第一章绩效考核第二讲

绩效管理●将考核作为一个单一的过程●考核内容包括工作态度、能力和业绩三个方面，先在市场部进行试点●目的在于强化管理意识，推动管理观念的普及，进而提高管理水平人事考核（普及）（95—97年）●将考核作为绩效评价的工具考核内容以绩效为中心。●目的在于强化成果导向，推动员工务实、作实，不断提高工作水平；绩效考核（优化）（98年—2001年）●将考核作为目标导向，考核是一个管理过程●增加了跨部门团队考核的新内容。●推动员工在目标指引下自我管理，形成自我激励和约束机制，不断提高工作效率绩效管理（升华）（2002年—）华为绩效管理的发展历程绩效管理不等于绩效考核≠绩效管理绩效考核绩效管理与绩效考核的区别绩效管理绩效考核•一个完整的管理过程•侧重于信息沟通与绩效提高•伴随管理活动的全过程•事先的沟通与承诺•关注未来的绩效•管理过程中的局部环节和手段•侧重于判断和评估•只出现在特定的时期•事后的评价•关注过去的绩效是事前计划、事中控制和事后考核的结果只是事后考核的结果绩效管理流程①绩效计划制定公司、部门个人目标反复沟通、建立共识新绩效期间开始②绩效监控/辅导观察与记录中期评估与调整辅导与反馈整个绩效期间④绩效反馈绩效沟通、面谈绩效期间结束时③绩效评估个人绩效评估绩效期间结束时绩效结果运用薪酬调整职务调整绩效改进计划培训员工发展计划组织目标岗位职责绩效管理流程⑤绩效改进分析绩效差的原因，制定绩效计划绩效期间结束时绩效管理的三大目的战略目的管理目的开发目的目标各级管理人员使公司总体目标得以层层分解，通过员工实现自己的分项目标和任务，来保证公司总体目标的实现和任务的完成。公正、公平和客观地评价员工的绩效表现并对员工进行指导、培养和激励，提高员工的工作能力和职业技能水平。员工帮助员工认识实际绩效与期望水平之间的差距，发现工作中存在的问题，促使员工成长。绩效管理的全过程对内：促进公司各级人员的沟通和交流，增强公司的凝聚力；对外：宣传企业文化，树立良好的企业形象，增加社会美誉度。外部客户绩效管理为管理决策提供依据招聘甄选为人员招聘提供参考能力素质标准，并对既往的招聘效果提供反馈提薪晋升人员晋升的公正合理的依据工作调配判定员工的工作适应性和长处短处培训开发决定培训开发的内容和方向，对培训效果提供反馈薪酬管理岗位工资制和效益工资决定的基础绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系绩效管理与工作分析工作分析是绩效管理的基础工作分析职位描述工作绩效衡量标准关键绩效指标和工作目标评价IE工程师考核项目名称考核项目名称项目名称1标准作业指导书编写及时完成率（时间）编写内容准确率（质量）2产能提高的程度产能提高率（时间/效率）人工成本降低率（成本）3……IE考核目的衡量绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系绩效管理与培训开发绩效评估结果培训需求分析培训人员和内容实施培训培训效果评估绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系绩效管理与薪酬体系职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）3P-M模型Question:1、PayForPosition职位因素；2、PayForPerformance绩效因素；3、PayForPerson学历经验等个人因素；4、PayForMarket市场因素。其中前3个方面重点解决的是内部公平性问题，最后一个方面是要重点解决外部公平性问题。绩效管理的几大核心理念绩效管理是上下沟通的过程绩效管理强调跟踪和反馈绩效的跟踪记录绩效根据标准打分反馈与沟通绩效管理体系的核心思想是绩效改进企业为什么要进行绩效管理了解下属对公司和管理人员管理方式的反馈；提供有效的建议，改进员工表现；说明对员工计划及绩效目标的期望；对团队成员更好的理解；建立绩效伙伴关系。对管理者的益处认同感、有价值感；对其技能及行为给与反馈；激励性、导向性；参与目标设定的机会；讨论员工的观点及抱怨的机会；讨论、计划员工发展及职业生涯的机会；理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量。对员工的益处企业为什么要进行绩效管理保证实现企业目标；明确企业战略和使命；实现企业利益公正分享的基础；发展员工技能，提供企业长远发展的人力资源保证；建立和传递企业文化。对组织的益处企业为什么要进行绩效管理建立高绩效的组织文化美国麻省理工学院教授爱德加·沙因曾给企业文化下了一个定义——在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等）。企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。企业文化建设联想的企业文化中有一条就是要求员工“踏踏实实工作，正正当当拿钱”，反映到具体的管理措施终究是用人不唯学历重能力，不唯资历重业绩，一切凭业绩说话。在人才的选拔和任用上，他们有一套规范的手段和流程。不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选择，而是在对素质、能力综合评价的基础上，把合适的人放在合适的位置上。企业文化建设“良好的组织文化对企业绩效有强大的推动作用”能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与组织目标保持一致能为员工营造出一种积极的工作氛围，通过共享的价值观念和相应的管理机制，从而产生一个合适的鼓励积极创造的工作环境。高绩效企业文化的特点奖惩分明，公平评估环境，主动沟通氛围；鼓励员工积极学习，提供学习机会；创造良性竞争的工作氛围；使工作丰富化的文化；提倡多变；通过满足客户需求来保障股东利益的变化。高绩效的企业文化建立绩效为导向的企业文化IBM高绩效的企业文化在IBM,基本价值观是：“力争取胜（Win）”，也就是我们熟知的“一次作对”。郭士纳认为“所有IBM的员工都有必要认识到，做生意是一个具有竞争性的活动，要么成功，要么失败，没有其他的选择。在新IBM中，那些缺乏竞争热情的人将找不到他们的适合位置。”“快速行动（Execute）”和“团队精神（Team）”两项基本价值观。“这是一个有关速度和磨练的事业。我们不能在执迷不悟做一个完美主义者了，因为完美主义会使我们错失市场良机，在新IBM,成功的人士都是动手做事的人—而且是快速而有效的做事的人。”GE前CEO韦尔奇也认为：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。”建立和落实以绩效为导向的企业文化应注意以下方面：高层管理人员应该以身作则并且深度参与。任务分配对于员工发展和公司的业绩表现至关重要。建立有洞察力和观察细微的全面评估体系。奖惩结果根据表现拉开差距。根据优胜劣汰原则做出果断的管理决策。建立绩效为导向的企业文化