非人力资源经理的人力资源管理

非人力资源经理的人力资源管理主讲人：案例分析（一）拉面馆老板的烦恼！都是人力资源部的事儿？薪资?……绩效?……招聘?……培训?招聘到非常好的员工创造很好的工作氛围打造高绩效团队出色完成团队目标快速获得提升学习人力资源管理的好处2选人有术3育人有道4用人有方1业务&人资5留人有策规划战略招聘配置培训开发薪酬福利员工关系绩效管理汇总并协调各部门人员需求计划制定企业整体人力资源规划人力资源规划根据公司战略计划提出本部门用人需求计划人力资源规划业务部门与人力部门的分工实施招聘活动，初步面试甄选技术开发甄选活动组织招聘给出具体的岗位任职条件参与面试做最终录用决定面试时专业问题的测评招聘业务部门与人力部门的分工组织开展培训活动准备培训资料，建立培训资源库根据公司既定未来未来需要，就管理人员的发展计划提出建议培训与开发对新员工进行培训和指导为新业务的开展推荐有潜力的员工培训与开发业务部门与人力部门的分工实施岗位价值评估，确定岗位相对价值大小开展薪酬调查，了解市场同行业薪酬水平，制定激励性薪酬体系薪酬管理向公司提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量薪酬管理业务部门与人力部门的分工制定绩效管理体系组织绩效管理活动的开展汇总绩效结果，兑现绩效承诺绩效管理负责绩效指标及评价标准的确定负责绩效目标制定、绩效实施、绩效辅导、绩效评价、绩效面谈绩效管理业务部门与人力部门的分工员工入职、转正、离职等人事手续的办理员工保险及档案关系的转移员工离职面谈绩效管理员工日常关怀及激励员工离职面谈员工关系业务部门与人力部门的分工选人有术3育人有道4用人有方2业务&人资5留人有策1人才测评方法方法类别方法内容情境模拟无领导小组讨论指定角色小组讨论公文筐测验案例分析管理游戏角色扮演模拟面谈事实搜索面试技术行为面试情境面试投射面试心理测验管理人格动机测验职业取向测验实践智力测验评价中心基于整体情境的评价中心情境模拟、面试、心理测验任何选拔手段都有局限性案例分析（二）谁来顶替小王的位置？如何发现人才？观察发现考评排序摒弃偏见上级推荐面谈了解选拔机制基本标准优异标准153045607590任职资格胜任力模型工作分析胜任力分析153045607590研究表明：在一个岗位上选拔一个胜任的员工比挑选一个一般性的员工会多创造20%-120%的绩效产出。图1基层员工胜任素质模型图2管理者胜任素质模型安鲜达未来需要的人才特质是什么？案例分析（三）谁才是我要的那个人？提出需求简历审核参与面试决定录用关键绩效指标职责要求所在部门任职资格职位价值……职位名称职位说明书Step1.面试准备至少15分钟的准备时间（准备什么？）浏览候选人的简历（找出什么？）熟悉面试维度（考评什么？）熟悉要问的问题（问什么？）熟悉评估的尺度（怎么评？）确保私密性，减少干扰（怎么做？）Step2.开始面试行为面试面试技巧情景面试投射面试Step3.进行面试这样的问题有效吗？1“您应聘我们公司这个职位的优势是什么”2“当个人利益和公司利益发生冲突时，您会如何处理？”3“您的榜样是谁？”4“您是否有管理经验？有几年？”5“为什么您会选择我们公司？”6“您有什么缺点？”多问过去，少问将来Step4.结束面试选人有术3育人有道4用人有方2业务&人资5留人有策1自己做比较快？真的没时间嘛？死活都教不会？……与其流失不如罢手？教会徒弟饿死师傅那都是HR的事儿？案例分析（四）高速发展下的难题发现差距制定计划实施培训跟踪效果小李小宋绩优员工绩低员工23P27P15P24P15P28P26P23P14P23POJT所谓OJT，即指主管对部属（或技能娴熟的老员工对普通员工和新员工）透过工作或与工作有关的事情，有计划地提升员工绩效的能力（对工作绩效产生作用的知识、技能与行为）的活动。OFF-JT脱岗培训，离开工作场所的集合式教育；SD自我发展，部属对自己进行的培育活动三大训练体系贴近实际面对面体验学习OJT是培养员工能力最有效的方法适合对实际工作技能和行为规范的辅导OJT训练流程01我说你听向学习者说明即将学习的事项、重要性、操作要点及步骤02我做你看由指导者或示范人员亲身操作03你做我看由学习者操作，观察其动作是否规范，发现偏差及时纠正，避免养成不良习惯04边说边做由学习者一边操作一边说明要点，确保思想和行为的统一05定期检查定期检查，正确者鼓励，错误加以纠正选人有术3育人有道4用人有方2业务&人资5留人有策1案例分析（五）新官上任人岗匹配人员激励工作授权绩效管理人能力、素质岗职责、资格人能力、素质岗职责、资格低能高就低能高就案例分析（六）授权？分权？报告进度完成任务委派任务授权是上级向下级委派权力，下级在一定的监督下完成任务过程中有相当的自主权和行动权。上级有指挥和监督之权；下级有报告和完成任务的责任。监督指挥提高部属的主观能动性自己可得到解脱本人生产力可得到延伸部属可得到发展机会对部属的激励和信任可提高部属的责任心可达到优势互补可使气氛和谐保证职责和权力相符授权要完整、彻底授权要有层次及程序给予适当协助和培训让员工充分参与授权避免逆授权或权力回流授权要有控制和监管只做自己该做的事，不做下属该做的事。——松下幸之助案例分析（八）小王的职业发展瓶颈动机员工激励ABCDEFA管理人性假设B强化理论C双因素理论D期望理论E公平理论DouglasMcGregor道格拉斯–麦格雷尔的X理论与Y理论---X理论以下面四种假设为基础:员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标员工只要有可能就会逃避责任，安于现状大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志---Y理论以下面四种假设为基础：员工视工作如休息、娱乐一般自然如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅领导者才具备这一能力美国哈佛大学心理学教授斯金纳(B·P·Skinner)指出：人类为了达到某种目的，本身会采取行动作用于环境。当行为结果有利时，这种行为就重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）有：员工满意无：没有满意有：无不满意无：员工不满意美国心理学家佛隆姆（Vroom）1964年提出：期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。美国心理学家亚当斯(Adams)20世纪60年代中期提出：报酬的多少虽然是影响职工积极性的因素，但报酬分配是否公平、合理有更大作用。就职工个人来讲，不仅关心自己所得报酬的绝对数，而且还关心与他人比较的相对数。鲜花隆重仪式愿景信任关怀……掌声成本最低且最有效的激励方式表扬情境模拟（九）一份迟迟未收到的报告行动发展绩效目标岗位设计绩效评估管理绩效情境模拟（一）请做一次绩效面谈选人有术3育人有道4用人有方2业务&人资5留人有策1员工离职的原因公司距离太远家里老人生病家里给安排了好工作家里有事薪资太低没有晋升通道没有沟通通道孩子太小身体原因加班多压力大工作环境差个人原因小问题你认为员工出现哪些行为是有离职意向？感情留人待遇留人事业留人留人铁三角情境模拟（二）请做一次离职面谈如何做好一次劝退面谈？Q&A课后行动学习计划ABCDE总结自身一个HR方面的短板制定并实施改善计划时限：1个月THANKYOU主讲人：