人力资源风险量化及KPI考核

子风险指标名称说明和意义计算方法人员流动风险人力资源流动率是指报告期内公司流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察公司组织与员工队伍是否稳定的重要指标。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致公司生产效率低，以及增加公司挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于公司的新陈代谢，保持公司的活力。(报告期内流入人数+流出人数)/报告期内员工平均人数*100%人力资源离职率离职率是公司用以衡量内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解公司对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明公司的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，公司的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。离职总人数/统计期平均人数×100%自愿性员工离职率是指自愿离开公司的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。如果某一公司有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的公司文化的反映，或者公司对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该公司应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配自愿性离职的员工人数/统计期平均人数×100%关键岗位员工流失率主要用于监控公司关键岗位员工的流失情况，衡量关键岗位员工结构的稳定性，对于预警人员流动风险和关键岗位人才缺乏风险有一定的帮助。关键岗位员工流失人数/公司关键岗位员工总数*100%缺勤率根据缺勤率信息能够反映重要岗位的到岗和缺岗情况，在一定程度上反映公司对员工的管理水平和潜在的人员流动风险要考察的时间段内的缺勤的天数/此时间段内的工作日天数的总数*100%人员能力风险平均教育年限指报告期末公司（部门）所有在岗员工的接受学历教育的年数的平均值。一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，公司（部门）的员工素质水平越高，反之，员工平均教育年限越低，公司（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了公司（部门）的人员工作能力的潜力∑每位在岗员工接受学历教育年数/在岗员工人数人员工龄结构分析是指按照工龄区间划分，报告期末公司（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多平均年龄指报告期末公司（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，公司的知识资源也就更为丰实生产一线新人比例相对有几年工作经验的老员工来讲，新人对于岗位工作的操作熟练程度和经验要还需要提高，过多的新人可能会造成一定的管理隐患。生产一线1年内员工数量/生产一线员工总数×100%特殊工种持证上岗率符合法规对高风险作业人员的要求，不合规的人员操作存在高风险。持有有效特殊工种证的人员数/特殊工种岗位总人数×100%招聘风险招聘完成比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足；如果为100%，则意味着公司按计划招聘到了所有需要的员工。实际录用员工数/计划招聘员工数*100%员工录用比率该比率越小，说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用员工的质量可能较低。实际录用员工数/应聘者总数*100%应聘者比率该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况。该比率越大，说明组织的招聘信息颁得越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布得不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般说来，应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用者的质量。应聘者总数/计划招聘员工数*100%试用期离职率试用期离职率高，会造成公司招聘成本大幅上升，同时也会给原有业务骨干带来工作压力季度试用期内离职人数/季度实际录入人数*100%员工到位率员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率。该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着公司按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。实际到职人数/通知录用人数*100%人力资源合规风险劳动合同签订比例是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重。此指标从侧面反映了公司人力资源管理的规范程度签订劳动合同的人数/报告期员工内平均人数*100%社会保险参保率是指在组织为职工参加社会保险（职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险）的比率参保人数/报告期内员工平均人数*100%人力资源相关违法、违规次数在人力资源相关方面（如签订劳动合同，参加社会保险）受到国家、地方有关部门处罚、罚款、或负面事件被当地媒体曝光的次数任何形式的罚款、行政处罚、整改通知、被曝光等事件的数量之和员工投诉比例是指公司所有员工投诉的数目占总人数的比重。员工投诉的数目/报告期员工内平均人数*100%人力资源效率风险全员劳动生产率是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。全员劳动生产率是考核公司经济活动的重要指标，是公司生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度报告期工业总产值/报告期员工内平均人数人均销售收入指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高报告期内销售收入总额/报告期内员工平均人数万元工资净利润指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高报告期内净利润总额/报告期内工资总额*10000万元人工成本净利润是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。人工成本属于公司新创造价值中的一个部分，是公司为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是公司将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出报告期内净利润总额/报告期内人工成本*10000人员编制规划风险人员编制规划偏离度在一定程度上反映人力资源岗位规划水平，反映计划岗位数和实际岗位数的偏离程度。结合其他指标还可以反映其他方面的问题：例如薪金福利待遇低于招聘者期望、公司信誉度不高、招聘不力等等(报告期内实际到岗人数-岗位规划人数)/岗位规划人数*100%计算说明频次红黄绿注释流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。月度离职总人数=(辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数)/统计期平均人数×100%月度一般情况下，合理的离职率应低于8％月度关键岗位指销售部门、财务部门、内审部门、采购部门、物流部门主要管理人员、研发部门、人力资源部门的员工岗位。公司关键岗位员工总数包括正式工和临时工。（注：各利润点可跟据自身状况合理定义关键岗位含义）月度根据关键岗位的重要性、关键岗位员工缺失所带来的潜在影响，结合相关历史数据确定可以承受的关键岗位员工流失率的范围此时间段内的工作日的总数=员工数*每位员工在此时间段内的工作日月度博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理季度工龄指标为员工在某某集团工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。工龄区间划分为5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间季度季度月度月度季度季度季度季度季度季度季度包括任何形式的罚款、行政处罚、整改通知、当地媒体曝光的负面事件的数量月度此处投诉重要包括对人力资源合规方面的投诉，如：非法辞退员工，不依法签订劳动合同、不给员工上社会保险、非正常加班等方面月度工业总产值包括本期生产成品价值、对外加工费收入、在制品半成品期末期初差额价值三部分。月度月度月度人工成本=工资总额+保险总额理论上讲人工成本包含人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。结合某某现状及数据收集的局限性，此处仅抽取人工成本中占绝对比重的工资总额与保险总额来统计人工成本月度月度