革的效益，破坏企业员工和家族成员对新一代管理者的信任和支持[7](P5）。3．经验与现代管理制度的冲突以中小型企业为主体的这种家族企业决策灵活，规范性低，工作决策多以经验直觉为基础，信息收集、处理、利用无规则，在员工的招聘、录用、培训等具体员工管理过程中，没有形成一套合理的制度规范，只凭领导者的个人经验和主观判断，员工管理随意性大，感情多与理智，导致人力资源管理模式不能规范。（四）人力资源规划缺乏战略性。在当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此家族企业不但要制定短期的人力资源发展规划，更要制定中长期的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。在中国家族企业人力资源规划普遍缺乏战略性和长期性，缺乏科学规范的招聘培训机制。1．招聘体制缺陷家族企业获取人力资源竞争优势的基础工作就是招聘。随着经济的快速发展和知识经济时代的到来，人才的招聘对企业的发展越来越重要，对招聘工作的投入成本也越来越高，但家族企业在人才招聘普遍存在一个困境，即招聘成本上升的同时，招聘效果不断下降。家族企业员工离职率高，在当前中国的家族企业中普遍存在着一个循环—不断有人离职,又不断招聘。家族企业在人力资源管理方面只重视人才的引进而忽视了它的流失。企业人才流动性大,企业对人力资源的投资又比较慎重,再加之企业发展较快,对人才的需求量第6页(共14页)大且时间急,所以人才更多地是从人才市场招聘,不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待,企业也就未能制定相应的人力资源战略以支持。另外，家族企业在用人方面，排斥非家族成员，人力资本在封闭的环境中循环，任人唯亲，用人不公平，造成人力资源的浪费。2．培训机制的不完善企业人才的发掘与培养是一项长期而细致的工作，企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略。然而现实当中，有的家族企业在人力资源开发管理上，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，对企业员工的培训也并没有过多关注，目前，大量家族企业只会用人，但是却不会育人。一方面是舍不得对企业员工培训的投资成本，而另一方面则是对人才培养缺乏足够的自信心，