信息经济学论文(信息经济学在企业人力资源管理中的运用)

信息经济学在企业人力资源管理中的运用班级：信管071学号：07135110姓名：梁正东【摘要】以逆向选择模型和道德风险模型为理论基础，信息不对称会对企业人力资源管理带来不利影响，导致企业招聘和用工成本增加，应聘人员质量下降；道德风险不利于调动员工的工作积极性，工作效率下降。必须建立诚信制度、规范招聘流程并完善激励体系等。【关键词】信息经济学企业人力资源管理信息不对称在知识经济条件下，企业的竞争实质上是人才的竞争。越来越多的企业已经认识到具有独特知识和技能的员工是其提高生产效率、赢得市场竞争优势的法宝。如何成功地招聘到符合企业要求的人员，有效地激励员工努力工作并留住企业的核心人才是企业人力资源管理需要解决的根本问题。但在具体的实践过程中，许多企业在人力资源管理的流程以及操作上都存在着一定的问题，从而导致效率的损失。本文将从信息经济学的研究角度出发，以逆向选择模型和道德风险模型为理论基础，分析企业人力资源管理中信息不对称所导致的问题及应对措施。一、信息不对称理论及逆向选择和道德风险模型信息经济学起源于20世纪40年代，是一门新兴的经济学分支学科。信息不对称是信息经济学对现实社会的一个基本假设。在抛弃了新古典传统的完全信息假设之后，阿克洛夫(Aker．1of)对信息不对称问题的研究确立了信息经济学的理论基础。1970年，阿克洛夫开创性的论文《“柠檬”市场：质量、不确定性与市场机制》的正式发表宣告信息经济学真正进人一个崭新的发展阶段[1]。文章首次分析了交易双方的“非对称信息”可能导致市场失灵。所谓信息不对称是指市场上一部分参与者拥有但另一部分参与者不拥有信息，双方在市场活动中进行不对称信息下的博弈。处于信息优势一方的参与人，可以利用信息不对称进行欺骗并从中获利。如果信息拥有程度不同的行为人之间没有契约关系，那么也就没有所谓的信息不对称问题了，但是，在现实生活中有太多的契约关系是与信息不对称联系在一起的。在信息经济学的理论研究中，通常对交易双方根据谁拥有私人信息来进行区分，常常将拥有私人信息的一方称为“代理人”(agent)，不拥有私人信息的一方称为“委托人”(principa1)。从不对称信息发生的时间来看，不对称性既可能发生在参与人签约前，也可能发生在参与人签约后。研究事前不对信息的模型称为逆向选择模型，研究事后不对称信息的模型称为道德风险模型[2]。逆向选择模型针对的情况是委托人和代理人在签订合同前，代理人比委托人对于交易可能出现的风险状况拥有更多的信息。例如，企业在招聘的过程中，应聘者(代理人)对自己的能力比招聘单位(委托人)会有更多的了解。道德风险模型则描述了一些现实活动的状态，其特点是委托人授权代理人从事某项工作，但委托人无法直接观测到代理人行动的本身，只能观测到代理人行动的结果，而结果是由代理人的行动和其他外在的因素决定的。例如，用人单位(委托人)只能观测到其雇员(代理人)的工作结果，而不能准确观测到雇员是否百分之百地努力工作。在现实的社会中，信息不对称现象是客观存在的，其结果是拥有信息优势的一方会故意隐藏对自己不利的信息或提供虚假的信息，为自己牟取私利，从而导致代理人活动的失控和效率的下降。二、信息不对称对企业人力资源管理的影响信息不对称问题是经济生活中的一种普遍现象，当事人拥有的相关信息越多，对自己就越有利。由于人力资源信息属于私人信息，人力资源管理各方所掌握的信息会有一定的差距，因此企业人力资源管理中也存在信息不对称的情况。依照信息经济学研究问题的思路，企业人力资源管理是一种雇主(委托人)和雇员(代理人)的博弈活动[3]。雇员为了追求自身利益最大化，在进入企业前的招聘活动以及进入企业后的工作过程中都会有意隐瞒对自己不利的信息。(一)招聘工作中的逆向选择问题招聘作为人力资源管理的第一步，是获得优秀人力资本的主要渠道。有效的招聘能够为企业注入新的活力，提高企业员工的整体素质，帮助企业在残酷的市场竞争中赢得优势。在市场经济条件下，招聘是用人单位和求职者双向选择的过程。但是在信息不对称的情况下，用人单位和求职者存在着博弈过程，而博弈过程中不可避免地存在欺骗行为和伪装现象[4]。企业人力资源管理中的逆向选择主要表现在招聘的过程中，应聘者比招聘方更了解自身的工作能力和职业道德，为了谋得一个较好的职位，应聘者会从服装、学历以及工作经历等方面包装自己，制作精美的推荐材料，将自己优秀的一面凸现出来，而将不足的方面进行隐藏，甚至编造虚假个人信息并成功地被企业录用，而真正优秀的人才却被企业拒绝。招聘过程中的逆向选择会严重影响企业招聘的效率，并给企业长期发展带来极大的负面影响。1．应聘人员整体质量下降，并出现“庸人积淀”企业在招聘过程中，会面对素质高低不等的应聘者。一部分应聘者会故意隐瞒自己的真实信息，甚至伪造学历、工作经历和获奖情况等，一些企业人力管理的从业人员没有仔细鉴别每一位求职者信息的真伪，常常使得造假者可以蒙混过关，而提供真实信息的求职者却失去了机会。此外，在招聘的过程中，所有应聘者都会声称自己的工作能力和职业素养很高，完全符合企业的招聘要求。由于私人信息的存在，企业不清楚应聘者的真实能力，但是企业知道应聘者的平均能力及行业的平均薪资水平，因此企业就会依据平均素质决定薪酬水平[5]。这样的结果是能力和素质高于平均水平的应聘者就会退出竞争，去其他企业应聘，而继续参加竞争的应聘者其素质和能力可能就比较低。此时，企业会依据剩余应聘者的素质决定其薪酬水平，从而进一步导致了素质高于剩余人员平均水平的应聘者离开，多次反复之后，就会出现“劣质品驱逐优质品”的现象，应聘人员整体质量下降，并出现“庸人积淀”的情况[6]。2．增加了企业的招聘及用工成本企业为了招聘到优秀、合适的人才，会投入极大的人力、物力和财力。如果企业在招聘这一环节效率低下，不能招到高素质的、满足企业发展需要的人才，培训方面就需要投人大量的精力和财力，而且对于不合适的人员，还需要花费额外的精力进行人员的重新安置或辞退。如果处理不善，企业还要应对各种劳动争议和劳动纠纷。新的《劳动法》的出台，对企业人力资源管理模式提出了更高的要求。企业由于受到逆向选择问题的影响而招聘到的不合适的人员将很难辞退。因为新的《劳动法》加大了对劳动者的保护，极大地提高了辞退员工的难度和成本。因此，如果企业在招聘过程中操作不当，将直接导致企业被动用工和人力管理成本无法控制的风险。(二)道德风险及其导致的后果道德风险是指从事经济活动的人在最大限度地增进自身效用时做出不利于他人的行动[7]。道德风险是事后信息不对称问题，从本质上来看，它来源于人的自利本性。企业中的道德风险是企业所有者与企业员工的利益不一致造成的。由于信息不对称，雇主和员工之间实际上存在着一种博弈关系。雇主希望员工努力工作同时尽可能少地给员工报酬，而员工则希望获得尽量多的收入和报酬而尽可能少地工作和努力。在雇主和员工签订劳动合同后，雇主不能直接观测到员工的行动，很难确定员工的努力程度和工作表现。因此，部分员工就有可能利用这种信息不对称，追求自身利益最大化而有损企业的利益，出现“磨洋工”的情况。1．不利于调动员工的工作积极性利润最大化是资本拥有者或企业所有者的目标，而员工有可能追求工资收入的最大化。企业可以对员工的工作进行监督，但一方面监督的成本很高；另一方面由于雇主和员工掌握的信息不对称，即使通过监督，雇主也只能观察到员工工作的表面状况，仍然很难完全知道员工真实的努力程度，更无法了解员工是否百分之百地投人工作。信息经济学理论认为，拥有个人私有信息的参与人在交易过程中均会采用对自己有利而可能损害他人的行为。在企业中，拥有私人信息的员工可以利用信息不对称，欺瞒管理者，出工不出力。2．道德风险问题的示范作用会导致企业整体的工作效率下降由于信息不对称的存在，员工的敬业程度和工作成绩都不易被管理人员准确掌握。由公平理论得知，员工在企业内总是试图将自己的投入和所得与其他人的投人和所得进行横向和纵向的比较和平衡。如果员工认为自己在工作中的付出没有得到相应的回报，就会根据其价值判断和利益权衡采取不同的利己行为，如降低原有的努力程度，通过偷懒增加个人的满足感，或通过搭便车分享他人的成果。如果有员工偷懒、怠工并成功地欺瞒了管理者，而且并没有受到惩罚，就会使得努力工作的员工产生不公平感，从而可能调整自己的工作态度和工作方式。这种示范作用最终会使企业里．没有人愿意努力工作，会使得员工的整体努力方向偏离企业预期的目标与方向。三、企业人力资源管理中规避信息不对称问题的措施要消除逆向选择和道德风险问题所导致的企业效率损失，企业需要建立健全相关的各项管理规章制度，完善人力资源管理的体系和流程，加强监督和约束。一方面从制度上努力消除信息不对称的影响，另一方面激励并引导员工在追求自身利益最大化的同时选择对企业最有利的行为。1．加强诚信和信用体系建设企业应加强诚信和信用体系的建设力度，充分发挥道德制约的作用，在全社会积极倡导诚信的思想道德教育，并呼吁在全社会形成诚实守信的良好氛围和风气，争取从源头上消除信息不对称的影响。企业可以为员工建立信用档案，并对信用档案进行有效管理，促使员工能够自觉地、真实地披露可能影响自己职业生涯发展的私人信息。此外，同行业的企业还可以加强交流与沟通，分享信用档案的信息，增加信息的透明度。对那些因为作假和欺骗而被辞退的案例可以通过信用档案与本行业中的其他企业共享，让更多的企业知道作假成员被解雇的真正原因，增加求职者因为欺骗导致声誉损失而对其今后职业生涯的影响，从而降低作假事件的出现。2．规范招聘的流程，建立科学有效的招聘体系个完善的招聘流程应该包括确定招聘需求、发布招聘信息、选择合适的评估手段、选择合适的求职者、背景调查、对招聘工作本身的评估等。为了从求职者中选出企业真正需要的人员，企业还必须建立一套健全的人才识别系统。首先，招聘人员要明确招聘职务的要求，根据企业的职位要求对应聘人员的基本情况、学历、工作经历、职业道德、性格特征等因素设定不同的权重，然后按权重进行综合评定，最后对每一个档次的应聘者作进一步的甄别和筛选。企业在对求职者进行评估和甄选时，应当尽量综合运用多种甄别手段和方法，例如，可以充分利用面试、心理测试、情景模拟、专业技能测试、管理评估中心等招聘方式获取应聘者的信息。对各种甄别方法要取长补短，消除单一方法的片面性。此外，企业还可以借助专业人士的帮助，引进被国内外企业证明成熟有效的甄别技术。当然，企业在采用不同的方式和组合获取求职者更多信息的同时，也需要支付更高的成本。所以，企业究竟要将信息收集工作做到何种程度，需要企业的招聘人员结合企业的实际情况，在招聘成本和招聘收益之间进行平衡。3．加大惩治力度，减少欺骗行为发生的概率伪装和欺骗的存在与企业所制定的政策和制度有关。如果企业加强了对伪装者的惩处，伪装和欺骗的成本就会提高，为降低风险，员工就会减少伪装和欺骗的行为。因此，企业一方面应该通过应用多种评估方式的组合，对求职者提供的信息进行甄别，降低求聘者欺骗成功的概率，打击并消除其侥幸的心理；另一方面企业还必须出台与招聘相关的规章制度，要求求职者提供的个人信息必须真实，如果求职者有隐瞒和欺骗行为，将被辞退，同时要承担相应的责任和受到严厉的处罚。4．建立合理的绩效考核评估体系和有效的激励机制企业制定合理而有效的考核和激励政策，并营造良好的组织文化，是激励员工按照企业所希望的方式努力工作、提高企业经营绩效的必经之路。企业为了防范信息不对称导致的道德风险问题，应该把绩效考核的结果和员工的薪酬和个人发展紧密联系起来，把绩效考核的结果视为员工薪酬、培训、晋升的重要依据。这就需要建立一套行之有效的绩效评估体系，并在此基础上建立与之相关的激励机制、培训机制、晋升机制。只有把员工的个人所得以及未来的职业发展紧密地与其业绩挂钩，才能真正调动员工的内在积极性，杜绝偷懒和“磨洋工”现象的出现。此外，企业还需建立灵活而个性化的激励体系。因为单一的激励方式只会对员工在短期内起到激励的作用。如果想长期有效地激励员工，企业必须采取短期与长期、物质与精神相结合的激励模