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当前位置:首页 > 商业/管理/HR > 公司方案 > 05-激励理论及其应用
第五章激励理论及其应用第一节内容型激励理论第二节过程型激励理论第三节激励理论的应用思考练习题5-3:学以致用3结合自己所在高校的实际,尽可能多地列举学校现有的对学生的各种激励方法,比如评定奖学金、优秀学生称号。对这些激励方法的有效性进行评估。根据评估结果将这些激励方法分为三类:可继续使用、须修订后继续使用和应该停止使用的激励方法。对它们分别加以讨论。4你可以买到一个人的时间,你可以雇用一个人到指定岗位上去工作,你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到主动性,你买不到全身心的投入,而你又不得不设法争取这些。——美国通用食品公司前总裁弗朗克斯案例分析5-2:如此激励5p165-166问题讨论:1.根据马斯洛的理论,住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要?2.根据公平理论,黄工地工资和仓管员的不相上下,是否合理?3.根据期望理论和马斯洛的需要层次理论,黄厂长的激励措施是否恰当?第一节内容型激励理论6内容型激励理论基本上是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究,也称需要理论。马斯洛的需要层次论赫茨伯格的“双因素论”阿尔德弗的ERG理论麦克利兰的成就需要理论一、马斯洛的需要层次论7需要层次需要名称基本因素具体的组织因素1生理空气、食物、房屋、性欲保暖和空气条件基本工资、食物工作条件2安全安全、保障、胜任、稳定安全的工作条件福利、普遍增薪工作保障3归属伙伴关系、感情、友谊领导质量、和谐的工作团体同事间的友谊4尊重承认、地位、自尊、被尊敬工作头衔、奖励工资的增加同事/领导的认同工作本身、负有责任5自我发展成长、成就、晋升有挑战性的工作创造性、组织内晋升工作中的成就马斯洛五种基本需要8生理的需要•小资料5-1:工人心目中的一个好雇主(p129)安全的需要•小资料5-2:日立公司的危机激励(p130)归属的需要•小资料5-3:因缺乏社交归属需要而损坏机器(p130)尊重的需要•小资料5-4:员工生日贺卡和蛋糕(p131)•小资料5-5:流动锦旗和奖金(p131)自我实现的需要•小资料5-6:日本富士Xerox公司的内部创业制度(p131)对美国工人优先需要变化的估计9生理需要(%)安全需要(%)社会需要(%)尊重需要(%)自我实现需要(%)1935年354510731995年515243026需要年份辩论题5-1:金钱的激励作用10金钱能够激励今天的大多数员工金钱不能激励今天的大多数员工什么都是为了钱吗?11如果没有对金钱的需要,人们是否继续工作?英国的学者瓦(Warr)在1982年的调查表明,大约有70%的男人和65%的女人将继续工作,男女之间不存在显著差别。60%的非技术工人认为他们会继续工作。另一位学者哈帕兹(Harpaz)在1989年的调查结果表明,在六个被调查的国家中,日本人继续工作的比例最高(占93.4%),英国最低(占68.8%),美国居中(占88.1%)。二、赫茨伯格的双因素论12激励因素(MotivationFactors)是指与工作内容紧密相关的因素,这类因素的改善,会使人们产生工作满意感,缺乏则使员工产生“没有满意”。保健因素(HygieneFactors)指与工作环境相关的因素,这类因素的满足会使员工没有不满意,如得不到改善,则会引起对工作的不满。激励因素与保健因素的比较-113项目激励因素保健因素起源人类形成的趋向动物生存的趋向特征性质上属于心理方面的长期满足满足或没有满足重视目标性质上属于生理方面的短暂满足不满足或没有不满足重视任务满足和不满足的源泉工作性质(对个人来说主要是内部的)工作本身工作标准工作条件(对个人来说主要是外部的)工作环境非个人标准激励因素与保健因素的比较-214项目激励因素保健因素显示出来的需要成就成长责任赏识物质社交身份地位方向、安全经济具体内容工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意义和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会公司(企业)的政策和行政管理技术监督系统与高级主管之间的人事关系与同级之间的人事关系与下级之间的人事关系工作环境或条件薪酬个人的生活职务、地位工作的安全感比较15没有不满意赫兹伯格的观点激励因素保健因素不满意满意没有满意传统观点满意不满意赫兹伯格理论图解16激励因素保健因素具备满意没有不满意缺失没有满意不满双因素激励理论的启示:17激励方式内在激励外在激励双因素理论提倡工作扩大化和丰富化18工作扩大化是指只向工人提供更多的同样的工作。工作丰富化是指通过“垂直”的工作扩展,工人对更大范围工作的控制,意味着更多的技能、更大的自主性和更重要的意义。工作轮换制主要是指员工在一定时间内轮换一项新工作,使其不会对工作产生厌倦感。小资料5-7:工作丰富化(p134)小资料5-8:自主管理(p134)小资料5-9:斯伦贝谢国际石油公司的工作轮换制(p135)三、阿尔德佛的ERG理论19生存需要(E)是指维持人的生命存在的需要,相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。关系需要(R)是指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要,相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重需要。成长需要(G)是指个人要求得到提高和发展,取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要,相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。20余凯成(2001)总结ERG理论的三大规律“愿望加强”律“满足前进”律“受挫回归”律ERG理论的满足—前进和受挫(倒退)21需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加强着重G需要着重R需要着重E需要需要满足G需要满足R需要满足E需要满足图示说明:满足前进受挫倒退四、麦克利兰的需要理论22麦克利兰(McCllelland,1961)将人的高级需要分为权力需要(needPower)、归属需要(needAffiliation)和成就需要(needAchievement),并以成就需要为主导。1.权力需要23权力需要是影响和控制他人的欲望。包括:•①个人权力:追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需要行驶权力,在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作;•②职位权力:职位权力要求管理者与组织共同发展,自觉地接受约束,从体验行驶权力的过程中得到一种满足。2.归属需要24归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。高归属需要者具有如下特征:•(1)喜欢被夸奖;•(2)需要得到上级和下级两方面的肯定;•(3)对他人非常敏感;•(4)对可能的拒绝产生焦虑;•(5)努力维护关系;•(6)以牺牲工作为代价;•(7)控制成员,而非提拔和促进他们的发展。25波雅伊斯(Boyatzis,1978)进一步将归属需要划分为两种形式:由此他得出结论说:归属信念较强的人,不适合做管理工作者。•强调密切关系,由此产生安全感归属信念•对别人的感觉产生兴趣,但不以完成工作为代价。归属兴趣3.成就需要26成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。具有高成就需要的人通常具有下列特点:•①事业心强,比较实际,敢冒一定程度的风险;•②有较高的实际工作绩效,要求及时得到工作的信息反馈;•③一旦选定目标,就会全力以赴投入工作,直至成功地完成任务;•④把个人成就看得比金钱更重要,从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用,把报酬看做是对成就的一种承认。27研究证明,成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属需要。他们属于人际影响能力强,而不是支配能力强的人。测验麦理论:1、你是否喜欢自己发现问题并加以解决的情景。2、你是倾向于设置一个适度的目标并达到它吗?3、你向要一个特殊的背景使你很好地工作吗?4、你花时间去考虑诸如如何设计你的职业,怎样做好工作,怎样去完成一些重要工作吗?假如你yes1-4,你有较高的获得性需要。5、你需要寻求有社会交往机会多的工作或环境吗?6、你经常思考你所处的人际关系吗?7、你认为对人的感知是非常重要的吗?8、你试图去修补已被破坏掉的人际关系吗?假如你yes5-8,你有较高的归属需要9、你试图去影响和控制别人吗?10、载群体中你力求领导地位吗?11、你喜欢说服他人吗?12、你的意见、力量、要求被别人接受吗?假如你yes9-12,你有较高的权力要求五、如何运用内容型激励理论第一步,了解和调查员工的需要。第二步,分类整理员工的需要。第三步,对员工进行解释和说服教育。第四步,逐步满足员工的合理、可行的需要。30讨论题5-1:教学相长31讨论如何调动课堂教学中师生的积极性怎样调动老师的教学积极性32学生坐前排做笔记给老师看配合老师教学风格应用肢体语言交流认真完成作业提供“兴奋剂”改善老师生活条件和福利给老师自主权认真听讲,积极反馈改善学校硬件设施节假日问候,祝福老师保证教学纪律和谐师生关系表彰晋升时优先考虑优秀教师口头赞助合理安排教师教学教学质量技能比拼完善学校评优制度上下课师生问候培训教师,教师间交流教学后勤保障师德教育更有挑战性的教学安排男女教师搭档第二节过程型激励理论33过程型激励理论着重对行为目标的选择,即动机的形成过程进行研究。期望理论公平理论目标设置理论波特和劳勒的激励过程模型强化理论一、期望理论与心理契约34(一)期望理论在任何组织中,员工会注意如下三个问题,即:•第一,如果我努力的话,我能不能达到组织要求的工作绩效水平?•第二,如果我尽力达到了这一绩效水平,组织会给我什么样的报酬或奖赏?•第三,我对这种报酬或奖赏有何感想,是不是我所迫切希望得到的?对应的三种关系35(1)努力--→绩效关系:个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。包括两个方面,即通过一定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度。(2)绩效--→奖励关系:个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋升职务、带薪休假、免费旅游等。(3)奖励--→个体目标关系:组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。期望理论图解36个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望工具效价强回避高概率低概率强偏好不关心高概率低概率效价工具性期望0+1-10+10+1应用期望理论:37(1)设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。(2)设计有效的、公正的绩效评估系统。(3)设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效,并确保绩效与奖励之间的关系是明确的。(4)设计任务和工作以便员工通过工作满足自己的需要。(5)将组织个性化,反映不同个体的不同需要。(6)形成组织与员工之间的心理契约,建立员工对组织奖赏的正确预期。(二)心理契约38心理契约是一种内隐的期望。1.心理契约的概念员工与组织双方在相互关系中己方要为对方担负什么责任义务,同时对方要为己方担负什么责任义务的主观约定,是雇佣双方或劳资双方关于双边关系中相互责任义务的主观信念。小资料5-13:陈总该怎么办(p141)2.心理契约的内容和类型(1)心理契约的内容Rousseau(1990)39雇主责任提升高额报酬绩效奖励培训长期工作保障职业发展人事支持雇员责任加班工作忠诚自愿从事职责外的工作离职前预先通知接受内部工作调整不帮助竞争对手保守公司商业秘密在公司至少工作2年Herriot和Manning组织责任项目培训公正关怀协商信任友善理解安全有恒一致薪资福利工作稳定员工责任项目守时务业诚实忠诚爱护资产体现组织形象互助40(2)心理契约的类型4142⒊心理契约的作用心理契约在组织中的作用主要有如下3个方面:(1)有助于提高雇佣双方的安全感和信任感,降低员工离职率(2)有助于调动员工的工作积极性,提高员工的工作满意度(3)有助于员工和组织规范各自的行为⒋心理契约管理(1)招聘过程中传递真实有效的信息(2)通过不断沟通将心理契约明晰化(3)在心理契约受到破坏时合理解释原因43讨论题5-2:小张的
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